【正文】 事業(yè)單位思想文化建設(shè)包括諸多要素，如工作理念、工作規(guī)范、工作精神、價(jià)值觀等。比如，棗莊市人防辦5個(gè)直屬事業(yè)單位在2015年以前采用的管理模式就是主要領(lǐng)導(dǎo)與科室負(fù)責(zé)人簽訂工作責(zé)任書的科層級(jí)管理模式，以這種方式來下達(dá)單位的工作任務(wù)與計(jì)劃進(jìn)行組織管理，這種“自上而下”的管理模式比較簡單、生硬、粗放，存在干多與干少一個(gè)樣的情況。當(dāng)前，我國事業(yè)單位行業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合不夠緊密。單位應(yīng)著力加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)?；谶@樣的認(rèn)識(shí),事業(yè)單位人力資源的管理要擯棄傳統(tǒng)以“事”為中心的管理模式,樹立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個(gè)國家的發(fā)展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當(dāng)一部分事業(yè)單位,對(duì)人力資源管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)做一個(gè)事務(wù)性工作,沒有專職人員管理,每個(gè)人都是身兼多職,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達(dá)到激勵(lì)的目的。第三篇：事業(yè)單位人力資源管理初探事業(yè)單位人力資源管理初探【內(nèi)容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化，現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。人力資源開發(fā)模式僵化事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，本文通過對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理問題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。2構(gòu)建事業(yè)單位新的人力資源管理機(jī)制創(chuàng)建人力資源管理的新機(jī)制，必須從事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，尋找事業(yè)單位創(chuàng)新的最佳結(jié)合點(diǎn)，開發(fā)并獲取高素質(zhì)人力資源的基本原動(dòng)力。人力資源的優(yōu)化配置其根本目的是充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，將其安排到最適合個(gè)人能力發(fā)揮的崗位上，最大限度地使用人才以實(shí)現(xiàn)單位收益最大化的根本目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置則必須依賴科學(xué)合理的用人機(jī)制。1事業(yè)單位人力資源管理基本現(xiàn)狀通過對(duì)我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題:我國事業(yè)單位多年以來一直沿用了傳統(tǒng)的行政機(jī)關(guān)人事管理方式，也就是按照上級(jí)部門的人事工作安排來進(jìn)行人力資源管理，這是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理理念落后的根本原因。而由于事業(yè)單位在人才選拔和使用方面的沒有做到公開透明，也對(duì)人才資源的使用效率造成了不利的影響。所以事業(yè)單位的有關(guān)主管職能部門應(yīng)當(dāng)把對(duì)員工開展長期有效地培訓(xùn)當(dāng)作頭等大事來對(duì)待。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀(jì)較大，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級(jí)主管部門布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開展工作。注重實(shí)績，完善考核激勵(lì)制度。人員選聘缺乏活力,人才價(jià)值度量標(biāo)準(zhǔn)缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標(biāo)相脫節(jié),“智力資源資本化”無實(shí)質(zhì)進(jìn)展,知識(shí)和智能缺乏應(yīng)有的地位。把人事管理的政府審批制度逐步調(diào)整到政府審批與市場原則相結(jié)合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務(wù)結(jié)合的人事管理新體制。首先,對(duì)培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調(diào)動(dòng)3000余萬事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務(wù)于國家發(fā)展需要、社會(huì)民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應(yīng)該思考的問題。實(shí)際上，職工培訓(xùn)不僅是一個(gè)職工工作能力再造、績效提升的過程，也是事業(yè)單位績效管理的重要內(nèi)容，更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。培訓(xùn)被彼得?德魯克列為管理技能的核心技能。對(duì)事業(yè)單位管理者來講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。2014年5月，國務(wù)院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源,而員工培訓(xùn)是事業(yè)單位中投資風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。中國特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。目前,缺少針對(duì)不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。作為長期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。要對(duì)后備人才的培養(yǎng)加以關(guān)注，要對(duì)當(dāng)前處于崗位上的人員以及后備人才進(jìn)行綜合素質(zhì)的評(píng)估，將績效考核成績優(yōu)秀的管理人員選拔出來作為人才儲(chǔ)備。我國事業(yè)單位的人才隊(duì)伍存在的年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在中年的骨干人才存在較大缺口，人才隊(duì)伍有青黃不接的現(xiàn)象，此外人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)也體現(xiàn)出基礎(chǔ)性人才多而專業(yè)型人才少的不合理之處。[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；問題對(duì)策前言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源要素成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，如何最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置已經(jīng)成為世界各國關(guān)注的熱點(diǎn)問題，人力資源在各種資源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。所以對(duì)現(xiàn)行的用人體制進(jìn)行完善，是有能者居之的用人理念作為事業(yè)單位人力資