我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理問題研究-資料下載頁(yè)
2025-01-16 02:49本頁(yè)面
【正文】 化企業(yè)政策，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)對(duì)跨國(guó)文化了解，獎(jiǎng)勵(lì)員工。再次，鼓勵(lì)建立多樣化的員工隊(duì)伍，反映并理解為公司所服務(wù)的多種顧客。（二）建立系統(tǒng)的招聘制度，建立多樣化的員工隊(duì)伍（1）建立系統(tǒng)完善的招聘制度針對(duì)跨國(guó)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)等方面提升人員發(fā)展的思路；制訂符合企業(yè)發(fā)展要求的人才標(biāo)準(zhǔn)；轉(zhuǎn)變管理觀念，改革現(xiàn)有制度。拓展人力資源管理思路。建立適合公司發(fā)展的完善的招聘制度。(2)明確員工招聘的科學(xué)依據(jù)特別注意引進(jìn)通用技術(shù)型人才、培養(yǎng)專用型人才。改革晉升機(jī)制，全面打造員工職業(yè)發(fā)展體系。明確晉升機(jī)制的總原則；細(xì)化晉升條例。甚至可以在部分崗位和高層引入職業(yè)的經(jīng)歷人，例如首鋼、鞍鋼、寶鋼等，構(gòu)建完善的職業(yè)經(jīng)理人管理體系，促進(jìn)公司協(xié)調(diào)全面的發(fā)展。對(duì)員工的招聘原則進(jìn)行明確，科學(xué)招聘，科學(xué)用人，科學(xué)養(yǎng)人，科學(xué)育人。(3)培育人力資源部門員工，構(gòu)建科學(xué)的系統(tǒng)的招聘方法與體系完善教育培訓(xùn)機(jī)制，努力提高員工工作能力。明確培訓(xùn)機(jī)制的重要性；培訓(xùn)內(nèi)容合理系統(tǒng)化，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)的投入。讓人力資源部門的員工適應(yīng)新型經(jīng)濟(jì)體制招聘的發(fā)展的模式，構(gòu)建科學(xué)合理的招聘方法與體系。(4)擴(kuò)大員工招聘渠道、建立多樣化的隊(duì)伍進(jìn)一步擴(kuò)大招聘渠道的的寬度，多角度進(jìn)行員工招聘，而不是明確在學(xué)校或者招聘會(huì)上，要學(xué)習(xí)從互聯(lián)網(wǎng)、獵頭等方面引進(jìn)人才，特別注意引進(jìn)通用技術(shù)型人才。改革晉升機(jī)制，全面打造員工職業(yè)發(fā)展體系。明確晉升機(jī)制的總原則；細(xì)化晉升條例。（三）重視跨國(guó)文化培訓(xùn)根據(jù)惠普、福特和摩托羅拉等公司把跨國(guó)文化培訓(xùn)融入其多樣化政策，提高企業(yè)員工的國(guó)際意識(shí)，推廣“走出去”戰(zhàn)略，采用包容、開明的態(tài)度，接受吸收不同價(jià)值文化的員工，提升員工的文化素養(yǎng)，建立不同的服務(wù)客戶群。（四）完善薪酬體系，量化績(jī)效考核做好薪酬定位，完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，切實(shí)提升員工對(duì)工作薪酬的滿意度，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的。量化績(jī)效工資能夠更直觀有效的增加公平性。（五）重視企業(yè)文化建設(shè)，完善職工職業(yè)規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)輕視形成機(jī)制，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)層的以身作則和一以貫之。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。其間，領(lǐng)導(dǎo)層注意什么、控制什么、評(píng)價(jià)傾向性；領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)關(guān)鍵事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)；領(lǐng)導(dǎo)層指導(dǎo)、教育、示范的典型、獎(jiǎng)勵(lì)和樹立榜樣的標(biāo)準(zhǔn)；吸收成員、選拔干部、調(diào)動(dòng)工作的標(biāo)準(zhǔn)均是企業(yè)文化形成最重要的機(jī)制。長(zhǎng)期下來，員工認(rèn)為自己受到重視，自我歸屬感也隨之提升，從而有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。在這樣的良性循環(huán)下，改善員工溝通，能及時(shí)得到有效星系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。四、結(jié)論在國(guó)際化大背景下，本文針對(duì)企業(yè)人力資源的管理進(jìn)行分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源的管理發(fā)展方向和在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源的管理中工作存在的主要問題，積極采取有效措施對(duì)企業(yè)人力資源的管理工作進(jìn)行優(yōu)化，我國(guó)人力資源管理必須改變過去主觀、落后的思維模式，用現(xiàn)代化管理理念創(chuàng)新人才管理制度，以適應(yīng)新的形勢(shì)要求，與國(guó)際化管理接軌，增強(qiáng)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。 本論文通過實(shí)證研究，分析了我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展，美日跨國(guó)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)想公司的人力資源管理中成功經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用科學(xué)的分析技術(shù)人力資源管理進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)，就跨國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行了分析和總結(jié)，并淺顯地提出了我國(guó)跨國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人力資源管理對(duì)策，得出了人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性。本論文在分析過程、資料的收集、數(shù)據(jù)的查詢等各方面由于受研究條件和本人能力所限，加上選擇的繁雜性，尚有許多不足和缺陷，希望在未來的研究之中，能夠更加全面深入的進(jìn)行總結(jié)和改善。五、參考文獻(xiàn)[1]劉紅 淺談人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)【J】 中共伊犁州委黨校學(xué)報(bào)，2009，（3）。[2]潘馬林 21世紀(jì)人力資源管理的變化趨勢(shì)淺析【J】 全國(guó)商情（經(jīng)濟(jì)理論研究），2009（10）企業(yè)人力[3]伍愛紅，淺談人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)【J】 廣東建材，2009，（4）[4]程思 企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)分析【J】 財(cái)貿(mào)研究，2009，（4）[5]郝路霞，論以人為本的人力資源管理【J】?，F(xiàn)代管理科學(xué)，2008年06期[6]郭瑛，外貿(mào)中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力【J】。當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊），2006.[7]（第二版）[M].北京：清華大學(xué)出版社,2003.[8]：跨世紀(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其戰(zhàn)略選擇的人本視角與考察[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2000.
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