我國企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策-資料下載頁
2025-05-14 06:27本頁面
【導讀】1 膇膁薃薄肅膀蚆袀罿腿蒞螞裊腿蕆袈螁膈薀蟻聿芇艿袆羅芆莂蠆袁芅蒄襖螇芄蚆蚇膆芃莆薀肂芃蒈螆羈節(jié)薁薈襖芁芀螄螀莀莃薇肈荿蒅螂羄莈薇薅袀莇莇螀袆莇葿蚃膅莆薁衿肁蒞蚄螞羇莄莃袇袃羀蒆蝕蝿肀薈裊肈聿羋蚈羄肈蒀襖羀肇薂螆袆肆蚅蕿膄肅莄螅肀肅蕆薈羆膄蕿螃袂膃艿薆螈膂莁螁膇膁薃薄肅膀蚆袀罿腿蒞螞裊腿蕆袈螁膈薀蟻聿芇艿袆羅芆莂蠆袁芅蒄襖螇芄蚆蚇膆芃莆薀肂芃蒈螆羈節(jié)薁薈襖芁芀螄螀莀莃薇肈荿蒅螂羄莈薇薅袀莇莇螀袆莇葿蚃膅莆薁衿肁蒞蚄螞羇莄莃袇袃羀蒆蝕蝿肀薈裊肈聿羋蚈羄肈蒀襖羀肇薂螆袆肆蚅蕿膄肅莄螅肀肅蕆薈羆膄蕿螃袂膃艿薆螈膂莁螁膇膁薃薄肅膀蚆袀罿腿蒞螞裊腿蕆袈螁膈薀蟻聿芇艿袆羅芆莂蠆袁芅蒄襖螇芄蚆蚇膆芃莆薀肂芃蒈螆羈節(jié)薁薈襖芁芀螄螀莀莃薇肈荿蒅螂羄莈薇薅袀莇莇螀袆莇葿蚃膅莆薁衿肁蒞蚄螞羇莄莃袇袃羀蒆蝕蝿肀薈裊肈聿羋蚈羄肈蒀襖羀肇薂螆袆肆蚅蕿膄肅莄螅肀肅蕆薈羆膄蕿螃袂膃艿薆螈膂莁螁膇膁薃薄肅膀蚆袀罿腿蒞螞裊
【正文】 、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業(yè)。另外建議中小企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，分批分次進行，目標規(guī)劃也可不盡相同，讓員工的發(fā)展與公 司的發(fā)展同步進行，以達到最佳效果。 把績效考核列入到薪酬管理的參考標準中 績效考核體現(xiàn)了企業(yè)對員工的基本要求，考核的內容是否科學合理，直接影響到考核的質量，績效考核的內容一般可以理解為四部分，即業(yè)績考核、行為考 11 核、能力考核、態(tài)度考核四部分。其中業(yè)績考核是指對員工擔當?shù)穆殑盏墓ぷ鹘Y果和履行工作職務的評價。它是對企業(yè)員工工作貢獻程度的衡量。是所有考核方法中最本質的考核，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值。行為考核是對員工在工作中的表現(xiàn)的評價，衡量其行為是否符合企業(yè)的規(guī)范和標準；能力考核是考核員工在工作中表現(xiàn)其能力 的考核。態(tài)度考核是企業(yè)對員工在工作中所付出努力程度的考核，也就是對其工作積極性的衡量。前兩種是客觀的稱為硬性指標，后兩者很難進行量化，有時受考核者主觀因素的影響，被稱為軟指標。在考核中通過這四方面的的考核，完全可以體現(xiàn)出員工對企業(yè)的貢獻以及認知感。如果在這些方面考核結果好的員工則相應的該得到多的薪酬福利，因為這些人才是企業(yè)的主人，這些人才可以把自己的得失與企業(yè)聯(lián)系到一起。而那些不認真工作的人就應該少的到，只有有了差距才有比較，才有進步。最終可把那些人淘汰。這樣也可以做到行之有據(jù)。 留住人才，減少流失 塑造獨特的 “ 以人為本 ” 的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。 對企業(yè)而言，對企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起， 帶動員工 樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。 建立全方位的有效的激勵機制。 激勵就是組織 通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助 信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的 系統(tǒng)活動 。中小企業(yè)在激勵上往往過度的 使用了負激勵，而且一般注重短期激勵，忽視中長期激勵。激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業(yè)應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段 。通過精神和物質的獎勵，使員工加強對企業(yè)的認同感，這樣就可以減少人才的流失。 12 健全人力資源激勵機制 穩(wěn)固物質激勵，發(fā)展文化和精神激勵。 改革薪酬分配制度， 本著“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的方針， 建立多種形式的薪酬分配 體制，以發(fā)揮薪酬激勵的最大作用 激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。這是穩(wěn)固物質激勵。為了加強激勵受段還可以采?。?績效、考核和激勵淘汰之間的關系可以用以 “ 績效 — 考核 — 激勵淘汰 — 績效 ” 的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關系。 完善績效考核制度是有效進行獎懲的主要依據(jù)。企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工的工作業(yè)績做出考核和評定。在員工的日?？己酥?，應嚴格按照崗位說明書規(guī)定的崗位職責和以此為標準確立的關鍵業(yè)績指標進行 考核，以確保績效考核工作的有效開展和對員工業(yè)績評定的準確客觀。同時，借鑒國內外先進的管理辦法，采用末位淘汰制或降職等手段，對業(yè)績不良員工進行處理。 為了加強激勵手段還可以采?。?參與激勵 、 工作激勵培訓和發(fā)展機會激 勵、榮譽和提升激勵 ?？傊?人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在引才、用才、留才 ，以 及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創(chuàng) 4 結束語 總之 ，二十一世紀企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā) 。 不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前 發(fā)展經(jīng)濟 、 提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證。 企業(yè)的成長不是一帆風順的，人力資源管理機制沒有理想狀態(tài)，只有適應企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài)，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門應不斷地結合我國企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，建立和不斷完善人才激勵機制，在管理中 不斷總結 經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓人才，任用人才，達到人力資源的合理配置，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在 市場競爭中立于不敗之地。 13 參考文獻 [1]王琪延 .企業(yè)人力資源管理 .中國物價出版社， 2021 [2]程水香 . 劉志虹 .民營企業(yè)人力資源管理探討現(xiàn)代企業(yè) .2021， 03 [3]陳思菊 .中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 .市場周刊， 2021， 11 [4]現(xiàn)代人力資源管理 .浙江大學出版社， 2021 [5]蘇列英，李廣義 .人力資源管理 . 西安：西北工業(yè)大學出社， 2021 [6]陳立榮 .新世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢 .企業(yè)研究， 2021， 27 [7]錢振波 .人力資源管理 .北京：清華大學出版社， 2021 [8]周文成 .改進企業(yè)人力資源管理效能的途徑分析 .現(xiàn)代管理科學， 2021， (5
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