【正文】 事業(yè)單位思想文化建設(shè)包括諸多要素，如工作理念、工作規(guī)范、工作精神、價值觀等。比如，棗莊市人防辦5個直屬事業(yè)單位在2015年以前采用的管理模式就是主要領(lǐng)導(dǎo)與科室負責人簽訂工作責任書的科層級管理模式，以這種方式來下達單位的工作任務(wù)與計劃進行組織管理，這種“自上而下”的管理模式比較簡單、生硬、粗放，存在干多與干少一個樣的情況。當前，我國事業(yè)單位行業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合不夠緊密。單位應(yīng)著力加強對人力資源管理者進行現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。基于這樣的認識,事業(yè)單位人力資源的管理要擯棄傳統(tǒng)以“事”為中心的管理模式,樹立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個國家的發(fā)展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當一部分事業(yè)單位,對人力資源管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當做一個事務(wù)性工作,沒有專職人員管理,每個人都是身兼多職,嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質(zhì)激勵，且存在平均主義傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。第三篇：事業(yè)單位人力資源管理初探事業(yè)單位人力資源管理初探【內(nèi)容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化，現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機制。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。人力資源開發(fā)模式僵化事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，本文通過對我國事業(yè)單位人力資源管理問題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對策建議。2構(gòu)建事業(yè)單位新的人力資源管理機制創(chuàng)建人力資源管理的新機制，必須從事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標出發(fā)，尋找事業(yè)單位創(chuàng)新的最佳結(jié)合點，開發(fā)并獲取高素質(zhì)人力資源的基本原動力。人力資源的優(yōu)化配置其根本目的是充分發(fā)揮每個人的才能，將其安排到最適合個人能力發(fā)揮的崗位上，最大限度地使用人才以實現(xiàn)單位收益最大化的根本目標，要實現(xiàn)優(yōu)化配置則必須依賴科學(xué)合理的用人機制。1事業(yè)單位人力資源管理基本現(xiàn)狀通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題:我國事業(yè)單位多年以來一直沿用了傳統(tǒng)的行政機關(guān)人事管理方式，也就是按照上級部門的人事工作安排來進行人力資源管理，這是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理理念落后的根本原因。而由于事業(yè)單位在人才選拔和使用方面的沒有做到公開透明，也對人才資源的使用效率造成了不利的影響。所以事業(yè)單位的有關(guān)主管職能部門應(yīng)當把對員工開展長期有效地培訓(xùn)當作頭等大事來對待。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。因此，在事業(yè)單位新世紀的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀較大，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級主管部門布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合單位的實際情況有針對性的、科學(xué)的組織開展工作。注重實績，完善考核激勵制度。人員選聘缺乏活力,人才價值度量標準缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標相脫節(jié),“智力資源資本化”無實質(zhì)進展,知識和智能缺乏應(yīng)有的地位。把人事管理的政府審批制度逐步調(diào)整到政府審批與市場原則相結(jié)合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務(wù)結(jié)合的人事管理新體制。首先,對培訓(xùn)要有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調(diào)動3000余萬事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務(wù)于國家發(fā)展需要、社會民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應(yīng)該思考的問題。實際上，職工培訓(xùn)不僅是一個職工工作能力再造、績效提升的過程，也是事業(yè)單位績效管理的重要內(nèi)容，更是一項系統(tǒng)工程。培訓(xùn)被彼得?德魯克列為管理技能的核心技能。對事業(yè)單位管理者來講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。2014年5月，國務(wù)院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓(xùn)是事業(yè)單位中投資風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。目前,缺少針對不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動中低層人員的積極性,工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓(xùn)工作當作一件大事來抓。作為長期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實際，從當前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理進行了一些有益的思考，與大家共議。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。要對后備人才的培養(yǎng)加以關(guān)注，要對當前處于崗位上的人員以及后備人才進行綜合素質(zhì)的評估，將績效考核成績優(yōu)秀的管理人員選拔出來作為人才儲備。我國事業(yè)單位的人才隊伍存在的年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在中年的骨干人才存在較大缺口，人才隊伍有青黃不接的現(xiàn)象，此外人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)也體現(xiàn)出基礎(chǔ)性人才多而專業(yè)型人才少的不合理之處。[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；問題對策前言在知識經(jīng)濟時代，人力資源要素成為經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力，如何最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置已經(jīng)成為世界各國關(guān)注的熱點問題，人力資源在各種資源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。所以對現(xiàn)行的用人體制進行完善，是有能者居之的用人理念作為事業(yè)單位人力資