【文章內(nèi)容簡介】 是以 “ 事 ” 為中心，只見 “ 事 ” ，不見 “ 人 ” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào) “ 事 ”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是 “ 控制人 ” ，把人視為一種成本，當(dāng)作一種 “ 工具 ” ，注重的是投入、使用和控制。 傳統(tǒng)的勞動人事管理以 工作 為核心 ,抑制了人的能動性 ,不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高 ,它 往往注重事務(wù)性操作 ,不利于開發(fā)人員潛在能力。人力資源管理 ,就是必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源 ,它不僅本身具有價值 ,而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以 人 為中心 ,尋求 人 與 工作 相互適應(yīng)的契合點 ,將 人 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想 ,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。 人力資源為組織最重要的資源，是許多企業(yè)及其人力資源管理者的共識，但是， 目前的 認(rèn)識基本上還是停留于 “ 組織本位論 ” 的水準(zhǔn)上，亦即僅僅把人力資源看作是組織運作過程中的投入 要素，看重的是人力資源作為投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值。在企業(yè)人力資源管理者身上，還存在著嚴(yán)重的單方面的 “ 權(quán)力 ” 觀念和 “ 恩賜 ” 觀念。事實上，隨著社會的發(fā)展，人力資源的來源、構(gòu)成及其個體需求都在發(fā)生著相當(dāng)大的變化。人力資源中相當(dāng)一批個體所追求的已不僅僅是用一分勞動力換取一份報酬，他們開始追求在工作中實現(xiàn)人生價值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量，實行參與式管理，使工作擴大化、豐富化應(yīng)是人力資源管理的目標(biāo)之一。 （三） 重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu) 在石油企業(yè)中 ，許多 單位 目前 都 存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學(xué) 歷中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 4 頁 共 15 頁 層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。 “ 研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰?” 成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。 很多單位在上報人員招聘需求計劃時， 為了顯示員工素質(zhì)水準(zhǔn)，對招聘 的各專業(yè)人員 的要求 都 是本科以上學(xué)歷， 物業(yè)服務(wù)單位 招聘 的普通管理人員 ，也要求 本科 以上學(xué)歷，如此等等。這種人才使用上的 “ 高消費 ” 和 “ 超前消費 ” 是不正常的，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。誠然，一個企業(yè)需要一定的人力資源作為支撐，但評價一個企業(yè)使用人才的合理性，不能單純看這個企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源 中擁有各種學(xué)歷、智能和技能的人員的層次結(jié)構(gòu)及他們的才能是否得到了充分的發(fā)揮。 （四） 人力資源管理部門定位太低 人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個 單位 的人力資源。比如，人力資源部門無法將 企業(yè) 和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合； 在很多單位（主要是礦區(qū)物業(yè)服務(wù)單位） 人事部門的實際工作 合并掛靠在其它業(yè)務(wù)部門等 ，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完善等問題； 企業(yè)上級 領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠等。 （五） 機構(gòu)設(shè)置不到位 目前在石油 企業(yè) 中 人力資源管理的框架體系尚未 完全 建立，仍有許 多人力資源管理的功能未能完善，這就使得整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互 矛盾 或不一致，難以有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的整體效能。 同時，在石油企業(yè)中很多單位 沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，其 職能 大多由 綜合 辦公室兼任，重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)。已設(shè)置人力資源 管理部門 的 單位，其 功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按 “ 靜態(tài) ” 的以“ 事 ” 為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員， 或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的 專業(yè) 素質(zhì) 不夠 ，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的 單位 根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是 主要領(lǐng)導(dǎo) 一人說了算。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 在強調(diào) “ 以人為本 ” 的管理新時代，缺乏真正 的 人力資源管理部門是難以想象的。 因此 企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前 情況來看，企業(yè) 可以中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 5 頁 共 15 頁 在經(jīng)營 管理 者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。在 很多單位 中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過 “ 控制 ” 和 “ 服從 ” 來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實存在，注重人現(xiàn)實的教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強調(diào)人的社會性，看重紀(jì)律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽 視員工培訓(xùn)開發(fā)；同時在 石油企業(yè)很多一線生產(chǎn)單位 ，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應(yīng)報酬的問題。實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。吸引不到真正的人才， 造成 人員流失。 （六） 培訓(xùn)機制不健全 許多 單位 只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就能 為企業(yè) 做 貢獻。許多 單位 不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，什么時候 培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機制的不健全使企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。 （七） 激勵機制不完善 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。企業(yè)在設(shè)計與管理合理的薪酬制度、構(gòu)建有效的激勵機制方面存在很多問題。比如，沒有處理好資歷、職位、能力、知識、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系， “ 憑能力上崗、憑貢獻取酬 ” 沒有得到很好的體現(xiàn)。分配的內(nèi)部公平、外部公平出現(xiàn)紊亂，難以調(diào)動員工的工作積極性。 三、 本單位 人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題 （一） 從公 司的使命出發(fā) 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 的 使命是“為 長慶油田 的石油天然氣開發(fā)提供堅實基礎(chǔ)保障 ” 。公司的領(lǐng)導(dǎo)，都有這樣的認(rèn)識，人是企業(yè)最為重要的因素，也是企業(yè)最為重要的資源。但是由于企業(yè)人力資源實踐中存在著其內(nèi)部的困難，這一點認(rèn)識有經(jīng)常地被遺忘，或者在決策的時候由于考慮不全面，而導(dǎo)致公司在人力資源方面出現(xiàn)頻頻的失誤 ， 并且 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 沒有在員工的培訓(xùn)與發(fā)展中給予更多的認(rèn)識。在 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 的人力資源管理上，并沒有一直致力于對各種各樣的人才引進，沒有充分利用好擁有的資源，并不是所有的員工都得到了平等的機會 ，比如：在公司職位的競爭中、工作分配上、職位調(diào)動上、培訓(xùn)機會上、職位升遷上等方面。 中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 6 頁 共 15 頁 （ 二 ） 公司的人力資源內(nèi)部提拔 現(xiàn)在的 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 內(nèi)部高層管理人員大都是通過高薪聘請而來的，內(nèi)部選拔的微乎其微，因此我認(rèn)識公司更應(yīng)該重視一下對企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)與提拔，在企業(yè)中不斷地提高內(nèi)部員工管理，提升員工晉職機會，給予每一個有管理能力的員工能夠進入企業(yè)中高領(lǐng)導(dǎo)層的機會。這不僅僅可以提高員工自我歸屬感，同時對于員工的個人發(fā)展和公 司業(yè)務(wù)發(fā)展都十分有好處。因為公司內(nèi)部的員工，不僅僅是對公司發(fā)展情況有很深入的了解，還對公司的缺陷與不足有很深入的認(rèn)識，所以在進入領(lǐng)導(dǎo)層面之后，更能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，解決公司問題。 （ 三 ） 工作表現(xiàn)作為報酬的唯一依據(jù) 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 在公司的人力資源的薪酬管理方面忽視了很重要的一點，那就是應(yīng)該把員工的表現(xiàn)作為決定員工晉職機會和薪酬高低的唯一標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代化管理下的很多國際大公司已經(jīng)明確的把工作表現(xiàn)作為決定員工薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)了，但是由于各自的情況不同，在其內(nèi)部的實施上也顯得漏洞頻出， 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 在這方面做得 也不是十分的到位。因此我個人認(rèn)為， 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 應(yīng)該在對員工的培訓(xùn)和發(fā)展空間做出決議之前，應(yīng)該對員工的工作表現(xiàn)做出一個較為全面的評估和分析。這個評估可以依據(jù)員工在 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 的任職時間為基本坐標(biāo)，由人力資源部門牽頭，自員工加入公司的時間開始計算，以一年為一個界限，通過人力部門客觀的對員工在公司工作的具體表現(xiàn)，來作為第二年員工薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的基本參考。同時配合這個調(diào)查評估報告，可以讓員工自己填寫自我評估，找出工作中的不足，發(fā)揚工作中的優(yōu)點，再 由 員工的主管領(lǐng)導(dǎo)予以審批。可以用個人力資源和員工，及其主 管面談的方式，就評估報告給予給為合理的評估內(nèi)容，最后由人力資源部門牽頭提高員工的薪酬福利待遇。 （ 四 ） 公司對人力資本重視不足 人力作為最主要的生產(chǎn)要素，因此人力資本直接參與剩余分配更應(yīng)該得到公司的充分重視。雖然， 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 對于員工就同行業(yè)來說薪酬福利上有一定的優(yōu)勢，但是去沒有更好地同個這種優(yōu)勢，不斷的提高員工的忠誠度，在工作中缺乏領(lǐng)導(dǎo)層面與員工層面的溝通協(xié)調(diào)，這樣非常容易忽視員工的工作想法和倡議，打擊員工工作積極性，不能夠滿足員工的工作創(chuàng)造需求和不斷進取心的保護，往往也會造成優(yōu)秀員工的流失情況的發(fā) 生。同時由于公司內(nèi)部出現(xiàn)的關(guān)系等問題，還出現(xiàn)了在沒有令人滿意的工作表現(xiàn)的情況下，不但沒有被降職，反而受到了提拔，在普通員工眼里這種情況的出現(xiàn)，有為的揪心，也直接導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流失。一個公司的人力資源開發(fā)和管理，首要任務(wù)就是改善公司內(nèi)部的這些不合理的制度，在公司內(nèi)部嚴(yán)格杜絕親情用人、關(guān)系用人、權(quán)錢用人等情況的中央廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文 第 7 頁 共 15 頁 發(fā)生，要實行“唯才是用”的基本原則，從公司的根本利益出發(fā)，致力于公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，公司外部的人才引入和融入。尤其是 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 已經(jīng)經(jīng)過了 15 年的發(fā)展，現(xiàn)在的 長慶興隆園物業(yè)服務(wù)處 中有不少員 工已經(jīng)為公司服務(wù)了 15 年 ， 將個人的青春 大部分 奉獻給了公司，公司也應(yīng)該加強