【正文】 十分有必要的。受這種落后的理念影響，我國事業(yè)單位的人事工作中論資排輩的現(xiàn)象非常普遍，此外薪酬待遇與職務(wù)升遷和工作業(yè)績沒有直接掛鉤，造成職務(wù)評定工作中存在只能上不能下的問題，嚴(yán)重影響了人力資源理念的更新。[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；問題對策前言在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源要素成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力，如何最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置已經(jīng)成為世界各國關(guān)注的熱點(diǎn)問題，人力資源在各種資源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。此外，缺乏科學(xué)合理的招聘機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，造成事業(yè)單位的工作人員綜合素質(zhì)水平難以提高。我國事業(yè)單位的人才隊(duì)伍存在的年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在中年的骨干人才存在較大缺口，人才隊(duì)伍有青黃不接的現(xiàn)象，此外人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)也體現(xiàn)出基礎(chǔ)性人才多而專業(yè)型人才少的不合理之處。而我國事業(yè)單位在文化建設(shè)方面的方法還是與傳統(tǒng)的宣傳教育為主，主要形式是向單位員工灌輸政治理論，具體的事務(wù)性工作由單位的工會組織、共青團(tuán)、婦聯(lián)等多個主管部門共同負(fù)責(zé)，導(dǎo)致文化建設(shè)工作缺乏統(tǒng)一的調(diào)度指揮，這對于構(gòu)建一個統(tǒng)一協(xié)調(diào)的單位文化是非常不利的，文化建設(shè)對單位經(jīng)營和長期發(fā)展的重要作用往往不能體現(xiàn)，也會造成單位員工的價值理念與單位的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳，不能加強(qiáng)員工對單位的認(rèn)同感和歸屬感。要對后備人才的培養(yǎng)加以關(guān)注，要對當(dāng)前處于崗位上的人員以及后備人才進(jìn)行綜合素質(zhì)的評估，將績效考核成績優(yōu)秀的管理人員選拔出來作為人才儲備。參考文獻(xiàn):[1][J].商業(yè)文化, 2009, 10(1):3536[2][J].經(jīng)營管理者, 2012, 5:1921[3][J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2011, 12:1517第二篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理淺議我國事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓?？冃гu價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。作為長期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。職工激勵傾向平均主義。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。但是,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來,成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。目前,缺少針對不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵保障功能依然不明顯。事業(yè)單位人員選用權(quán)力過分集中,缺乏公開民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。人不是一個組織的“成本”,而是資源,是可以通過優(yōu)化管理、開發(fā)激勵,成為組織創(chuàng)造效益,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓(xùn)是事業(yè)單位中投資風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。事業(yè)單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質(zhì)、所受教育和培訓(xùn)以及他們的專業(yè)技能和水平。2014年5月，國務(wù)院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度。無論是偏重社會公共管理職能的事業(yè)單位，還是側(cè)重于提供專業(yè)化服務(wù)的事業(yè)單位，都依據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)，長期積累形成了各自不同、特色鮮明的行業(yè)文化。對事業(yè)單位管理者來講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。事業(yè)單位管理者也應(yīng)推行這種現(xiàn)代的組織管理模式，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的比較粗放的管理模式。培訓(xùn)被彼得?德魯克列為管理技能的核心技能。事業(yè)單位人力資源管理必須突出思想文化建設(shè)，提供員工發(fā)展所需的強(qiáng)大精神動力。事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作，特別是結(jié)合行業(yè)屬性和工作特點(diǎn)而形成的事業(yè)單位行業(yè)特色文化，是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的重要組成部分。實(shí)際上，職工培訓(xùn)不僅是一個職工工作能力再造、績效提升的過程，也是事業(yè)單位績效管理的重要內(nèi)容，更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。2016年初，市人防辦主要領(lǐng)導(dǎo)在制定工作任務(wù)時，充分聽取科室及個人的意見建議，由科室及個人逐級制定上報(bào)工作任務(wù)，從而形成單位的工作目標(biāo)，明確細(xì)化科室及個人的職責(zé)、任務(wù)、完成時限，讓每名職工“人人肩上有任務(wù)”，這種“自下而上”的目標(biāo)管理模式使管理者與個人都能達(dá)到目標(biāo)的“自我控制”，崗位工作績效明顯提升。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應(yīng)該思考的問題。首先，行業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒有關(guān)注職工真實(shí)的內(nèi)心需求和精神信仰，沒有形成有較強(qiáng)凝聚力的高度行業(yè)文化精神和文化自覺，因而也就無法開展有效的“信仰管理”。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調(diào)動3000余萬事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務(wù)于國家發(fā)展需要、社會民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。鼓勵工作人員利用業(yè)余時間或在職學(xué)習(xí),提高自己的業(yè)務(wù)知識和技能,進(jìn)而提高人力資源管理水平。首先,對培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。不是把單位員工僅僅當(dāng)做管理對象,而是看成組織的合作伙伴。把人事管理的政府審批制度逐步調(diào)整到政府審批與市場原則相結(jié)合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務(wù)結(jié)合的人事管理新體制。在人員選用上受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事。人員選聘缺乏活力,人才價值度量標(biāo)準(zhǔn)缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標(biāo)相脫節(jié),“智力資源資本化”無實(shí)質(zhì)進(jìn)展,知識和智能缺乏應(yīng)有的地位。在選人和用人機(jī)制上,存在著很大的不透明性。注重實(shí)績，完善考核激勵制度。二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議隨著事業(yè)單位走向市場經(jīng)濟(jì)腳步的加快，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準(zhǔn)備，為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ)：更新觀念，強(qiáng)化人力資源理念。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀(jì)較大，缺乏