【文章內容簡介】 和安排，健全公積金中心人力資源培訓的全面性和計劃性。(1)建立起開發(fā)培訓－使用－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機結合起來；對在職職工，各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優(yōu)秀團隊。深化績效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。第三篇：事業(yè)單位人力資源管理初探事業(yè)單位人力資源管理初探【內容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，事業(yè)單位人員所處的內外環(huán)境也發(fā)生了相應變化，現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應市場經濟發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導向的人員管理機制。同時，隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑會成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會化職能的履行成效。本文從當前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理的可行途徑?！娟P鍵詞】事業(yè)單位。人力資源管理事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學習、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當前的改革新形勢，建立和完善與市場經濟相適應的人員管理機制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。同時，隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導向的人員管理機制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢。作為長期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結合自身工作實際，從當前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理進行了一些有益的思考，與大家共議。一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀事業(yè)單位人員管理，在理念上遠未實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變，一些事業(yè)單位領導在認識上還不到位，沒有把人視為實現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現(xiàn)在：人員晉升注重論資排輩。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領導提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀較大，缺乏相應的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級主管部門布置的階段性任務開展工作，而不是結合單位的實際情況有針對性的、科學的組織開展工作。崗位調整看重領導意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設置和人員配置主要取決于領導意志，職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結構等級分明，領導層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領導調整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢必會導致人員調整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長，從而影響到職工的工作主動性。職工教育偏重上級安排。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級部門的安排開展，缺乏長遠規(guī)劃和有效措施，培訓方式枯燥簡單，所學內容多為政治理論知識，與本職工作關聯(lián)性不強，而且不少事業(yè)單位領導還存在職工教育投資周期長、見效慢的錯誤思想，對職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見實效。職工激勵傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質激勵，且存在平均主義傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。二、事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理的建議隨著事業(yè)單位走向市場經濟腳步的加快，事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，為事業(yè)單位全面實現(xiàn)人力資源管理奠定基礎：更新觀念，強化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應從領導層面開始，強化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。完善機制，逐步調整人才結構?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應深化事業(yè)單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。加強規(guī)劃，健全職工培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。首先進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、授課人員、參加人員、經費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓的全面性和計劃性。注重實績，完善考核激勵制度。事業(yè)單位的目標考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標準不夠細化具體，考核結果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實現(xiàn)考核的目的。現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核，與目標考核雖異曲同工，但考核標準更加具體明確，更注重實實在在的業(yè)績，所以參照績效考核完善目標考核，并將其應用到各個工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。目前，社會主義市場經濟正在蓬勃發(fā)展，經濟的迅猛發(fā)展決定了承擔一定社會職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經濟