【正文】 ].中國集體經(jīng)濟，2017（19）：8788.[3][J].中國集體經(jīng)濟，2017（27）：8081.[4]――以Z單位為例[J].就業(yè)與保障，2017（19）：2526.[5]韓旭，[J].遼寧工程技術(shù)大學學報（社會科學版），（03）：240243.第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活質(zhì)量迅速提高，對事業(yè)單位人力資源管理要求也逐步提高。五、總結(jié)事業(yè)單位作為我國社會建設(shè)以及經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細則，不單單要涉及到工作責任還要涉及到崗位評價，依照崗位細則進行考核指標的不同層面科學量化，制定新的事業(yè)單位考核標準，明確考核指標的等級分之，對于低于合格線的人員要進行待崗淘汰，確保對事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績考核，形成職工管理的新體系。事業(yè)單位職工是人力資源管理的對象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動力，事業(yè)單位要重視對單位職工的培訓，積極的借助專業(yè)培訓來開發(fā)事業(yè)單位的無限潛能，積極的將教育培訓工作制度化，加大對事業(yè)單位教育培訓的力度，尤其是針對新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進行崗位培訓，最快的速度來熟悉崗位業(yè)務(wù)，勝任工作崗位。首先，事業(yè)單位要對體制進行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對策事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開創(chuàng)新的元素。當前，隨著國家政策的不斷調(diào)整，我國事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因為受到了傳統(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對薪酬分配并沒有一個嚴格的考核實施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實工作欠缺活力，當前事業(yè)單位實施的工資管理制度也難以促進事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性?？冃Э荚u是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關(guān)鍵。在我國的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對于單位內(nèi)部職工的潛能開發(fā)的教育培訓投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓的機會，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會的發(fā)展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應(yīng)對工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。但是，由于受到內(nèi)外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統(tǒng)化的計劃經(jīng)濟形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內(nèi)容方面，無論是職工的崗位調(diào)配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險這一系列的日常工作都存在著嚴重的滯后性，塊塊管理是當前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴重缺乏高技術(shù)以及高學歷人才，不利于推動事業(yè)單位的動力化發(fā)展。知識是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競爭力，對于推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關(guān)注福利機構(gòu)中的人力資源問題是提升機構(gòu)服務(wù)能力迫切需要解決的問題。例如，教育一直以來都是大家關(guān)注的重點，盡管我國設(shè)置了很多私立學校，但是當前大部分的人民群眾都會選擇政府設(shè)置的公立學校，享受著國家的教育優(yōu)惠政策。事業(yè)單位是我國的服務(wù)性組織，社會福利機構(gòu)是一大典型代表，隨著社會在不斷的進步，社會福利機構(gòu)在滿足服務(wù)對象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。例如我們熟知的醫(yī)院、學校這些主體都是事業(yè)單位的典型代表，全是依照國家法律規(guī)定設(shè)置的，通過國家進行有效的管理，從而能夠達成社會發(fā)展對于醫(yī)療、教育等方面的需求。事業(yè)單位并非將盈利作為運行目標，例如我們熟知社會福利機構(gòu)，具體是指國家、社會組織各個人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護、康復(fù)、托管服務(wù)的機構(gòu)。并沒有從本質(zhì)上將人作為一種資源進行潛能開發(fā)從而實現(xiàn)有效管理，所以，我國的事業(yè)單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現(xiàn)實價值。因此，事業(yè)單位必須要做好人的管理，要將人才與知識進行有效的結(jié)合化管理，真正的發(fā)揮人才以及知識的力量，在管理的利器下為事業(yè)單位運行與發(fā)展注入更多的力量。【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策一、引言事業(yè)單位是我國依照法律規(guī)定設(shè)置的，旨在為國家發(fā)展以及人民幸福來提供社會公益性服務(wù)的并不以盈利為目的的組織，對于事業(yè)單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識的競爭。事業(yè)單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進，盡管已經(jīng)給事業(yè)單位發(fā)展帶來了一些積極效應(yīng)，但是仍然因為受到一些因素的制約，還存在一些難以解決的問題。（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）第三篇：事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策【摘 要】伴隨著時代的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的形勢之下也進一步加劇了社會經(jīng)濟競爭的壓力。創(chuàng)新管理理念，加強人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強崗位管理的科學性。充分調(diào)動員工的工作積極性[5]。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵制度，使經(jīng)濟薪酬激勵與非經(jīng)濟薪酬激勵有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。建立合理科學的薪酬激勵制度。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識水平和責任范疇。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個事業(yè)單位的發(fā)展。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。完善工作中的崗位管理制度。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。同時，國家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申：“人才是第一資源。眾所周知，“以人為本”是科學發(fā)展觀的根本要求。二、事業(yè)單位人力資源管理的對策當前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：更新人力資源管理理念，深入貫徹科學發(fā)展觀。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動建立。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理