【正文】 的有效推進。在我國的大多數(shù)事業(yè)單位中，激勵機制對員工的激勵作用并不明顯，更多的是沿用了大鍋飯的舊桎梏，薪酬管理高度統(tǒng)一，員工通常缺乏利益上的動力，個人貢獻和社會需求沒有有效結(jié)合起來，晉升機制模糊，淘汰機制缺失，單位和職工兩方面的積極性都很難得到調(diào)動。 缺乏完善的人力資源考核機制 為破除舊制度中不合理的干部身份終身制和報酬平均分配主義，近幾年的事業(yè)單位人力資源管理制度主要針對的是兩大環(huán)節(jié)，即對“分配激勵機制的靈活多樣性”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人機制的建立”進行相應(yīng)的改革。事業(yè)單位的人力資源管理則指的是為充分、有效、合理、科學(xué)地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的積極作用，在管理國家和社會公共事務(wù)的過程中，進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機整體。員工的個人能力與崗位的要求是否相符并沒有成為事業(yè)單位考核的第一標(biāo)準(zhǔn)，上級單位或者領(lǐng)導(dǎo)的個人意見往往起著重要作用，這便導(dǎo)致人才不斷流失、員工的勝任力不足以及人才引進困難的局面經(jīng)常出現(xiàn)，這些觀念上的問題嚴(yán)重制約著事業(yè)單位人力資源的 更新和發(fā)展。 四、完善我國事業(yè)單位人力資源管理的建議 打破傳統(tǒng)人治思想的束縛 隨著改革浪潮的侵襲，相當(dāng)一部分事業(yè)單位管理者開始在口頭上重視人力資源管理的各個方面，把人才的合理使用提高了一個認(rèn)識上的層次，但是，在單位的人力資本投資工作中，卻不見實質(zhì)性的決策，人才流動受到了嚴(yán)格的控制，性別歧視進一步嚴(yán)重；更有甚者踐踏國家人才待遇政策和號召，大搞不正之風(fēng)，這些都忽略了人力資源這一主導(dǎo)力量在企事業(yè)單位中的重要影響力。 平衡權(quán)利、責(zé)任與利益的關(guān)系 一事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮出“以人為本”的理念，在具體工作中表現(xiàn)出“以德治人、以理 治人”的管理模式。各行各業(yè)的改革已在全社會范圍內(nèi)積極進行，而我國大部分事業(yè)單位的人事管理人員并沒有改變原有的傳統(tǒng)理念，人力資源相關(guān)的理論基礎(chǔ)知識比較薄弱。人員的招募、甄選