【文章內(nèi)容簡介】 效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段。對于基層績效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。第三篇：績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展離不開大量人才的涌入，為了提高事業(yè)單位的工作業(yè)績，績效考核成了人員工作能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。本文主要分析績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用、考核工作在當(dāng)下存在的問題以及給予研究者一些完善這項工作的措施建議。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在事業(yè)單位用人麻煩的問題已經(jīng)得到了解決。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問題隨之而來，怎么在日常工作中調(diào)動工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關(guān)鍵措施?？己斯ぷ髟诠芾碇械降装l(fā)揮的作用以及它在如今的管理發(fā)展中存在的問題，以及為了更好地發(fā)揮這項工作的作用又需要做出什么樣的完善調(diào)整呢，下面筆者將進(jìn)行闡述?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中發(fā)揮的作用績效考核是在企業(yè)的整體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)下，將各級任務(wù)目標(biāo)下放給員工，在一定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作指標(biāo)的指導(dǎo)下，對員工的日常工作行為和最終工作進(jìn)行評估評價的方法?？己斯ぷ鞯淖饔弥饕w現(xiàn)在以下幾個方面?？冃Э己私o予了事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)?？己丝梢宰鳛槭聵I(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。這項工作主要對員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作修養(yǎng)等幾個方面進(jìn)行考核，通過這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據(jù)員工工作能力的強弱以及他們優(yōu)點和長處進(jìn)行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費又能發(fā)揮人才的優(yōu)點長處，并能夠使單位獲得良好的收益?？冃Э己四軌?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來?？己说某煽冏鳛榕c工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當(dāng)成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)?？己斯ぷ髂軌蚣ぐl(fā)員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段。參考績效考核對員工進(jìn)行獎懲。人力資源管理部門能夠通過績效考核來對工作人員進(jìn)行獎勵或懲處，這是他們的日常工作。通過考核成績來對員工的工作成效排隊，在一定的獎懲制度的指導(dǎo)下，獎勵排名靠前的員工，對排名靠后的員工進(jìn)行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績并能夠據(jù)此獎懲制度調(diào)動員工的工作積極性，也能夠在競爭機(jī)制下，將企業(yè)公平公正的競爭制度體現(xiàn)出來。能夠提高工作人員的工作能力。事業(yè)單位的工作業(yè)績需要每個工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業(yè)單位的整體建設(shè)才會越來越好。在考核工作的引導(dǎo)下，每個工作人員都能夠在一定程度上了解并認(rèn)清自己在工作方方面面的缺點，并能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來找到今后工作的努力方向，然后朝著那個方向努力，提高自己的工作能力，那么事業(yè)單位的整體建設(shè)也就能夠完善。績效考核在當(dāng)下存在的問題在事業(yè)單位人力資源管理方面，績效考核做出了很重要的貢獻(xiàn)，促進(jìn)提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業(yè)內(nèi)部公平競爭制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問題。認(rèn)識績效考核的思想過于膚淺片面。單位對于績效考核的認(rèn)識往往片面是阻礙這項工作發(fā)展的重要原因，而且單位對于工作方法和工作效果也不能夠很好的理解，所以往往造成大多數(shù)單位對員工的考核只在年終進(jìn)行因而并不全面，缺乏日常工作的考核?？冃Э己梭w系不健全?？己梭w系因為受到了人力資源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。主要表現(xiàn)在三個方面，一是它的考核標(biāo)準(zhǔn)相對缺乏，有較少的對于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內(nèi)容不全面不科學(xué)而且可操作性不高，形式單一；三是績效考核的指標(biāo)范圍很大，對于具體而微的部分卻沒有細(xì)致的指標(biāo)，許多部門都不能夠給予分類考核。不能正確運用考核的結(jié)果。對于大部分單位來說，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運用考核成績的結(jié)果，沒有認(rèn)真研究這項工作的結(jié)果所反映出來的問題，當(dāng)然也不能運用這項工作的結(jié)果來正確指導(dǎo)工作人員的工作，獎勵和懲處也沒有據(jù)此展開。完善績效考核的措施建議在此，筆者針對以上出現(xiàn)的問題特提出一些建議措施，以供參考。重視績效考核，打破片面認(rèn)識。首先，事業(yè)單位要加強對考核工作的認(rèn)識，向員工們宣傳讓他們認(rèn)清考核工作在他們的職業(yè)生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個事兒，使工作更加真實更加可靠。在認(rèn)識層面打破固有認(rèn)知，能夠促進(jìn)考核工作的順利開展，建立完善健全的制度，不能單單進(jìn)行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項工作結(jié)合起來，使這項工作日常化?w系化，促進(jìn)這項工作的發(fā)展，提高工作的客觀性和準(zhǔn)確性。建立完善的績效考核管理體系。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個完善的管理體系有相當(dāng)密切關(guān)鍵的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)在全面考核了各單位各部門的情況下，依據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)，建立起各個部門具有針對性的管理體系，面對不同的對象就要有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。不能以偏概全所有考核人員的能力素質(zhì)。定性分析和定量分析兩者不可缺一。正確運用績效考核的結(jié)果。人力資源管理部門要把考核結(jié)果和考核對象一一對應(yīng)，指出考核對象的優(yōu)勢和不足，幫助考核對象認(rèn)識到自己工作的優(yōu)缺點，以便他們能夠在將來的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事業(yè)單位的整體業(yè)績的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升?？己斯ぷ饕嫦虿块T整體，給予他們整體的發(fā)展問題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎勵和懲罰，以此來促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步?？冃Э己说闹匾饔貌挥觅樖?，能夠促進(jìn)單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對于全局的影響作用不容忽視。雖如此，但這項工作也在一定程度上存在著一些問題，無論在認(rèn)識、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門要重視起來，不要因小失大影響全局，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認(rèn)識、完善體系、重視結(jié)果，在三個方面促進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行來提高全單位的工作業(yè)績。第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探析【摘 要】隨著市場的人才競爭日益激烈，事業(yè)單位要不斷地完善對于人員的管理，做好人力資源的管理工作，來保障事業(yè)單位正常工作的運轉(zhuǎn)，績效考核是人力資源管理工作的重要手段，但是績效考核的管理制度中還存在著一些問題，文中對績效考核管理中存在的問題以及相應(yīng)的解決對策做了詳細(xì)的論述?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核事業(yè)單位是不以營利為目的，進(jìn)行科技、教育、衛(wèi)生、文化等活動的，具有公益性的社會服務(wù)組織，各級事業(yè)單位的工作職能也都不同，例如環(huán)境衛(wèi)生管理部門，負(fù)責(zé)貫徹落實國家與省環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)的規(guī)章、法規(guī)，由國家直接撥款，其負(fù)責(zé)全市的環(huán)境衛(wèi)生的組織和協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等工作，其工作涉及著全市的環(huán)境衛(wèi)生管理情況，所以加強對人員的管理極其必要，下文就對事業(yè)單位人員管理中實行績效考核制度中存在的問題做了簡單的論述。一、事業(yè)單位的績效考核的狀況在事業(yè)單位的人力資源管理理念上，許多單位還處于計劃經(jīng)濟(jì)時代，將人力資源的管理工作為一般工作對待，沒有成立專門的人力資源管理部門，人力資源工作被分割，沒有形成統(tǒng)一的、高效率的人員管理體制，事業(yè)單位的人力資源的管理人員，大多沒有受過專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)，管理人員的專業(yè)知識與技能低下，不能滿足人力資源的開發(fā)管理要求，造成事業(yè)單位很難開展人力資源開發(fā)工作的情況。人力資源管理者的觀念落后，造成長期忽視人力資源的管理工作，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的良好運行與發(fā)展，最終還是要依靠人力資源，同