【正文】 工作，而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開(kāi)展工作。這一系列的變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢(shì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員管理機(jī)制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問(wèn)題。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源無(wú)疑會(huì)成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。(1)建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。完善人力資源開(kāi)發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹(shù)立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。這種委任方式，往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。一、前言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。最終使單位和員工成為一個(gè)整體，為了共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作。所以事業(yè)單位的有關(guān)主管職能部門應(yīng)當(dāng)把對(duì)員工開(kāi)展長(zhǎng)期有效地培訓(xùn)當(dāng)作頭等大事來(lái)對(duì)待。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入力度，對(duì)每一崗位的具體要求作出明確規(guī)定，按照規(guī)定內(nèi)容制定相應(yīng)崗位人才的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，并以書面材料的形式將崗位認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和需求進(jìn)行公開(kāi)，具體的要求內(nèi)容要準(zhǔn)確地把握崗位職責(zé)的范圍以及對(duì)崗位人員專業(yè)知識(shí)和技能的要求。充足的人力資源是任何單位開(kāi)展工作的根本動(dòng)力，事業(yè)單位也不例外，甚至可以說(shuō)人力資源是事業(yè)單位在逐漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久生存下去決定性因素。文化建設(shè)在精神層面的巨大作用是經(jīng)濟(jì)建設(shè)所不能取代的，一個(gè)具備優(yōu)秀文化的單位可以對(duì)員工的思想和行為作出正確的引導(dǎo)。而由于事業(yè)單位在人才選拔和使用方面的沒(méi)有做到公開(kāi)透明，也對(duì)人才資源的使用效率造成了不利的影響。大部份事業(yè)單位的管理者將人才培訓(xùn)看作一項(xiàng)回報(bào)周期過(guò)長(zhǎng)的工作而沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，對(duì)這方面的工作投入力度往往較低，這對(duì)于人才培訓(xùn)工作的開(kāi)展是一個(gè)極大地制約因素。但是我國(guó)事業(yè)單位目前的用人機(jī)制無(wú)法做到科學(xué)合理的分配人才與崗位，單位員工的工作開(kāi)展安全依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示為指導(dǎo)，因此員工的個(gè)人才能和崗位工作無(wú)法做到最佳的配合，造成人力資源的極大浪費(fèi)。隨我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷深入，各種生產(chǎn)要素的配置越來(lái)越依賴于市場(chǎng)規(guī)律，甚至有部分要素市場(chǎng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，而人力資源在市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)方面還比較落后，特別是我國(guó)事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)表現(xiàn)得更加明顯，無(wú)法依靠市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)是事業(yè)單位人事制度改革的一大難點(diǎn)。1事業(yè)單位人力資源管理基本現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題:我國(guó)事業(yè)單位多年以來(lái)一直沿用了傳統(tǒng)的行政機(jī)關(guān)人事管理方式，也就是按照上級(jí)部門的人事工作安排來(lái)進(jìn)行人力資源管理，這是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理理念落后的根本原因。第一篇：056事業(yè)單位人力資源管理路徑探析事業(yè)單位人力資源管理路徑探析[摘要]在人力資源已經(jīng)成為最重要的資源這個(gè)理念成為組織管理者的共識(shí)這一時(shí)代背景下，如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位人力資源管理成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。而我國(guó)的事業(yè)單位多年來(lái)一直沿襲著行政機(jī)關(guān)的人力資源管理模式，盡管最近幾年人力資源管理成為了理論界和學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，其理論成果也在較大范圍內(nèi)得到了推廣，但是在事業(yè)單位中的應(yīng)用并沒(méi)有取得明顯的改觀，事業(yè)單位絕大多數(shù)仍沿用的傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這對(duì)于人力資源的優(yōu)化配置造成了消極的影響，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。對(duì)于單位的人才隊(duì)伍建設(shè)形成了較大的阻力，使人力資源而無(wú)法實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，最終影響了單位的工作效率與工作質(zhì)量。人力資源的優(yōu)化配置其根本目的是充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，將其安排到最適合個(gè)人能力發(fā)揮的崗位上，最大限度地使用人才以實(shí)現(xiàn)單位收益最大化的根本目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置則必須依賴科學(xué)合理的用人機(jī)制。事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)方面也缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)人力資源培訓(xùn)的重要意義和作用認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有制定具有一定可操作性的培訓(xùn)方案，使得人才培訓(xùn)的具體工作與單位的長(zhǎng)期發(fā)展方向不一致。因此，我國(guó)事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)總體上處于個(gè)相對(duì)較低的水平，人才的配置效率低下，導(dǎo)致人力資源的最大效能沒(méi)有充分發(fā)揮。人作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主體，必須要有較高的文化素養(yǎng)作為支撐，否則經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)缺乏原動(dòng)力。2構(gòu)建事業(yè)單位新的人力資源管理機(jī)制創(chuàng)建人力資源管理的新機(jī)制，必須從事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，尋找事業(yè)單位創(chuàng)新的最佳結(jié)合點(diǎn)，開(kāi)發(fā)并獲取高素質(zhì)人力資源的基本原動(dòng)力。具體而言，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作中時(shí)刻牢記以人為本的指導(dǎo)原則，激勵(lì)單位員工充分發(fā)揮自身特長(zhǎng)為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出幫助。要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行培訓(xùn)是事業(yè)單位開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)和提高組織效益的主要手段。文化建設(shè)要避免形式主義，真正的單位文化是單位的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，要有明確的而具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導(dǎo)和營(yíng)造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。事業(yè)單位作為受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際