【文章內(nèi)容簡介】 源開發(fā) 4 和利用有效結(jié)合起來的良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，這對于一個(gè)事業(yè)單位乃至國家的公平與效率而言，都具有重要作用。事業(yè)單位人力資源管理是一種合理配置人力資源的活動(dòng)，人力資源能否發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的效用問題，就是取決于對人力資源的充分利用。而能否對人力資源充分利用正是衡量事業(yè)單位是否具有效率和效益的重要標(biāo)尺。 3 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題 人力資源是最積極、最活躍、起著決定性作用的生產(chǎn)力，它被 稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖H競爭的核心也轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。在人力資源擁有如此的戰(zhàn)略地位的背景下，我國事業(yè)單位人力資源管理過程中還存在以下幾方面的問題。 事業(yè)單位人力資源管理觀念落后 我國事業(yè)單位的人才配置是伴隨著事業(yè)單位體制的變革不斷進(jìn)行的 ,但是 ,由于受傳統(tǒng)僵化、封閉的思想觀念的影響 ,在人才資源的配置上缺乏市場和優(yōu)化的觀念 ,沒有從內(nèi)在自身的基礎(chǔ)上進(jìn)行轉(zhuǎn)變與認(rèn)識(shí)。人力資源是所有資源中最寶貴的資源 ,對于單位來講是一 個(gè)核心的資源 ,對于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中 ,對這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制 ,僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作 ,勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理 ,人力作為一種資源的管理是支離破碎的 ,沒有一個(gè)完整的體制 ,沒有專職人員從事管理 ,每個(gè)人都是一身多職 ,很多工作是管也管不好 ,這就是一種組織文化的弊端 ,隔離地看待一個(gè)整體 ,如同盲人摸象 ,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分 所謂人力資源開發(fā)包括對員工潛力的挖掘、 綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、品格道德的鍛造、崗位環(huán)境的匹配性訓(xùn)練等多個(gè)方面，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)和能力能夠與工作的需求相一致，從而實(shí)現(xiàn)提高工作績效的目的。我國事業(yè)單位人力資源開發(fā)不充分主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)目的不明確。在一些事業(yè)單位中把人力資源開發(fā)狹義地理解為簡單的培訓(xùn)，而這樣的單位培訓(xùn)只是流于形式，這種培訓(xùn)通常沒有培訓(xùn)需求分析、沒有培訓(xùn)計(jì)劃的制定等一套管理體系，只是臨時(shí)組織，臨時(shí)拼湊的培訓(xùn)而已，培訓(xùn)的內(nèi)容也較為陳舊、枯燥，缺乏針對性，也難以 達(dá)到很好的效果，反而造成一定程度的資源浪費(fèi)。 二是事業(yè)單位對員工潛力的挖掘不夠。大部分事業(yè)單位沒有把職工視為可以 5 無限開發(fā)的寶貴資源，表現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源缺少針對特定人才和崗位的實(shí)用性、實(shí)戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)，職工沒有機(jī)會(huì)接受新知識(shí)和新技能的培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致職工知識(shí)老化，無法處理新問題，往往許多工作都是被動(dòng)執(zhí)行的，缺乏主動(dòng)性和積極性的創(chuàng)新機(jī)能，單位員工的許多潛能沒有真正挖掘和發(fā)揮出來。 三是事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺乏長效機(jī)制。事業(yè)單位人力資源開發(fā)一般沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度 人力資源開發(fā)計(jì)劃和員工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，而且人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的評估機(jī)制缺失，有的單位還把培訓(xùn)視作員工福利的一部分，大家輪流進(jìn)課堂，純粹是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。這種情況下的人力資源開發(fā)投資效益比較差，且容易造成人力資源發(fā)展的非持續(xù)性。 四是事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)方式較為單調(diào)。大部分事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)方面只采取某一種方式，或者是職前培訓(xùn)，或者是在職培訓(xùn)，亦或者是非在職培訓(xùn)，很少有事業(yè)單位能夠?qū)⑸鲜鰩追N培訓(xùn)方式結(jié)合起來，根據(jù)單位業(yè)務(wù)需要和員工發(fā)展需要科學(xué)合理的搭配、結(jié)合使用 ，培訓(xùn)方式大部分以課堂授課為主，實(shí)踐課程、拓展拉練、調(diào)查研究等方式的多樣化的培訓(xùn)方式較為罕見。 五是在人員整合方面缺乏科學(xué)合理的分配方式，常常出現(xiàn)人崗錯(cuò)位，一些因人情關(guān)系招入的職工，素質(zhì)參差不齊，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。加之人力資源開發(fā)的投入不足，由于人力資源開發(fā)的績效周期較長，短期效益不明顯，有些甚至作為員工福利需要，所以事業(yè)單位對人力資源開發(fā)的投入明顯不足，絕大部分事業(yè)單位沒有關(guān)于人力資源開發(fā)投入的硬性規(guī)定。 事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善 考核是事業(yè)單位人力資源管理的重 要內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)，是人力資源提升績效和科學(xué)配置的導(dǎo)向器。所以完全可以說，事業(yè)單位存在的這樣那樣的問題其實(shí)都可以歸咎于人力資源考核機(jī)制不完善的問題。事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制主要存在以下幾個(gè)問題： 一是事業(yè)單位人力資源考核的目標(biāo)不明確。事業(yè)單位人力資源考核的根本目的在于引導(dǎo)員工認(rèn)真完成相關(guān)任務(wù)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，從而推動(dòng)事業(yè)穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展和單位團(tuán)結(jié)和諧。但是，事業(yè)單位人力資源考核的普遍情況是到年終時(shí)臨時(shí)拼湊勉強(qiáng)完成一項(xiàng)政治任務(wù)，違背了考核的本來目的和意義，也失去了利用考核推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這也說明事 業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的認(rèn)識(shí)不到位，其重視程度偏低。 二是事業(yè)單位人力資源考核的方式過于簡單。一般是由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，成立考核班子，下面在具體分設(shè)幾個(gè)組，然后大家按組為單元分別評議，批評與自我批評變成了表揚(yáng)與自我表揚(yáng)，不痛不癢的，考核的失真使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工 6 隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易導(dǎo)致單位決策的失誤。大部分事業(yè)單位的考核一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。 三是事業(yè)單位人力資源考核的配套機(jī)制不健全。一般事業(yè)單位年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還 是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識(shí)，在很大程度上妨礙了事業(yè)單位的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。 四是事業(yè)單位人力資源考核的指標(biāo)體系不科學(xué)。事業(yè)單位人力資源考核定性的東西太多，具體的量化指標(biāo)很少，即使少數(shù)事業(yè)單位在考核時(shí)設(shè)計(jì)了量化指標(biāo)，其指標(biāo)的設(shè)計(jì)大都也缺乏科學(xué)性，從而導(dǎo)致人力資源考核的指揮棒和導(dǎo)向器作用發(fā)揮不出來。 五是事業(yè)單位人力資源考核上過分重視非核心因素。如許多事業(yè)單位在人力資源考核過程中重資歷、學(xué)歷，而輕能力、業(yè)績，還存在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄的現(xiàn)象。這樣，事業(yè)單位的考核機(jī)制就存在著片面、不公正等問題。容易形成唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份等不健康的人力資源觀。 事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不科學(xué) 激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的組成內(nèi)容之一。一個(gè)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)?shù)脑趺礃?，很重要的一點(diǎn)就是看這個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)有沒有把單位員工的積極性給調(diào)動(dòng)起來，而能否調(diào)動(dòng)單位員工的積極性就要看這個(gè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī) 制是否科學(xué)。目前我國大部分事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是不科學(xué)的，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的手段缺乏。政府機(jī)關(guān)對公務(wù)員的激勵(lì)可以采用晉升職務(wù)、提升級別、轉(zhuǎn)任重要職務(wù)、給予高層次榮譽(yù)稱號等方式；企業(yè)對職工的激勵(lì)可以采用增加薪水、超額獎(jiǎng)金、股份期權(quán)計(jì)劃、提職等方式。事業(yè)單位在職務(wù)和級別的晉升方面受條件所限，無法與機(jī)關(guān)公務(wù)員相比 。在股份期權(quán)計(jì)劃、超額獎(jiǎng)金等方面則無法與企業(yè)相比。所以，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制的手段相對來說是比較缺乏的。 二是事業(yè)單 位人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)。很多事業(yè)單位還存在著從業(yè)人員薪酬確定的等級不明顯現(xiàn)象，因而沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。從某種意義上講，這種平均主義使得事業(yè)單位目前的激勵(lì)收效甚微，而且這種同酬不同工的現(xiàn)象，還會(huì)極大地挫傷那些正在