【正文】 事業(yè)單位思想文化建設抓得好，就會促進事業(yè)單位干部職工堅持和發(fā)揚這種文化精神，并把這種精神轉化為工作自覺動力和行為意識。，提高員工歸屬感人力資源管理的最佳境界是職工基于一致的行業(yè)文化精神追求而主動地去開展崗位工作，不斷提高崗位績效，從而獲得組織認可和成就感。心理學家和激勵理論創(chuàng)始人馬斯洛強調，個人需求層次的最高層次是“自我實現(xiàn)需要”。一是實施目標管理。由于事業(yè)單位管理者輕視或疏于行業(yè)文化建設，惰于時代創(chuàng)新，就會導致人力資源管理與行業(yè)文化價值觀發(fā)生偏差，職工的個人追求與單位的發(fā)展目標發(fā)生偏離，人力資源管理的效果就會大打折扣，職工的獲得感和成就感就會降低，人力資源管理的邊際效益減少。激勵機制是人力資源管理的重要內容，完善的激勵機制不僅可以調動事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，而且還能增強事業(yè)單位的向心力和凝聚力。關鍵詞：事業(yè)單位 目標管理 自我控制 激勵機制目前，我國有事業(yè)單位100余萬個，事業(yè)單位編制人員已達3000余萬人。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來,以提高員工參加培訓的積極性。而是認為,單位內的人力資源也是社會人力資源的一部分,與外界聯(lián)系密切且深受影響、具有雙向可流動性的特點。,提高戰(zhàn)略管理能力。而在實際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領導的素質而大相徑庭。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預測、培訓等情況的信息,即使獲得的相關信息也不能保證它的準確性。在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產力。目前，社會主義市場經濟正在蓬勃發(fā)展，經濟的迅猛發(fā)展決定了承擔一定社會職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經濟的大潮中，在社會主義現(xiàn)代化建設中發(fā)揮更為積極主動地作用?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應深化事業(yè)單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。但事業(yè)單位的組織結構等級分明，領導層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領導調整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢必會導致人員調整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長，從而影響到職工的工作主動性。人力資源管理事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學習、自我規(guī)劃。深化績效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。文化建設要避免形式主義，真正的單位文化是單位的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，要有明確的而具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現(xiàn)目標的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍。具體而言，應當在人力資源管理工作中時刻牢記以人為本的指導原則，激勵單位員工充分發(fā)揮自身特長為單位的長遠發(fā)展作出幫助。人作為經濟建設的主體，必須要有較高的文化素養(yǎng)作為支撐，否則經濟發(fā)展就會缺乏原動力。事業(yè)單位在人力資源的培訓方面也缺乏系統(tǒng)的培訓體系以及長遠的培訓規(guī)劃，對人力資源培訓的重要意義和作用認識不夠，沒有制定具有一定可操作性的培訓方案，使得人才培訓的具體工作與單位的長期發(fā)展方向不一致。對于單位的人才隊伍建設形成了較大的阻力，使人力資源而無法實現(xiàn)優(yōu)化配置，最終影響了單位的工作效率與工作質量。第一篇：056事業(yè)單位人力資源管理路徑探析事業(yè)單位人力資源管理路徑探析[摘要]在人力資源已經成為最重要的資源這個理念成為組織管理者的共識這一時代背景下，如何進一步完善事業(yè)單位人力資源管理成為學術界研究的熱點問題。隨我國改革開放進程的不斷深入，各種生產要素的配置越來越依賴于市場規(guī)律，甚至有部分要素市場已經實現(xiàn)完全的市場經濟體制，而人力資源在市場規(guī)律調節(jié)方面還比較落后，特別是我國事業(yè)單位的人力資源開發(fā)表現(xiàn)得更加明顯，無法依靠市場來進行人力資源的調節(jié)是事業(yè)單位人事制度改革的一大難點。大部份事業(yè)單位的管理者將人才培訓看作一項回報周期過長的工作而沒有給予足夠的關注，對這方面的工作投入力度往往較低，這對于人才培訓工作的開展是一個極大地制約因素。文化建設在精神層面的巨大作用是經濟建設所不能取代的，一個具備優(yōu)秀文化的單位可以對員工的思想和行為作出正確的引導。事業(yè)單位應加強對人力資源開發(fā)的投入力度，對每一崗位的具體要求作出明確規(guī)定，按照規(guī)定內容制定相應崗位人才的資格認證標準，并以書面材料的形式將崗位認定標準和需求進行公開，具體的要求內容要準確地把握崗位職責的范圍以及對崗位人員專業(yè)知識和技能的要求。最終使單位和員工成為一個整體，為了共同的目標，團結協(xié)作。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變?yōu)榭茖W技術和人力資源的競爭。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經濟發(fā)展的要求。人力資源激勵機制缺失事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。完善人力資源開發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術上可根據(jù)目的分類進行。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。這一系列的變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑