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【正文】 正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 要全方位 構(gòu)建 人力資源管理體 系。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。 建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。當(dāng)前 石油 企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；二是建立科學(xué)的人才選拔機制。要給內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；三是要依法建立勞動用工制度。依法簽訂勞動合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會保險 。 建立科學(xué)的激勵機制。 要 建立科學(xué)的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一中多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻(xiàn)。 （六） 建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)管理體系 一是進(jìn)行高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析。高科技中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，一般要先界定企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)要求員工具備的能力，進(jìn)而對其現(xiàn)有員工的實際能力進(jìn)行測評，找出理想和現(xiàn)實的差距。然后，在對這些差距進(jìn)行分析，以確認(rèn)是否可以通過培訓(xùn)解決問題。二是培訓(xùn)設(shè)計和實施。在上述需求分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過培訓(xùn)解決中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 12 頁 共 15 頁 問題，制定培訓(xùn)計劃，設(shè)置培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方式和落實人員、地點、時間。三是采取適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式及現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段。采用以經(jīng)驗學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的互動式教 學(xué)方法，集理論講授、角色扮演、案例教學(xué)、小組討論、電化教學(xué)于一體，使受訓(xùn)者有更多的參與機會，真正做到教員與學(xué)員及學(xué)員之間的經(jīng)驗分享，實現(xiàn)真正意義上的理論聯(lián)系實際。四是進(jìn)行及時的效果評估及跟蹤反饋。 未來最成功的企業(yè)將是 “ 學(xué)習(xí)型的組織 ” ，造就學(xué)習(xí)型的組織和個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)組織中的每一個人彼此相互學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)過去的經(jīng)驗及向其他人或組織學(xué)習(xí)，不斷引進(jìn)新知識和新的思維模式。此外，學(xué)習(xí)型組織還包括 知識轉(zhuǎn)移的學(xué)習(xí)方法，如組織內(nèi)部員工采取職位輪換制。 對于人力培訓(xùn)的好處，舉個例子來說： 在人才的使用上： 一個 企業(yè) 招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合 企業(yè) 要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成 企業(yè) 的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？ 是企業(yè) ？ 還是 員工？ 我們很難說這完全是 哪 一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫某 的 例子 。 孫 某 大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到 X 公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是又來到 Y 公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被 提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后， X、 Y 公司都做了些什么。 孫 某 來到 X 公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù) ，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。 在 Y 公司孫 某 有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使其 對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 13 頁 共 15 頁 面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為 銷售員中的佼佼者。 X、 Y 公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀， X 公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而 Y 公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知： X 公司在感嘆 “ 人才難求 ” ，一直忙于苦苦尋找好的 “ 人力資源 ” ，Y 公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源： 即孫某 。 （七） 加強企業(yè)文化建設(shè)并采取有效的激勵機制 加強企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業(yè)文 化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經(jīng)營難點中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企 業(yè)形象。 再優(yōu)秀的 企業(yè) 在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家 企業(yè) 都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的 企業(yè) 一般有強大的文化，借助文化的力量增強 企業(yè) 的吸引力和凝聚力，使員工愿為大 家 做出適度的個人讓步乃至 犧牲 。文化建設(shè)是 企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。 優(yōu)秀 的企業(yè) 并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆?企業(yè) 應(yīng)通過制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時，請思考一下，公司的薪資制度 是否不甚合理？ 工欲善其事，必先利其器 ，好的制度、程序就是管理者的 利器 。 文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做 人 的文章，這里面就包含著領(lǐng)中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 14 頁 共 15 頁 導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。 診斷此類問題的思路：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公 開、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點？是否綜合運用多種激勵手段？給成就欲望強的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工安排對應(yīng)的工作，并與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。 總之，只 有結(jié)合 石油 企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。 按多元化的價值分配要素，實施人才激勵 建立激勵機制是留住人才的關(guān)鍵。人力資源和其所有者不可分離的特性，即人的智力知識和人的不可分性，決定其效率的變動性。只有有效的激勵，才能留住人才，增強創(chuàng)新活力。事業(yè)發(fā)展機會主要表現(xiàn)在授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面。企業(yè)要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至 “ 自由化 ” 的工作方式，向他們授權(quán)并讓他們獨當(dāng)一面，讓員工累積決策的經(jīng)驗 和能力，并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，從而挖掘員工的內(nèi)在動力。另一方面，企業(yè)要讓組織成員隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會。 引進(jìn)多元化的價值分配要素。在當(dāng)今社會，價值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是激勵企業(yè)員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、多樣化的工作等等。這些 “ 內(nèi)部報酬 ” 對企業(yè)員工有著更大的吸引力。 結(jié)論 面對日益激烈的市場競爭和知識經(jīng)濟的 挑戰(zhàn)，面對我國資源、資金短缺的硬性約束， 石油 企業(yè)的發(fā)展 必須 大力開發(fā)和利用人力資源。正象世界組織曾經(jīng)對中國進(jìn)行全面考察之后所指出的：中國的經(jīng)濟前景將取決于成中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 15 頁 共 15 頁 功地調(diào)動和有效地使用一切資源，特別是人力資 源 。 本人通過實際工作經(jīng)驗以及參閱相關(guān)資料，針對當(dāng)前 石油 企業(yè)人力資源管理方法和觀念中存在的一些 問題 進(jìn)行分析、研究并提出了一些切實可行的解決辦法 ,對于 目前石油 企業(yè)的 人力資源 管理具有一定的參考價值。 參 考 文 獻(xiàn) [1]（ 美 ） 庫茲涅茨 .經(jīng)濟增長與收入不均等 .美國經(jīng)濟評論， 1955 年 3 月 . [2]齊善鴻 .人 性與激勵戰(zhàn)略 .天津人民出版社， 1996 年 5 月 . [3]趙曙明 .人力資源管理研究 .中國人民大學(xué)出版社， 2021 年 12 月 . [4]袁慶宏 .企業(yè)智力資本管理 .北京經(jīng)濟經(jīng)出版社， 2021 年 12 月 . [5]馬新建、時巨濤 .人本管理功能與人力資本屬性 .東南大學(xué)學(xué)報， 2021年 2 月 .