【正文】 ，更注重實(shí)實(shí)在在的業(yè)績，所以參照績效考核完善目標(biāo)考核，并將其應(yīng)用到各個(gè)工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。注重實(shí)績，完善考核激勵(lì)制度。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競爭機(jī)制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。完善機(jī)制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議隨著事業(yè)單位走向市場經(jīng)濟(jì)腳步的加快，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個(gè)方面著手準(zhǔn)備，為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ)：更新觀念，強(qiáng)化人力資源理念。職工激勵(lì)傾向平均主義。職工教育偏重上級(jí)安排。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，職工只能服從組織安排。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀(jì)較大，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級(jí)主管部門布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對性的、科學(xué)的組織開展工作。作為長期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。這一系列的變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢，建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員管理機(jī)制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來，人力資源無疑會(huì)成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效。績效評(píng)價(jià)僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。要加大對事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。完善人力資源開發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。W一、前言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。參考文獻(xiàn):[1][J].商業(yè)文化, 2009, 10(1):3536[2][J].經(jīng)營管理者, 2012, 5:1921[3][J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2011, 12:1517第二篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理淺議我國事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。最終使單位和員工成為一個(gè)整體，為了共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作。為了進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的績效考核和管理工作，可以將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中。所以事業(yè)單位的有關(guān)主管職能部門應(yīng)當(dāng)把對員工開展長期有效地培訓(xùn)當(dāng)作頭等大事來對待。要對后備人才的培養(yǎng)加以關(guān)注，要對當(dāng)前處于崗位上的人員以及后備人才進(jìn)行綜合素質(zhì)的評(píng)估，將績效考核成績優(yōu)秀的管理人員選拔出來作為人才儲(chǔ)備。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對人力資源開發(fā)的投入力度，對每一崗位的具體要求作出明確規(guī)定，按照規(guī)定內(nèi)容制定相應(yīng)崗位人才的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，并以書面材料的形式將崗位認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和需求進(jìn)行公開，具體的要求內(nèi)容要準(zhǔn)確地把握崗位職責(zé)的范圍以及對崗位人員專業(yè)知識(shí)和技能的要求。所以事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻把握人力資源是第一資源的重要思想。充足的人力資源是任何單位開展工作的根本動(dòng)力，事業(yè)單位也不例外，甚至可以說人力資源是事業(yè)單位在逐漸激烈的市場競爭中長久生存下去決定性因素。而我國事業(yè)單位在文化建設(shè)方面的方法還是與傳統(tǒng)的宣傳教育為主，主要形式是向單位員工灌輸政治理論，具體的事務(wù)性工作由單位的工會(huì)組織、共青團(tuán)、婦聯(lián)等多個(gè)主管部門共同負(fù)責(zé)，導(dǎo)致文化建設(shè)工作缺乏統(tǒng)一的調(diào)度指揮，這對于構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)