【正文】 人為核心、以人為基礎(chǔ) ,不斷強(qiáng)化人本管理的思想 ,從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理 ,把促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首位。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié) 合我國(guó)事業(yè)單位的特色提出一些針對(duì)性的對(duì)策和建議： 加快更新事業(yè)單位人力資源管理理念 更新人才觀念 ,做好人力管理。特別是懲罰機(jī)制怎么實(shí)施也非常重要，是按照“二八”理論 (表?yè)P(yáng) 20%),還是“一九”理論 (末尾淘汰 )，許多事業(yè)單位都沒(méi)有找到適合自身實(shí)際的方式，對(duì)那些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，缺乏科學(xué)和令人信服的淘汰機(jī)制，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，已經(jīng)迫在眉睫。 五是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的制約機(jī)制不科學(xué)。 四是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性。 7 三是事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不科學(xué)。從某種意義上講，這種平均主義使得事業(yè)單位目前的激勵(lì)收效甚微，而且這種同酬不同工的現(xiàn)象，還會(huì)極大地挫傷那些正在勤奮工作的職工的工作積極性和創(chuàng)造性，加之人員晉升也沒(méi)有真正與業(yè)績(jī)和能力掛鉤，因此對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至起到了相反的效果。 二是事業(yè)單 位人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)。在股份期權(quán)計(jì)劃、超額獎(jiǎng)金等方面則無(wú)法與企業(yè)相比。政府機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)可以采用晉升職務(wù)、提升級(jí)別、轉(zhuǎn)任重要職務(wù)、給予高層次榮譽(yù)稱號(hào)等方式；企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)可以采用增加薪水、超額獎(jiǎng)金、股份期權(quán)計(jì)劃、提職等方式。一個(gè)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)?shù)脑趺礃?，很重要的一點(diǎn)就是看這個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有把單位員工的積極性給調(diào)動(dòng)起來(lái)，而能否調(diào)動(dòng)單位員工的積極性就要看這個(gè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī) 制是否科學(xué)。容易形成唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份等不健康的人力資源觀。如許多事業(yè)單位在人力資源考核過(guò)程中重資歷、學(xué)歷，而輕能力、業(yè)績(jī)，還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄的現(xiàn)象。事業(yè)單位人力資源考核定性的東西太多，具體的量化指標(biāo)很少，即使少數(shù)事業(yè)單位在考核時(shí)設(shè)計(jì)了量化指標(biāo)，其指標(biāo)的設(shè)計(jì)大都也缺乏科學(xué)性，從而導(dǎo)致人力資源考核的指揮棒和導(dǎo)向器作用發(fā)揮不出來(lái)。一般事業(yè)單位年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還 是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無(wú)關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在很大程度上妨礙了事業(yè)單位的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無(wú)法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。大部分事業(yè)單位的考核一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。 二是事業(yè)單位人力資源考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單。事業(yè)單位人力資源考核的根本目的在于引導(dǎo)員工認(rèn)真完成相關(guān)任務(wù)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，從而推動(dòng)事業(yè)穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展和單位團(tuán)結(jié)和諧。所以完全可以說(shuō)，事業(yè)單位存在的這樣那樣的問(wèn)題其實(shí)都可以歸咎于人力資源考核機(jī)制不完善的問(wèn)題。加之人力資源開(kāi)發(fā)的投入不足，由于人力資源開(kāi)發(fā)的績(jī)效周期較長(zhǎng)，短期效益不明顯，有些甚至作為員工福利需要，所以事業(yè)單位對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入明顯不足，絕大部分事業(yè)單位沒(méi)有關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)投入的硬性規(guī)定。大部分事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)方面只采取某一種方式，或者是職前培訓(xùn)，或者是在職培訓(xùn)，亦或者是非在職培訓(xùn)，很少有事業(yè)單位能夠?qū)⑸鲜鰩追N培訓(xùn)方式結(jié)合起來(lái)，根據(jù)單位業(yè)務(wù)需要和員工發(fā)展需要科學(xué)合理的搭配、結(jié)合使用 ，培訓(xùn)方式大部分以課堂授課為主，實(shí)踐課程、拓展拉練、調(diào)查研究等方式的多樣化的培訓(xùn)方式較為罕見(jiàn)。這種情況下的人力資源開(kāi)發(fā)投資效益比較差，且容易造成人力資源發(fā)展的非持續(xù)性。 三是事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)效機(jī)制。 二是事業(yè)單位對(duì)員工潛力的挖掘不夠。我國(guó)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)不充分主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)目的不明確。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中 ,對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制 ,僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作 ,勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理 ,人力作為一種資源的管理是支離破碎的 ,沒(méi)有一個(gè)完整的體制 ,沒(méi)有專職人員從事管理 ,每個(gè)人都是一身多職 ,很多工作是管也管不好 ,這就是一種組織文化的弊端 ,隔離地看待一個(gè)整體 ,如同盲人摸象 ,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 事業(yè)單位人力資源管理觀念落后 我國(guó)事業(yè)單位的人才配置是伴隨著事業(yè)單位體制的變革不斷進(jìn)行的 ,但是 ,由于受傳統(tǒng)僵化、封閉的思想觀念的影響 ,在人才資源的配置上缺乏市場(chǎng)和優(yōu)化的觀念 ,沒(méi)有從內(nèi)在自身的基礎(chǔ)上進(jìn)行轉(zhuǎn)變與認(rèn)識(shí)。 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而能否對(duì)人力資源充分利用正是衡量事業(yè)單位是否具有效率和效益的重要標(biāo)尺。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，構(gòu)建一個(gè)能夠?qū)⑷肆Y源開(kāi)發(fā) 4 和利用有效結(jié)合起來(lái)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，這對(duì)于一個(gè)事業(yè)單位乃至國(guó)家的公平與效率而言，都具有重要作用。伴隨人力資源的開(kāi)發(fā)，不但能夠提高事業(yè)單位人力資源自身的價(jià)值，而且還可以降低并減少人類對(duì)自然資源與經(jīng)濟(jì)資源的消耗與浪費(fèi)，以便在有限的資源上創(chuàng)造出更多更好的新資源與新價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位乃至社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。 隨著 高新技術(shù)的深入發(fā)展，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快。哪個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理水平高，善于不斷創(chuàng)新，它的產(chǎn)品技術(shù)含量就高，就越容易適應(yīng)市場(chǎng)的需求，得到社會(huì)的歡迎；相反，哪個(gè)事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)水平低，它的產(chǎn)品和服務(wù)中的技術(shù)含量就會(huì)越來(lái)越陳舊，最終的命運(yùn)就是被市場(chǎng)和社會(huì)淘汰。而一個(gè)事業(yè)單位有多大的競(jìng)爭(zhēng)力，從表面上 看是產(chǎn)品數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，是經(jīng)營(yíng)規(guī)模、壟斷權(quán)力的競(jìng)爭(zhēng)，是物力財(cái)力、設(shè)備技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)；從根本上看，是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位只有充分挖掘人才潛力，合理調(diào)配人力資源，才能最大限度地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，也才能使單位的各種資源得到科學(xué)的配置。 眾所周知，資金、物資、計(jì)劃、投資在事業(yè)單位發(fā)展中具有舉足輕重的地位，但是，這些重要的活動(dòng)也是需要通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，沒(méi)有人什么事也干不成。制約我國(guó)事業(yè)單位持續(xù)快速發(fā)展的最大瓶頸就是其落后的人力資源管理問(wèn)題。 人力資源管理始終是管理中的重要組成部分，也是現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容。 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，不僅具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且也有深遠(yuǎn)的歷 3 史意義，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最重 要且最寶貴的資源。德魯克 (Peter F. Drucker)于 1954 年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出了“人力資源”一詞。事業(yè)單位人力資源流通不暢、配置效率低下等，這些現(xiàn)象迫切要求進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新。例如，事業(yè)單位人力資源條塊分割、各自為戰(zhàn) 。 事業(yè)單位按照行業(yè)大體可以分為農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生、科技等類型，按照經(jīng)費(fèi)來(lái)源大致可以分為全額財(cái)政撥款事業(yè) 單位、差額財(cái)政撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位等類型，按照性質(zhì)大概可以分為參公管理類事業(yè)單位、企業(yè)化事業(yè)單位、公共服務(wù)類事業(yè)單位等類型。 2021 年 7 月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)》的通知，要求事業(yè)單位除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度 .2021 年，國(guó)務(wù)院成立人力資源和勞動(dòng)社會(huì)保障部，并在該部建立內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)事業(yè)單位人事管理司，全面部署推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理改革。 事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員等。微觀層面主要指具體的事業(yè)單位在國(guó)家的法律法規(guī)和宏觀政策指導(dǎo)下，對(duì)本單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、考核、獎(jiǎng)懲等