【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的 管理對(duì)象都是人，都是處理單位中 “ 人與人 ” 及 “ 人與事 ” 的關(guān)系。在實(shí)施管理中，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào) “ 人與人 ” 、“ 人與事 ” 之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。 第二，管理任務(wù)有相同性。人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用 “ 人 ” 這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富 。 2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 : 一是管理觀念的不同。在對(duì) “ 人 ” 的認(rèn)識(shí)觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此盡量降低人力投資，以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究表明，在 1910 一 1957 年近 50 年間，美國(guó)農(nóng)業(yè)的物力投資增長(zhǎng) 4. 5 倍，收益提高 3. 5 倍 。而人力投資增長(zhǎng) 倍，收益 的增加卻達(dá)到 倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。 二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“ 事 ” 為中心開展工作，是一種 “ 我要你做 ” 的 “ 被動(dòng)反應(yīng)型 ” 管理模式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“ 人 ” 為中心開展工作，對(duì)人是一種 “ 我能幫你做什么 ” 的 “ 主動(dòng)開發(fā)型 ” 的管理模式，呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，對(duì)員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、 薪 酬福利、考核獎(jiǎng)懲等一系列工作，都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人 力資源管理的轉(zhuǎn)變。 三是管理性質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事管理基 本 上 屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，很少涉及 企業(yè) 高層戰(zhàn)略決策。現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預(yù)見性地管理各類人員的配置使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工 劃分成為干部、工人兩種類型，把對(duì)干部的管理稱之為人事管理，而對(duì)工人的管理稱之為勞動(dòng)管理，員工的招聘使用、調(diào)進(jìn)調(diào)出、工資的調(diào)整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來(lái)，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動(dòng)力?，F(xiàn)代人力資源管理是建立在 科學(xué) 管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人員實(shí)行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過(guò)系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結(jié)構(gòu)、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來(lái)，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。 五是管 理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對(duì)員工 “ 進(jìn)、管、出 ” 的管理，所謂 “ 進(jìn) ” ，是指員工的招聘、錄用 。所謂 “ 管 ” 是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等 。所謂“ 出 ” ，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。 現(xiàn)代 人力 資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的 發(fā)展 目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定人力資源規(guī)劃、合理 組織和使用勞動(dòng)力、進(jìn)行員工的 教育 和培訓(xùn)、幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃、建立 科學(xué) 的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。 六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理 與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質(zhì)，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管 理學(xué) 、經(jīng)濟(jì) 學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。 七是管理方式的不同。傳統(tǒng)的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經(jīng)常 讓人覺(jué)得神秘、與人之間有距離感?，F(xiàn)代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。它的管理是在單位戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，對(duì)員工實(shí)行一種個(gè)性化、互動(dòng)式的管理方式，把個(gè)人的發(fā)展溶人到單 位的戰(zhàn)略發(fā)展之中。 八是管理關(guān)系的不同。傳統(tǒng)人事管理是 “ 我— 他體系 ” ，管理者與被管理者的關(guān)系是對(duì)立型、抵觸的，壓抑了人的主動(dòng)性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理是 “ 我 — 你體系 ” ，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的融合， 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，從而達(dá)到 “ 雙贏 ” 的目的。 3 如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理飛躍 (1)提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以 “ 人 ” 為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。 (2)提高戰(zhàn)略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。要結(jié)合單位內(nèi)、外部的實(shí)際， 實(shí)現(xiàn)人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和總體需求，對(duì)本單位人才的選拔、培養(yǎng)、使用和管理做出科學(xué)合理的安排。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破 部門界限，發(fā)揮各個(gè)職能部門的優(yōu)勢(shì)，通力合作。 (3)提高資源整合能力，從被動(dòng)管理型向積極主動(dòng)開發(fā)型轉(zhuǎn)變。由于體制的原因，事業(yè)單位受到很多規(guī)定的約束，沒(méi)有多少可調(diào)控的余地，其資源整合能力的提高就無(wú)從談起。因而，對(duì)事業(yè)單位人事管理部門來(lái)說(shuō)，提高資源整合能力，謀求最大綜合效益就成了迫切的要求。 (4)提高文化 管理能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理從傳統(tǒng)的控制型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)變。人力資源管理有兩大方面的目的，一力面是提高人才的能力，挖掘潛力，另一力面就是要使人才能與所在組織同舟共濟(jì)，心甘情愿地貢獻(xiàn)自己的聰明才智出來(lái)。這必須有一種包容度最大的凝聚力，這就是一個(gè)組織的核心價(jià)值觀 — 單位文化，包括精神文化、組織文化、制度文化、人與文化是競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是 企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。 轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心 淺議傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變 論文 關(guān)鍵詞 :人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 傳統(tǒng)人事管理 論文摘要 :人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以 “ 人 ” 為中心，尋求 科學(xué) 合理的人職匹配，將“ 人 ” 的 發(fā)展 與 企業(yè) 的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)對(duì)“ 人 ” 的有效激勵(lì)，發(fā)揮 “ 人 ” 的最大能動(dòng)性，從而達(dá)到企業(yè)增效的目的。 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以 “ 工作 ” 為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人的潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，它不僅 本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以 “ 人 ” 為中心，尋求 “ 人 ” 與 “ 工作 ”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將 “ 人 ” 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是 現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。隨著 中國(guó) 加人世界貿(mào)易組織和全球 經(jīng)濟(jì) 一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力己成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的 問(wèn)題，指出其原因所在，并明確其調(diào)整策略。 那么。如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來(lái)呢 ?切實(shí)做好人力資源規(guī)劃 企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對(duì)矛盾 .如何在預(yù)側(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐 步調(diào)整人員分布狀況 .為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)，這就 要求切實(shí)做好人力資源規(guī)劃工作。 晉升規(guī)劃 晉升規(guī)劃指有計(jì)劃地提升有能力的員工，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位體系頻繁變動(dòng) .在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化 .使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。 補(bǔ)充規(guī)劃 即合理填補(bǔ)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺 .避免企業(yè)因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及 時(shí)補(bǔ)充員工有利于鍛煉員工 .為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。 1. 3 培訓(xùn)規(guī)劃 即企業(yè)為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備 具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求 。同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。 調(diào)整規(guī)劃 即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在未來(lái)職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。 工資規(guī)劃