事業(yè)單位論文：我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析-文庫吧資料
2024-09-21 21:52本頁面
【正文】 有效的人力資源激勵和約束機制的建立是爭取到合格人才的關鍵所在。 由于歷史和社會發(fā)展的原因，我國的事業(yè)單位策劃能夠獻出的特點是人事結(jié)構(gòu)臃腫，人力資源專職部門 或者業(yè)務職能缺失，始終沒有擺脫計劃經(jīng)濟時代人事部的影子，對于具體的人事業(yè)務操作上也沿襲過去舊的標準，單位內(nèi)部從事人力資源管理工作的人員通常不是專業(yè)出身，沒有充分的人力資源的理論基礎知識和實踐訓練經(jīng)驗作為支撐。各行各業(yè)的改革已在全社會范圍內(nèi)積極進行，而我國大部分事業(yè)單位的人事管理人員并沒有改變原有的傳統(tǒng)理念，人力資源相關的理論基礎知識比較薄弱。員工的個人能力與崗位的要求是否相符并沒有成為事業(yè)單位考核的第一標準，上級單位或者領導的個人意見往往起著重要作用，這便導致人才不斷流失、員工的勝任力不足以及人才引進困難的局面經(jīng)常出現(xiàn)，這些觀念上的問題嚴重制約著事業(yè)單位人力資源的 更新和發(fā)展。 三、事業(yè)單位人力資源管理主要問題的分析 我國事業(yè)單位沿襲了很長時間的人事管理機制，在一定時期取得了很好的效果，但在當前的經(jīng)濟社會發(fā)展背景下，這種人和事專門管理機制逐漸暴露出很多問題，已經(jīng)不能滿足國家相關事業(yè)發(fā)展的需要，對此，分析如下： 人力資源思想觀念陳舊 受我國特有文化和歷史因素的影響，在人才配置上我國事業(yè)單位在發(fā)展過程中很容易變得封閉和僵化，計劃經(jīng)濟時 代的管理模式在實際工作中仍然有很大的影響力，在這種落后的觀念下，人力資源 管理僅僅被當作一個事務性的工作，與戰(zhàn)略層面的規(guī)劃相脫節(jié)，沒有設立單獨的人力資源管理崗位，事業(yè)單位中每個人一般身兼數(shù)職，職位設置缺乏完整性和系統(tǒng)性。事業(yè)單位人員在安置上的困難，需要社會保障制度這一有效的風險規(guī)避機制來克服。另外，由于我國社會化程度較低的社會保障制度，使得部分保障的內(nèi)容單一、水平較低，無法適應快速發(fā)展的市場經(jīng)濟體質(zhì)和事業(yè)單位機構(gòu)改革。在推進聘用、分配等相關改革項目的過程中，并沒有認識到相關配套問題的重要性，績效考核、寬帶工資等級、獎懲機制等環(huán)節(jié) 以及各單
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