【正文】 求員工做出突出的表現(xiàn)，并且在員工做出表現(xiàn)之后，給予相應的回報，這才是公司業(yè)績發(fā)展和完成工作要求的最好途徑。一個公司的人力資源開發(fā)和管理，首要任務就是改善公司內(nèi)部的這些不合理的制度，在公司內(nèi)部嚴格杜絕親情用人、關系用人、權錢用人等情況的中央廣播電視大學本科畢業(yè)論文 第 7 頁 共 15 頁 發(fā)生，要實行“唯才是用”的基本原則，從公司的根本利益出發(fā)，致力于公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，公司外部的人才引入和融入。雖然， 長慶興隆園物業(yè)服務處 對于員工就同行業(yè)來說薪酬福利上有一定的優(yōu)勢，但是去沒有更好地同個這種優(yōu)勢，不斷的提高員工的忠誠度，在工作中缺乏領導層面與員工層面的溝通協(xié)調(diào)，這樣非常容易忽視員工的工作想法和倡議，打擊員工工作積極性，不能夠滿足員工的工作創(chuàng)造需求和不斷進取心的保護，往往也會造成優(yōu)秀員工的流失情況的發(fā) 生?？梢杂脗€人力資源和員工，及其主 管面談的方式，就評估報告給予給為合理的評估內(nèi)容，最后由人力資源部門牽頭提高員工的薪酬福利待遇。這個評估可以依據(jù)員工在 長慶興隆園物業(yè)服務處 的任職時間為基本坐標，由人力資源部門牽頭，自員工加入公司的時間開始計算，以一年為一個界限，通過人力部門客觀的對員工在公司工作的具體表現(xiàn)，來作為第二年員工薪酬福利標準的基本參考?，F(xiàn)代化管理下的很多國際大公司已經(jīng)明確的把工作表現(xiàn)作為決定員工薪酬的唯一標準了，但是由于各自的情況不同，在其內(nèi)部的實施上也顯得漏洞頻出， 長慶興隆園物業(yè)服務處 在這方面做得 也不是十分的到位。因為公司內(nèi)部的員工，不僅僅是對公司發(fā)展情況有很深入的了解，還對公司的缺陷與不足有很深入的認識，所以在進入領導層面之后，更能夠發(fā)揮領導作用，解決公司問題。 中央廣播電視大學本科畢業(yè)論文 第 6 頁 共 15 頁 （ 二 ） 公司的人力資源內(nèi)部提拔 現(xiàn)在的 長慶興隆園物業(yè)服務處 內(nèi)部高層管理人員大都是通過高薪聘請而來的，內(nèi)部選拔的微乎其微，因此我認識公司更應該重視一下對企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)與提拔，在企業(yè)中不斷地提高內(nèi)部員工管理，提升員工晉職機會，給予每一個有管理能力的員工能夠進入企業(yè)中高領導層的機會。但是由于企業(yè)人力資源實踐中存在著其內(nèi)部的困難，這一點認識有經(jīng)常地被遺忘，或者在決策的時候由于考慮不全面，而導致公司在人力資源方面出現(xiàn)頻頻的失誤 ， 并且 長慶興隆園物業(yè)服務處 沒有在員工的培訓與發(fā)展中給予更多的認識。 三、 本單位 人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題 （一） 從公 司的使命出發(fā) 長慶興隆園物業(yè)服務處 的 使命是“為 長慶油田 的石油天然氣開發(fā)提供堅實基礎保障 ” 。比如，沒有處理好資歷、職位、能力、知識、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系， “ 憑能力上崗、憑貢獻取酬 ” 沒有得到很好的體現(xiàn)。 （七） 激勵機制不完善 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。在企業(yè)中，什么時候 培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。 （六） 培訓機制不健全 許多 單位 只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就能 為企業(yè) 做 貢獻。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。在 很多單位 中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過 “ 控制 ” 和 “ 服從 ” 來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。 在強調(diào) “ 以人為本 ” 的管理新時代，缺乏真正 的 人力資源管理部門是難以想象的。甚至在有的 單位 根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是 主要領導 一人說了算。已設置人力資源 管理部門 的 單位，其 功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按 “ 靜態(tài) ” 的以“ 事 ” 為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。 （五） 機構設置不到位 目前在石油 企業(yè) 中 人力資源管理的框架體系尚未 完全 建立，仍有許 多人力資源管理的功能未能完善，這就使得整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互 矛盾 或不一致，難以有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的整體效能。 （四） 人力資源管理部門定位太低 人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個 單位 的人力資源。這種人才使用上的 “ 高消費 ” 和 “ 超前消費 ” 是不正常的，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。 “ 研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不要不要 ” 成了一些用人單位不約而同的招聘標準。因此，設法提高員工的工作生活質(zhì)量，實行參與式管理，使工作擴大化、豐富化應是人力資源管理的目標之一。事實上，隨著社會的發(fā)展，人力資源的來源、構成及其個體需求都在發(fā)生著相當大的變化。 人力資源為組織最重要的資源，是許多企業(yè)及其人力資源管理者的共識，但是， 目前的 認識基本上還是停留于 “ 組織本位論 ” 的水準上，亦即僅僅把人力資源看作是組織運作過程中的投入 要素，看重的是人力資源作為投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以 人 為中心 ,尋求 人 與 工作 相互適應的契合點 ,將 人 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。人力資源管理 ,就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。其主要特點是以 “ 事 ” 為中心，只見 “ 事 ” ，不見 “ 人 ” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào) “ 事 ”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是 “ 控制人 ” ，把人視為一種成本，當作一種 “ 工具 ” ，注重的是投入、使用和控制。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學的認識， 在 企業(yè) 中 還存在許多觀念誤區(qū) ， 只重視組織價值，忽視個體需求。 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 勢必 阻礙 石油 企業(yè) 未來 發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè) 的未來 發(fā)展 造成 不利。 只有 在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。它不僅打擊了企業(yè)原有人才的積極性而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境的變化及企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)，都要求企業(yè)對現(xiàn)有人才的知識進行更新和發(fā)掘企業(yè)潛在人才的潛能，以保障企業(yè)人才供給的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保持企業(yè)發(fā)展的后勁，同時將潛在人才這筆巨大的財富轉(zhuǎn)化為現(xiàn) 實的經(jīng)濟效益。 人力資源管理應包括兩層含義：一是指充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，這包括準確地選拔人才，合理地使用人才，科學地管理人才等。這是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和內(nèi)外環(huán)境變化，為滿足未來企業(yè)任務和環(huán)境要求而提供人力資源的長期計劃過程，其地位和作用十分重要。 在石油企業(yè)人力資源管理中同樣存在諸多問題 ： （一） 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 石油 企業(yè) 目前 普遍缺少人力資源規(guī)劃與相關政策：只重視一般使用，而忽視開發(fā)管理。進入 21 世紀以后，我國企業(yè)的人力資源管理進入到結合中國國情，從企業(yè)實際出發(fā)，理論探討與實踐摸索相結合的穩(wěn)步發(fā)展階段，開始注重人力資源管理的制度和體系建設，出現(xiàn)理念、技術和經(jīng)驗齊頭并進的發(fā)展局面。到了 90 年代中后期，人力資源管理理論和經(jīng)驗案例的教育、宣傳和普及活動蓬勃發(fā)展，有關人力資源管理的研究論文、書籍、教材、培訓等層出不窮，企業(yè)界和學術界關注和推動人力資源管理的熱情空前高漲。 中央廣播電視大學本科畢業(yè)論文 第 2 頁 共 15 頁 二、 石油企業(yè)人力資源管理存在的問題 我國企業(yè)從人事管理向人力資源管理過渡的大體狀況是這樣的。中國加入 WTO 后，給中國的人才市場帶來了巨大的沖擊，但同時也是一個偉大的機遇。 ” 所以說人不但是一種資源，而且是一種最寶貴、最活躍的資源。江澤民總書記曾經(jīng)說過： “ 人力資源是第一資源。但是由人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變意味著觀念上的革新，決不是改個名稱就能實現(xiàn)的。 近年來，國內(nèi)出版了大量有關人力資源開發(fā)與管理的著作和譯叢。 【關鍵詞】 石油企業(yè) 人力資源管理 問題 對策 一、 企業(yè)人力資源管理概述 （一） 企業(yè)人力資源管理的概念 所謂人力資源管理是指 “ 運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，重復發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 中央廣播電視大學本科畢業(yè)論文 目 錄 【摘要】 ........................................................... 1 【關鍵詞】 ......................................................... 1 一、企業(yè)人力資源管理概述 ................................................................................ 1 （一）企業(yè)人力資 源管理的概念 .......................................................................... 1 （二）企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要性 .......................................................... 1 二、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題 ............................................................ 2 （一）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 .......................................................................... 2 （二）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 .......................................................... 3 （三）重視總體數(shù)量，忽視層次結構 .................................................................. 3 （四）人力資源管理部門定位太低 ...................................................................... 4 （五）