【正文】 第一篇：056事業(yè)單位人力資源管理路徑探析事業(yè)單位人力資源管理路徑探析[摘要]在人力資源已經(jīng)成為最重要的資源這個(gè)理念成為組織管理者的共識(shí)這一時(shí)代背景下，如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位人力資源管理成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)總結(jié)分析事業(yè)單位人力資源管理中的問(wèn)題，并提出了解決對(duì)策，以期為促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題對(duì)策前言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源要素成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，如何最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置已經(jīng)成為世界各國(guó)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，人力資源在各種資源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。而我國(guó)的事業(yè)單位多年來(lái)一直沿襲著行政機(jī)關(guān)的人力資源管理模式，盡管最近幾年人力資源管理成為了理論界和學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，其理論成果也在較大范圍內(nèi)得到了推廣，但是在事業(yè)單位中的應(yīng)用并沒(méi)有取得明顯的改觀，事業(yè)單位絕大多數(shù)仍沿用的傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這對(duì)于人力資源的優(yōu)化配置造成了消極的影響，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。1事業(yè)單位人力資源管理基本現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題:我國(guó)事業(yè)單位多年以來(lái)一直沿用了傳統(tǒng)的行政機(jī)關(guān)人事管理方式，也就是按照上級(jí)部門(mén)的人事工作安排來(lái)進(jìn)行人力資源管理，這是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理理念落后的根本原因。受這種落后的理念影響，我國(guó)事業(yè)單位的人事工作中論資排輩的現(xiàn)象非常普遍，此外薪酬待遇與職務(wù)升遷和工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接掛鉤，造成職務(wù)評(píng)定工作中存在只能上不能下的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了人力資源理念的更新。這些落后的人力資源管理理念對(duì)于整個(gè)單位的工作開(kāi)展是十分不利的影響，造成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的下降，制約了單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于單位的人才隊(duì)伍建設(shè)形成了較大的阻力，使人力資源而無(wú)法實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，最終影響了單位的工作效率與工作質(zhì)量。隨我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷深入，各種生產(chǎn)要素的配置越來(lái)越依賴于市場(chǎng)規(guī)律，甚至有部分要素市場(chǎng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，而人力資源在市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)方面還比較落后，特別是我國(guó)事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)表現(xiàn)得更加明顯，無(wú)法依靠市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)是事業(yè)單位人事制度改革的一大難點(diǎn)。為了彌補(bǔ)無(wú)法依靠市場(chǎng)調(diào)節(jié)的弊端，事業(yè)單位只能采用身份管理來(lái)進(jìn)行人力資源配置，而身份管理主要依靠行政手段，導(dǎo)致人事管理過(guò)程中主體間的關(guān)系是上下級(jí)而不是平等關(guān)系，人事關(guān)系的主體是國(guó)家而不是單位。此外，缺乏科學(xué)合理的招聘機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，造成事業(yè)單位的工作人員綜合素質(zhì)水平難以提高。人力資源的優(yōu)化配置其根本目的是充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，將其安排到最適合個(gè)人能力發(fā)揮的崗位上，最大限度地使用人才以實(shí)現(xiàn)單位收益最大化的根本目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置則必須依賴科學(xué)合理的用人機(jī)制。但是我國(guó)事業(yè)單位目前的用人機(jī)制無(wú)法做到科學(xué)合理的分配人才與崗位，單位員工的工作開(kāi)展安全依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示為指導(dǎo)，因此員工的個(gè)人才能和崗位工作無(wú)法做到最佳的配合，造成人力資源的極大浪費(fèi)。所以對(duì)現(xiàn)行的用人體制進(jìn)行完善，是有能者居之的用人理念作為事業(yè)單位人力資源配置指導(dǎo)原則是十分有必要的。只有這樣才能將每名員工的特長(zhǎng)最大限度地發(fā)揮出來(lái)，使崗位和人員相適應(yīng)。事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)方面也缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)人力資源培訓(xùn)的重要意義和作用認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有制定具有一定可操作性的培訓(xùn)方案，使得人才培訓(xùn)的具體工作與單位的長(zhǎng)期發(fā)展方向不一致。大部份事業(yè)單位的管理者將人才培訓(xùn)看作一項(xiàng)回報(bào)周期過(guò)長(zhǎng)的工作而沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，對(duì)這方面的工作投入力度往往較低，這對(duì)于人才培訓(xùn)工作的開(kāi)展是一個(gè)極大地制約因素。此外，即便部分事業(yè)單位也開(kāi)展了相應(yīng)的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)的內(nèi)容通常知識(shí)針對(duì)理論知識(shí)，對(duì)實(shí)際工作缺乏針對(duì)性和指導(dǎo)性，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置沒(méi)有考慮參訓(xùn)人員的特殊需求和崗位技能的客觀要求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差，不能滿足事業(yè)單位工作崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求。我國(guó)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍存在的年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在中年的骨干人才存在較大缺口，人才隊(duì)伍有青黃不接的現(xiàn)象，此外人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)也體現(xiàn)出基礎(chǔ)性人才多而專業(yè)型人才少的不合理之處。因此，我國(guó)事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)總體上處于個(gè)相對(duì)較低的水平，人才的配置效率低下，導(dǎo)致人力資源的最大效能沒(méi)有充分發(fā)揮。而由于事業(yè)單位在人才選拔和使用方面的沒(méi)有做到公開(kāi)透明，也對(duì)人才資源的使用效率造成了不利的影響。文化建設(shè)水平對(duì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。但是我國(guó)事業(yè)單位的決策者大多對(duì)文化建樹(shù)視而不見(jiàn)，單純的將經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。人作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主體，必須要有較高的文化素養(yǎng)作為支撐，否則經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)缺乏原動(dòng)力。文化建設(shè)在精神層面的巨大作用是經(jīng)濟(jì)建設(shè)所不能取代的，一個(gè)具備優(yōu)秀文化的單位可以對(duì)員工的思想和行為作出正確的引導(dǎo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，單位文化不僅體現(xiàn)了一些單位的核心價(jià)值理念和管理思想，甚至在某種意義上可以說(shuō)體現(xiàn)出了單位的人格，對(duì)于單位的日常運(yùn)行有著不可替代的重要作用。而我國(guó)事業(yè)單位在文化建設(shè)方面的方法還是與傳統(tǒng)的宣傳教育為主，主要形式是向單位員工灌輸政治理論，具體的事務(wù)性工作由單位的工會(huì)組織、共青團(tuán)、婦聯(lián)等多個(gè)主管部門(mén)共同負(fù)責(zé)，導(dǎo)致文化建設(shè)工作缺乏統(tǒng)一的調(diào)度指揮，這對(duì)于構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)的單位文化是非常不利的，文化建設(shè)對(duì)單位經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展的重要作用往往不能體現(xiàn)，也會(huì)造成單位員工的價(jià)值理念與單位的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳，不能加強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感。2構(gòu)建事業(yè)單位新的人力資源管理機(jī)制創(chuàng)建人力資源管理的新機(jī)制，必須從事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，尋找事業(yè)單位創(chuàng)新的最佳結(jié)合點(diǎn)，開(kāi)發(fā)并獲取高素質(zhì)人力資源的基本原動(dòng)力。充足的人力資源是任何單位開(kāi)展工作的根本動(dòng)力，事業(yè)單位也不例外，甚至可以說(shuō)人力資源是事業(yè)單位在逐漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久生存下去決定性因素。人力資源在所有生產(chǎn)則要素中是處于最高地位的，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本性資源，其重要作用和戰(zhàn)略意義是其他資源無(wú)法替代。所以事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻把握人力資源是第一資源的重要思想。具體而言，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作中時(shí)刻牢記以人為本的指導(dǎo)原則，激勵(lì)單位員工充分發(fā)揮自身特長(zhǎng)為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出幫助。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入力度，對(duì)每一崗位的具體要求作出明確規(guī)定，按照規(guī)定內(nèi)容制定相應(yīng)崗位人才的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，并以書(shū)面材料的形式將崗位認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和需求進(jìn)行公開(kāi)，具體的要求內(nèi)容要準(zhǔn)確地把握崗位職責(zé)的范圍以及對(duì)崗位人員專業(yè)知識(shí)和技能的要求。要對(duì)單位的工作人員進(jìn)行必要的崗位技能培訓(xùn)，并為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)，以便其對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展方向有著明確的認(rèn)識(shí)。要對(duì)后備人才的培養(yǎng)加以關(guān)注，要對(duì)當(dāng)前處于崗位上的人員以及后備人才進(jìn)行綜合素質(zhì)的評(píng)估，將績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的管理人員選拔出來(lái)作為人才儲(chǔ)備。要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類(lèi)進(jìn)行培訓(xùn)是事業(yè)單位開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)和提高組織效益的主要手段。所以事業(yè)單位的有關(guān)主管職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)把對(duì)員工開(kāi)展長(zhǎng)期有效地培訓(xùn)當(dāng)作頭等大事來(lái)對(duì)待。首先應(yīng)根據(jù)本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)要求開(kāi)展培訓(xùn)需求的調(diào)查,明確本單位的人才結(jié)構(gòu)來(lái)確定培訓(xùn)的重點(diǎn)方向，在具體的培訓(xùn)內(nèi)容確定方面應(yīng)當(dāng)有一