【正文】 e number of modern quality talent team if they want to give full play to its core petitiveness in the intense market study expounds the meaning of human resources and human resource management, and analyses the present situation of human resource management in the electric power electric power enterprises in our country should establish the concept of people first, strengthen human resources training investment and management, Set up the flexible human resource management mode, form the petitive mechanism, roundly strengthen enterprise culture construction, strengthen human resources management informationization and formulate rational human resource planning and improve people selection and : electric power enterprises。human resource。issues。countermeasures（通訊作者及地址：劉圣春，安徽省、六安市、新河?xùn)|路2號，安徽國防科技職業(yè)學(xué)院 郵編：237011 手機：*** 郵箱：liusc621@）第五篇：淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策【摘要】著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，信息社會和知識經(jīng)濟時代的日益迫近，人力資源已經(jīng)成為社會的第一資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本?！娟P(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績效考核網(wǎng)絡(luò)時代，人力資源管理及開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心，如何建立有效的人力資源開發(fā)與激勵機制，是電力企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實而緊迫的問題。一、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在的主要問題據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達 20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對WTO和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求是通過市場實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾計劃外臨時工是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經(jīng)濟的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時工與之并存，顯然不經(jīng)濟、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。二、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在問題的主要原因傳統(tǒng)人事管理體制束縛了管理者的手腳。目前，我國的電力企業(yè)對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現(xiàn)為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業(yè)員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質(zhì)區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動全員的積極性。傳統(tǒng)觀念束縛了電力企業(yè)的人力資源開發(fā)。對人力資源和人力資源管理及開發(fā)的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理及開發(fā)的觀念。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動力。傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的工作積極性。缺乏科學(xué)的績效評估體系。三、新形勢下加強電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的主要對策⑴、樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念?D變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念，是加強電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業(yè)發(fā)展實踐中嚴(yán)格遵循以下基本原理開展人力資源管理及開發(fā)。⑵、系統(tǒng)優(yōu)化原理。人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。在這方面，表現(xiàn)得最為簡單的就是有關(guān)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，這便是人力資源部門為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進行的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整。⑶、能級對應(yīng)原理。不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統(tǒng)的人力資源部門還需要進行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰做、做什么、何時做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。⑷、系統(tǒng)動力原理。通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動力（物質(zhì)的獎罰）、精神動力（成就感與挫折感、危機意識）。這個就是我們常講的績效考核機制，從X理論到Y(jié)理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運用，將在后續(xù)文章中進行專門的研討。⑸、反饋控制原理。人力資源管理及開發(fā)中的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。這個原理的利用便在于如何建立企業(yè)內(nèi)部的溝通機制，比如說組織進行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，這便是一件上到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工的一個全面的工作信息溝通過程，通過這個溝通過程，可以系統(tǒng)做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理理念、各項規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評價。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理及開發(fā)工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。四是員工能力略?。ù螅┯趰徫灰螅嘤?xùn)后，人才保留的可能性大。建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，在企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中，績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵笍钠髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在電力服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理及開發(fā)有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。四、結(jié)束語電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內(nèi)知識員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機會的減少等新的問題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等領(lǐng)域進行綜合探索，才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)進行更加深入的改進，以適應(yīng)我國電力企業(yè)在新形勢下的發(fā)展需求。參考文獻：[1][J].人力資源管理及開發(fā)，2010，10.[2][J].中國電子商務(wù)，2010，08.[3][J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009，04.