【正文】 抵觸情緒；當組織的利益被侵犯時，它會使義正嚴辭地站出來維護組織的利益，而不是“事不關(guān)已，高高掛起”。所以，行政事業(yè)單位以提高待遇、薪水等措施來吸引人才是行不通的，試想，當一個真正的人才被企業(yè)中的伯樂賞識，以高于其在行政事業(yè)單位幾倍甚至幾十倍的待遇被 吸引，在同樣的人事制度下，試問有幾個人能抵擋這誘惑呢？[1]相反，對高素質(zhì)的專業(yè)人才，我們要實行定編制，或終身雇用制度，讓他們眷戀這份安穩(wěn)的工作，不用擔心自己工作是否穩(wěn)定，能夠集中精力在工作中，有利于人盡其才；同時，應(yīng)可能提高他們的待遇，讓他們對自己的工作不僅僅是“眷戀”，而且漸趨滿意。如果說對基層工作人員的管理目標定位在工作合格的水平上，那么，對留下來的專業(yè)人才，則應(yīng)該定位在如何使其充分發(fā)揮其才能的水平上，對那些高素質(zhì)的專業(yè)人才，我反對實行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制人總有一種不安定的感覺，一旦有更好的空間，這些人會毫無顧忌的走，現(xiàn)在不什么那么多人想進行政單位，就是因為這些單位給人一種穩(wěn)定的感覺，人們經(jīng)常評價它的一句話：餓不死，吃不飽，這種感覺非常重要，有著戀舊習慣的中國人大部分因此而安于在單位工作，對于高素質(zhì)的專業(yè)人才來講，有這種感覺對任何一個單位來講，都意味著財富和效益，另一方面，實行聘任制主要是引入競爭機制，提高待遇，以此來加強人力資源管理。三年中嚴格考核都要必須合格，如出現(xiàn)不合格一票否決，這樣經(jīng)過三年嚴格挑選，能繼續(xù)留任在崗的一般是一些素質(zhì)比較高的專業(yè)人才，其留任下來，基本上已經(jīng)成為單位的中層干部。、從宏觀上來看，要改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位管理體制雖然行政事業(yè)單位的管理體制不是本文主要討論的問題，但不合理的行政事業(yè)單位管理體制的“下壓”作用和擴散效應(yīng)是導致我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因，為了消除這些不利因素，應(yīng)給予行政事業(yè)單位一定的人事自主權(quán)，同時，要提高行政事業(yè)單位的管理水平，還應(yīng)對他們施加一些壓力，對于職能性行政事業(yè)單位，還應(yīng)建立監(jiān)督、約束機制，通過社會各界及國家權(quán)力機關(guān)的全方位監(jiān)督，產(chǎn)生一種強大的壓力，促使其產(chǎn)生提高管理水平的動力，而管理水平提高的動力最終轉(zhuǎn)化為人力資源管理水平的提高。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。對管理人員所必須的領(lǐng)導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。 　　在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。這一論斷科學闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。第四章 提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策提高我國行政事業(yè)單位的人力資源管理水平，一方面要從宏觀上改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位的管理體制，給微觀主體創(chuàng)造高效人力資源管理的寬松環(huán)境，變直接的行政計劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場競爭型管理；另一方面，行政事業(yè)單位自身要以人力資源管理的理論為科學依據(jù)來進行管理。人力資源激勵機制缺失 ，事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。又而企業(yè)在引進項目、資金或設(shè)備時，必須要與某些行政事業(yè)單位打交道，經(jīng)過許多部門，要蓋許多章，辦許多手續(xù)，浪費大量的時間或錯失許多投資的良機，這怎能讓企業(yè)丟下包袱，全力應(yīng)付全球化的挑戰(zhàn)？同時，這些機構(gòu)的官僚作風大大傷害了人民對黨和國家的感情，動搖了人們對黨和國家的信心。而進入稅務(wù)部門工作的人員，雖然專業(yè)素質(zhì)不高，但關(guān)系硬，一樣能進，這必然降低了整個部門的專業(yè)素質(zhì)水平。、人員招聘機制不合理，導致從業(yè)人員素質(zhì)低 　　主要表現(xiàn)在除學校之外的行政事業(yè)單位，大部分單位普通學歷偏低，而且很多人沒有對自己所從事的專業(yè)進行過正規(guī)學習和訓練，專業(yè)素質(zhì)低。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。正是由于這種情況導致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，我國行政事業(yè)單位人力資源及其管理的缺陷大致有以下幾個方面：、人力資源管理理念落后 　　事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。在人才流動性不斷提高的今天，人才總是流向發(fā)揮其自身效用最大化的單位或部門，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質(zhì)的人才，并最大限度的為其發(fā)展提供空間和條件。所以，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無論從政治或經(jīng)濟角度來講，對整個國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個單位的人力資源管理水平，因為一個單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。一方面，職能性行政事業(yè)單位因為大多代表國家在行使權(quán)力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國家的形象，影響人們對黨和國家的感情，另一方面，行政事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系非常密切，他們的管理水平高低直接影響制約企業(yè)的經(jīng)營狀況。與企業(yè)相比，行政事業(yè)單位的人事管理也非常重要。當然，各部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容中都有不同程度的交叉，但劃分的依據(jù)主要看其業(yè)務(wù)或職能目標。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了