【正文】 壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。（二）只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們的電力企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實不高。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。三、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題目前，我國大多數(shù)電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護下，經(jīng)受市場經(jīng)濟的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調(diào)動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費現(xiàn)象比較突出。（五）人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。（二）人力資源管理人員的配備現(xiàn)狀大多數(shù)電力企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。作者簡介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學(xué)碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管理?！比肆Y源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。（二）人力資源管理的涵義二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對策，目的是為我國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實踐參考。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；問題；對策中圖分類號：：A文章編號：人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)競勝的稀缺資源。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應(yīng)對這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？v觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。在制定人力資源規(guī)劃的同時,還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。以至于提高其勞動法規(guī)意識。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。對策：一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實際經(jīng)驗卻極少。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。三、結(jié)語電力企業(yè)在運營中一定要認識到員工的重要性，通過多種方式提升人力資源管理能力，讓電力企業(yè)內(nèi)部的所有人員都能行動起來，組織制定企業(yè)的各項管理措施，落實企業(yè)人力資源政策，最大限度的調(diào)動企業(yè)員工工作發(fā)展積極性，激發(fā)員工潛在動力，讓企業(yè)可以良好的應(yīng)對激烈的市場競爭。企業(yè)對員工的培訓(xùn)主要集中在企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展方向，企業(yè)管理內(nèi)容和企業(yè)文化，員工個人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)能力，并在培訓(xùn)完成之后評估企業(yè)員工的知識水平和專業(yè)技能。其次，要對現(xiàn)有的員工做好監(jiān)督和檢查，嚴(yán)格審核財務(wù)崗位、管理崗位、安全技能崗位等關(guān)鍵崗位的職業(yè)資格，調(diào)換不適合本崗位的工作人員。電力企業(yè)與其他行業(yè)存在著很多差別，大部分工作人員需要持有特種作業(yè)證和電工證以及崗位培訓(xùn)合格證書才能上崗。企業(yè)要開辟多種渠道，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出符合隊伍建設(shè)的人才，創(chuàng)新運營多種形式為人才學(xué)習(xí)創(chuàng)造機會。將企業(yè)勞動人員的工資分配與其績效考核相結(jié)合，做好崗位評估工作。制定出適合于電力企業(yè)合理發(fā)展的崗位薪點工資制度，將企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的收入水平相結(jié)合。在組織績效考評的時候，要以崗位的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范作為基礎(chǔ)，制定出符合崗位人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，將電力企業(yè)員工在工作中形成的各項指標(biāo)作為考核指標(biāo)，綜合考慮指標(biāo)完成情況，并與員工在日常工作中的表現(xiàn)及其直線經(jīng)理的評價相結(jié)合，確定員工的年終獎以及各項福利待遇，同時也可以以此為契機為企業(yè)員工崗位晉升打下基礎(chǔ)。在老崗位以及關(guān)鍵崗位上，可以采取優(yōu)勝劣汰的方法或者是輪崗制的方法，動態(tài)性地進行人員調(diào)整。制定出人才競選的標(biāo)準(zhǔn)，對傳統(tǒng)的人才考核方式作出改革，制定全新的人才能力評價體系。（二）做好工作分析和工作評價分析和研究在電力企業(yè)組織中的每一個工作的性質(zhì)、權(quán)利和責(zé)任、工作的內(nèi)容、工作的職責(zé)條件，系統(tǒng)地做好書面分析工作，對工作崗位的職責(zé)進行評價，科學(xué)設(shè)置工作崗位，為企業(yè)勞動者提供合理的勞動報酬。二、增強電力企業(yè)人力資源管理的對策（一）做好人力資源的配置管理當(dāng)前電力企業(yè)在發(fā)展中存在的首要問題是人力資源配置問題，其中最重要的便是企業(yè)在進行人員配置的時候出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，難以將人力資源價格之間的差異性表現(xiàn)出來。不完善的考評機制讓員工的物質(zhì)收入與工作結(jié)果相掛鉤，在一定程度上挫傷了企業(yè)員工的工作積極性和責(zé)任心。（六）缺乏多樣性的企業(yè)員工激勵，考評機制落后電力企業(yè)在長久的發(fā)展中，往往忽視了對于企業(yè)內(nèi)部員工的激勵。（五）沒有形成可以凝聚人心的企業(yè)文化在電力企業(yè)發(fā)展中，最重要的導(dǎo)向是企業(yè)文化，它能為企業(yè)發(fā)展提供動力，也會為企業(yè)人才增強凝聚力，很好的將企業(yè)人才的融合能力和主動創(chuàng)造能力挖掘出來。（四）企業(yè)發(fā)展中人才流失嚴(yán)重應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)觀念已經(jīng)不同于以往，如今擇業(yè)不僅是要求企業(yè)能夠及時發(fā)放工資，對于工作環(huán)境，工資待遇，企業(yè)人才規(guī)劃等多個角