【正文】 第一篇：探析國有煤礦人力資源管理人力資源管理結(jié)課論文題目：探析國有煤礦人力資源管理姓名：陳靜學(xué)號：129114140班級：國際商務(wù)121班授課教師：賈慧敏探析國有煤礦人力資源管理摘要:本文從國有煤礦人事管理的現(xiàn)狀分析入手，得出國有煤礦從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念，研究國有煤礦人力資源管理發(fā)展的方向和解決問題的策略。并且闡述了企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的內(nèi)容和重要性，并分別從用人所長、用好人才、激勵人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才等方面論述了怎樣才能做好企業(yè)人力資源開發(fā)與利用工作。關(guān)鍵詞:國有煤礦。以人為本。人力資源管理作為一名學(xué)生，我雖然沒有煤礦實地工作的經(jīng)驗，但是由于我們家鄉(xiāng)有許多的煤礦，我的家人也多是從事煤礦方面的工作，所以從小耳熏目染讓我對煤礦有了不一樣的認(rèn)識。我想就在課堂上學(xué)習(xí)到的知識與實際的經(jīng)驗認(rèn)識相結(jié)合，來談?wù)剣忻旱V人力資源管理的問題。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。國有煤礦要健康快速發(fā)展，就應(yīng)該深刻認(rèn)識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好人力資源管理工作?，F(xiàn)代管理大師德魯克曾說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人”，也就是說人力資源管理是企業(yè)管理中具有決定意義的因素。人力資源是企業(yè)利潤的源泉，物資資源必須通過人的加工、創(chuàng)造、流通才能增加價值，保證獲利；同時又是主動型資源和第一資源，資本資源只有通過人力資源的推動才能達(dá)到保值增值。企業(yè)只有切實做好人力資源的開發(fā)與利用，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使企業(yè)不斷發(fā)展。如何做好人力資源管理工作，是國有煤礦必須思考的問題。一、國有煤礦人事管理的現(xiàn)狀(一)管理方式為傳統(tǒng)的人事管理模式。國有煤礦對職工的管理仍用傳統(tǒng)的人事管理模式。煤礦內(nèi)部勞動、人事、培訓(xùn)三種職能比較獨(dú)立，從職工勞動特征角度出發(fā)，把主要從事體力勞動的職工，劃為工人，歸到勞動管理范圍，設(shè)立勞資科管理。把主要從事腦力勞動的職工，劃為干部，歸到人事管理范圍，設(shè)立干部科管理。(二)礦井沒有對人力資源合理規(guī)劃。一是很多國有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負(fù)擔(dān)很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象。二是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)較低。國有煤礦的職工絕大部分為生產(chǎn)工人，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等數(shù)量不足，學(xué)歷和知識水平偏低，且所占比例很小。現(xiàn)有管理人員也大多來源于與礦井生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，缺少完備的人力資源管理知識。據(jù)調(diào)查，%，%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。三是職工考核和培訓(xùn)大多流于形式，培訓(xùn)投人少，效果不理想。培訓(xùn)是一種知識、技能的傳遞方式，是促進(jìn)職工學(xué)習(xí)新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓(xùn)技術(shù)手段，讓職工熟練的工作技能。而從我周圍環(huán)境來看，學(xué)習(xí)培訓(xùn)只是形式，表現(xiàn)在崗位培訓(xùn)的組織、實施及取得的效果均不理想，大部分培訓(xùn)僅是應(yīng)付而已，達(dá)不到培訓(xùn)的真正目的。四是很多國有煤礦因體制等諸多原因，致使薪酬與職工工作表現(xiàn)不均等，未形成有效的激勵機(jī)制，造成職工積極性不高。很多經(jīng)驗豐富的老工人長期待在一個工作崗位，甚至十幾年都沒有一次提升的機(jī)會。這就會造成職工在工作上競爭意識淡薄，生產(chǎn)效率低。二、與時俱進(jìn)，變傳統(tǒng)人事管理為人力資源管理隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源管理已成為企業(yè)管理中具有決定意義的因素。人力投資成為煤求企業(yè)發(fā)展最有前途的投資，人力資源已是當(dāng)今企業(yè)的“第一資源”。人力資源具有巨大的潛在效益，合理配置就會升值，使用不當(dāng)就會貶值。傳統(tǒng)的人事管理早已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，它以人力為成本，不涉及生產(chǎn)效益，在管理地位上為權(quán)力型部門，強(qiáng)調(diào)對人和事進(jìn)行監(jiān)督和控制，在管理方法只是機(jī)械地按上級文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)指示工作辦事。傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)成為阻礙國有企業(yè)改革發(fā)展的嚴(yán)重阻礙，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是國有煤礦體制的重大變革，也是必然趨勢。人力資源管理包括人才規(guī)劃、崗位設(shè)計與崗位分析、招聘、職工發(fā)展計劃，績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等內(nèi)容。人力資源管理的內(nèi)涵，就是以人為本，合理規(guī)劃人力資源，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。在職能上與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致，其戰(zhàn)略上服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，在管理方法上靈活多變，按市場行情和企業(yè)實際需要管理。人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)會產(chǎn)生能動作用，我們應(yīng)與時俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理，建立現(xiàn)代人力資源管理是國有煤礦發(fā)展的重要保證。三、追求卓越，開創(chuàng)國有煤礦人力資源管理新局面找準(zhǔn)國有煤礦傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方法，在激烈競爭煤炭市場環(huán)境中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是國有煤礦體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇。如何推動國有煤礦從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變呢?(一)以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的重要部分，是保證企業(yè)在發(fā)展過程中對人才的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。在預(yù)測未來發(fā)展的條件下，為企業(yè)對職工的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、階段調(diào)整、薪酬等提供可靠的依據(jù)。規(guī)劃工作包括職工的晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個方面的工作。我們要對國有煤礦現(xiàn)有人力資源進(jìn)行清查，進(jìn)行人才供需預(yù)測。供給預(yù)測可以了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)，勞動市場狀況、國家有關(guān)政策以及本礦井在社會公眾中的吸引力等。需求預(yù)測可以了解煤炭產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等情況。國有煤礦只有做好這些預(yù)測，才能使礦井的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到平衡。(二)注重人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。從短期分析，引進(jìn)人才是一種補(bǔ)充，通過招聘等方式，吸引部分專才，依托人才引進(jìn)，帶來新的信息，啟動新的項目，開拓新的市場，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。從長期分析，必須立足于礦井內(nèi)部培養(yǎng)，國有煤礦發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套。通過科學(xué)的開發(fā)與培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)，開發(fā)職工潛在能力，尋求職工與礦井工作相適的契合處，將職工的發(fā)展與礦井的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，來適應(yīng)國有煤礦長期發(fā)展的需要。(三)以績效管理為抓手建立科學(xué)的人才激勵機(jī)制。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，而激勵是人力資源的非常重要內(nèi)容。激勵是激發(fā)員工的工作動機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工努力去完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)職工認(rèn)為自己的努力會帶來良好的績效評價，良好的績效評價又會帶來他們所期望的薪酬，如加薪、晉升、培訓(xùn)等時，就會受到激勵，進(jìn)而愿意付出更多的努力。因此，績效管理是建立科學(xué)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。四、企業(yè)人力資源開發(fā)的內(nèi)容。企業(yè)人力資源的開發(fā)可以分成兩大組成部分：一是對人的能力的挖掘、激發(fā)、提高與運(yùn)用；二是人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)使用。狹義的能力是指一個人具有的知識技能、體力和應(yīng)用能力；而狹義能力加上工作表現(xiàn)和工作成績就是廣義的能力。能力，凡人皆有，關(guān)鍵在于如何挖掘它，激發(fā)它。作為企業(yè)的決策者，要充分開發(fā)人力資源，就一定要確立“每一個職工都具有可以挖掘、激發(fā)，可以運(yùn)用的能力”這樣一個觀念。此外，企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，除了要千方百計把企業(yè)里每個人原有的能力挖掘、激發(fā)出來之外，還要努力通過各種方法不斷提高人的能力。凡具有特別才干、技能或?qū)ｉL的人就可稱之為人才；具有較全面才能的人或者綜合素質(zhì)較高的人叫“通才”；具有某一方面、某一項目特殊才能的人叫“專才”?！叭瞬拧笔瞧髽I(yè)人力資源的重要組成部分。對他們的開發(fā)可以列為三個步驟：發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——使用。人力資源管理人員要學(xué)習(xí)、研究“人才學(xué)”解決企業(yè)如何使用科學(xué)方法、盡量有效地運(yùn)用人的能力，做到用人揚(yáng)長避短，才能發(fā)揮人的心里優(yōu)勢、造就人才、提高勞動生產(chǎn)率。五、實踐是人的能力開發(fā)的唯一途徑。人的能力開發(fā)，根本途徑在于學(xué)習(xí)，實踐。實踐是人的能力開發(fā)的唯一途徑。充分開發(fā)人的能力，要努力做好以下幾點(diǎn)：（一）恰如其分地安排好每一個人的工作。對人才的使用貴在“用當(dāng)其才”。實踐證明恰如其分地安排每一個人的工作，充分發(fā)揮他們的潛力和能力，做到才盡其用，人盡其才，才能發(fā)揮出職工的積極性，取得比較好的效益。正確處理人力資源與崗位的關(guān)系，是能力開發(fā)的重要原則之一。（二）提高創(chuàng)新精神。要重視與保護(hù)每一個“創(chuàng)意”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須懂得，只有那些能夠運(yùn)用自己的能力發(fā)揮個人潛在能力，積極主動想辦法，高效率地完成所在崗位職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)決策的工作者，才是真正推動企業(yè)向前的優(yōu)秀工作者。（三）正確運(yùn)用職務(wù)擴(kuò)充手段。強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須因事用人，絕不能因人設(shè)事。企業(yè)中，人的能力與職務(wù)、職稱的關(guān)系，基本上有三種情況：即職務(wù)、職稱大于能力；職務(wù)、職稱等于能力；職務(wù)、職稱小于能力。第一種情況能力不足，最有利于能力的開發(fā)，這就是我們常講的壓擔(dān)子，因此這類人的擔(dān)子重，而現(xiàn)有能力不足，就會促使他們面臨壓力，努力提高工作能力。而作為企業(yè)組織者，應(yīng)加強(qiáng)對這部分人員的培訓(xùn)，幫助他們迅速提高工作能力。第二種情況比較理想。第三種情況不利于能力的開發(fā)，工作積極性刺激不起來，將是一種浪費(fèi)。對他們要加大工作量，擴(kuò)充職務(wù)、職稱，壓擔(dān)子，促使他們努力工作。我們要通過教育、培訓(xùn)提高能力，達(dá)到新的能力與職務(wù)、職稱的平衡，這是一項開發(fā)人的能力的好辦法。（四）推行有效合理的激勵制度。制定一個全面的激勵制度，要從人的五種需要出發(fā)，對不同類型的人，對同一個人的不同時間和地點(diǎn)，采取適合其需求的激勵措施，才是真正有效的推動力。六、有效地培養(yǎng)使用人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，要培養(yǎng)和合理使用人才，應(yīng)該解決下列四個問題。（一）掌握用人的五原則。選擇人是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人的第一步，也是最重要的一步。因此，只有真正認(rèn)識到事業(yè)成功的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，深刻領(lǐng)會鄧小平同志的人才思想，按照“以人為本”的現(xiàn)代人力資開發(fā)與管理觀念，才能根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)，確立科學(xué)的人事導(dǎo)向，做好人才的選拔工作。在人才的選拔工作中，要打破重學(xué)歷、重身份的陳舊觀念，排除論資排輩、求全責(zé)備等思想認(rèn)識上的障礙，廣開選人渠道，樹立憑才干定人才、以業(yè)績 論“英雄”的新觀念由“伯樂相馬”向“競爭賽馬”轉(zhuǎn)變。對每個人都實行“容人之短、知人之所長、用人之所長”的原則，只有真正實施了這條原則，才能做到“人盡其才”，而不至于埋沒人才。對每個人的考核與評價主要取決于他的“績效”。最有說服力，最直接的還是人的實際工作成績、效益。只有經(jīng)得起績效考驗的人，才是可以提拔的人，這是一條用人