【正文】 事業(yè)單位思想文化建設(shè)抓得好，就會促進事業(yè)單位干部職工堅持和發(fā)揚這種文化精神，并把這種精神轉(zhuǎn)化為工作自覺動力和行為意識。，提高員工歸屬感人力資源管理的最佳境界是職工基于一致的行業(yè)文化精神追求而主動地去開展崗位工作，不斷提高崗位績效，從而獲得組織認可和成就感。心理學(xué)家和激勵理論創(chuàng)始人馬斯洛強調(diào)，個人需求層次的最高層次是“自我實現(xiàn)需要”。一是實施目標管理。由于事業(yè)單位管理者輕視或疏于行業(yè)文化建設(shè)，惰于時代創(chuàng)新，就會導(dǎo)致人力資源管理與行業(yè)文化價值觀發(fā)生偏差，職工的個人追求與單位的發(fā)展目標發(fā)生偏離，人力資源管理的效果就會大打折扣，職工的獲得感和成就感就會降低，人力資源管理的邊際效益減少。激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，完善的激勵機制不僅可以調(diào)動事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，而且還能增強事業(yè)單位的向心力和凝聚力。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 目標管理 自我控制 激勵機制目前，我國有事業(yè)單位100余萬個，事業(yè)單位編制人員已達3000余萬人。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來,以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。而是認為,單位內(nèi)的人力資源也是社會人力資源的一部分,與外界聯(lián)系密切且深受影響、具有雙向可流動性的特點。,提高戰(zhàn)略管理能力。而在實際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)而大相徑庭。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預(yù)測、培訓(xùn)等情況的信息,即使獲得的相關(guān)信息也不能保證它的準確性。在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產(chǎn)力。目前，社會主義市場經(jīng)濟正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展決定了承擔一定社會職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經(jīng)濟的大潮中，在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動地作用?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。但事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級分明，領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢必會導(dǎo)致人員調(diào)整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長，從而影響到職工的工作主動性。人力資源管理事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內(nèi)，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。深化績效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵。文化建設(shè)要避免形式主義，真正的單位文化是單位的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，要有明確的而具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現(xiàn)目標的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍。具體而言，應(yīng)當在人力資源管理工作中時刻牢記以人為本的指導(dǎo)原則，激勵單位員工充分發(fā)揮自身特長為單位的長遠發(fā)展作出幫助。人作為經(jīng)濟建設(shè)的主體，必須要有較高的文化素養(yǎng)作為支撐，否則經(jīng)濟發(fā)展就會缺乏原動力。事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)方面也缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系以及長遠的培訓(xùn)規(guī)劃，對人力資源培訓(xùn)的重要意義和作用認識不夠，沒有制定具有一定可操作性的培訓(xùn)方案，使得人才培訓(xùn)的具體工作與單位的長期發(fā)展方向不一致。對于單位的人才隊伍建設(shè)形成了較大的阻力，使人力資源而無法實現(xiàn)優(yōu)化配置，最終影響了單位的工作效率與工作質(zhì)量。第一篇：056事業(yè)單位人力資源管理路徑探析事業(yè)單位人力資源管理路徑探析[摘要]在人力資源已經(jīng)成為最重要的資源這個理念成為組織管理者的共識這一時代背景下，如何進一步完善事業(yè)單位人力資源管理成為學(xué)術(shù)界研究的熱點問題。隨我國改革開放進程的不斷深入，各種生產(chǎn)要素的配置越來越依賴于市場規(guī)律，甚至有部分要素市場已經(jīng)實現(xiàn)完全的市場經(jīng)濟體制，而人力資源在市場規(guī)律調(diào)節(jié)方面還比較落后，特別是我國事業(yè)單位的人力資源開發(fā)表現(xiàn)得更加明顯，無法依靠市場來進行人力資源的調(diào)節(jié)是事業(yè)單位人事制度改革的一大難點。大部份事業(yè)單位的管理者將人才培訓(xùn)看作一項回報周期過長的工作而沒有給予足夠的關(guān)注，對這方面的工作投入力度往往較低，這對于人才培訓(xùn)工作的開展是一個極大地制約因素。文化建設(shè)在精神層面的巨大作用是經(jīng)濟建設(shè)所不能取代的，一個具備優(yōu)秀文化的單位可以對員工的思想和行為作出正確的引導(dǎo)。事業(yè)單位應(yīng)加強對人力資源開發(fā)的投入力度，對每一崗位的具體要求作出明確規(guī)定，按照規(guī)定內(nèi)容制定相應(yīng)崗位人才的資格認證標準，并以書面材料的形式將崗位認定標準和需求進行公開，具體的要求內(nèi)容要準確地把握崗位職責的范圍以及對崗位人員專業(yè)知識和技能的要求。最終使單位和員工成為一個整體，為了共同的目標，團結(jié)協(xié)作?！?1世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。人力資源激勵機制缺失事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。完善人力資源開發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務(wù)。這一系列的變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑