【文章內(nèi)容簡介】 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。（4）許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。在做出錄用決策時(shí)要進(jìn)行兩種比較：一是要在候選人之間進(jìn)行比較，二是要在候選人和招募標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較。當(dāng)候選人的素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（1）重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力（2）在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)（3）不用超過任職資格條件過高的人（4）當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就（5）盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見（6）如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)：（1）重在考察候選人的核心技能和潛在的工作能力。（2）在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)。（3）不用超過任職資格條件過高的人。（4）當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就。（5）盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見。（6）如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。（1）員工的招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方面選擇、吸納新員工的工作過程。招募主體的代理人即招募團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將影響招募工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展及其工作質(zhì)量。(2)招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。(3)招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。(4)表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體和其他機(jī)構(gòu)接觸，必須能清楚的表達(dá)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求。還需要在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個(gè)性等方方面面，需要敏銳的觀察能力，然后進(jìn)行客觀的判斷。(5)廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。還有其他方面的綜合素質(zhì)。：在面試過程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，這是一種變化了的結(jié)構(gòu)化面試?！卜Q作“非引導(dǎo)性面試”，“非指導(dǎo)性面試”是指面試中沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答。—也稱“引導(dǎo)化面試”，它是根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。第五章 人員測(cè)評(píng)方法：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。，一般智力測(cè)試即測(cè)試一個(gè)人智商水平。（1）甄別和評(píng)定功能。甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異，評(píng)定是衡量受測(cè)者水平高低及其成熟程度。（2）診斷和反饋功能。診斷即通過測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，反饋是根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供相關(guān)信息，分析被測(cè)者的缺點(diǎn)和不足及產(chǎn)生的原因，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。（3）預(yù)測(cè)功能。通過對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，預(yù)知推測(cè)其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。、最基礎(chǔ)的功能。，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足（1）配置人力資源（2）推動(dòng)人才開發(fā)（3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)：是指測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值。？它們有什么不同？信度：是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo) ，是反映測(cè)試結(jié)果受隨機(jī)誤差影響的指標(biāo)。 效度：指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。不同：效度的作用比信度更為重要。如果一個(gè)測(cè)試的效度很低，無論它的信度多高，這項(xiàng)測(cè)試都是沒有應(yīng)用價(jià)值的。誤差中如果是系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度；如果是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。，稱為信度系數(shù)。，測(cè)評(píng)可以分為哪幾種類型？分為選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和鑒定性測(cè)評(píng)。12測(cè)評(píng)的指標(biāo)的體系的含義：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。：紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)試、基于模擬的測(cè)試：是讓報(bào)考者在試卷上筆答事先擬好的題目，然后由主考人根據(jù)報(bào)考者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種測(cè)試方法。 優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績?cè)u(píng)定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。 缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及組織能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。：通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談、收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法。優(yōu)點(diǎn)：招聘者可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn)。70%的企業(yè)在招聘過程中使用了某種形式的面試技術(shù)或方法。：通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。？它們分別是怎樣進(jìn)行的？（1）公文處理。在測(cè)試的過程中，將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐里，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定，撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。一小時(shí)后，看他處理了多少文件，如何處理的。首先要看他處理的是否是關(guān)鍵問題；其次要考核他處理問題是否堅(jiān)決、果斷，并使下級(jí)可以照辦；再次，要看他有沒有發(fā)現(xiàn)更深的問題以及各種問題間的內(nèi)在聯(lián)系，是否考慮了人的因素，此外，還要求他解釋為什么這樣處理。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常6—8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導(dǎo)。讓其共同討論某項(xiàng)與擬任崗位相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)和人事安排問題。在討論中，可以觀察應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服能力、人際技能、非語言溝通能力等各方面能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任職位的要求，由此來評(píng)價(jià)此人是否合適。（3）角色扮演。在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（4）管理者游戲。由被試者組成小組，按小組分排任務(wù)，在規(guī)定的時(shí)間里完成某種實(shí)際操作任務(wù)。觀察完成任務(wù)過程中每個(gè)被試者的行為表現(xiàn)。？管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序。在測(cè)評(píng)期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)試、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。：①是一套人員測(cè)評(píng)程序；②而不是一種具體的工具；③更不是某個(gè)地方的名稱。，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)。（請(qǐng)同學(xué)們復(fù)習(xí)p163表格）第六章 績效考核與管理，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄?？冃Э梢灾苯臃从橙说哪芰托袨閼B(tài)度什么是績效考核？什么是績效管理？它們有什么區(qū)別？，或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來判定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。不同：（1）伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績效管理的重心不在于“考”，不在于人與人的比較，而在于績效提升。所以，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。（2）在傳統(tǒng)的績效考核中，員工是被動(dòng)的，不了解工作要求，不清楚績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒有機(jī)會(huì)了解自己的工作成果，更沒有任何人同其溝通關(guān)于其完成一項(xiàng)工作任務(wù)的期望?？己说臉?biāo)準(zhǔn)捉摸不定，而考核成績又直接跟獎(jiǎng)金掛鉤，給很多員工帶來沉重的心理壓力，考核被當(dāng)做“秋后總算賬”，不容易被員工接納。而績效管理是以人為本，它讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和制定職業(yè)生涯計(jì)劃?？梢越鉀Q以往管理中的多元目標(biāo)問題，使員工與團(tuán)隊(duì)組織目標(biāo)一致，達(dá)到組織和員工雙贏局面。：①不僅取決于他的智力和身體能力；②還取決于其心理狀態(tài)和人際溝通技巧。（1）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)（2）組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋（3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)（5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估（6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要（7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估（8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。（1）管理方面的功能：可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)（2）員工發(fā)展方面的功能：為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。：①要明確；②要可衡量；③要切合實(shí)際；④要難度適中；⑤要有區(qū)分度績效考核的原則？（1）“三公”原則：公平、公正、公開對(duì)員工的績效做出評(píng)價(jià)（2）有效溝通原則：從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更等都會(huì)通過員工與直接上級(jí)的溝通來實(shí)現(xiàn)。（3）全員參與原則（4）上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則。？（1）確定工作要項(xiàng)（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)（3）績效輔導(dǎo)（4）考核實(shí)施（5）績效面談反饋（6）結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)（7）績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核主要有哪幾種方法？請(qǐng)至少說出四種以上考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）圖表評(píng)定法。優(yōu)點(diǎn)：操作起來比較簡單 不足：由于等級(jí)之間的區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴?，主觀色彩較重。（2）交替排序法（3）配對(duì)比較法。優(yōu)勢(shì)：在于得到的考核結(jié)果更加可靠 不足：適合于人數(shù)不多的組織，是否將是一件非常繁瑣的工作（4）強(qiáng)制分布法。優(yōu)點(diǎn)：容易發(fā)覺出那些工作確實(shí)優(yōu)秀的員工來。不足 ：若部門中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的積極性，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。（5）關(guān)鍵事件法。優(yōu)點(diǎn)①它為管理人員向下屬員工解釋績效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)②由于這些關(guān)鍵事件記錄是在一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)間里積累起來，而不僅僅是針對(duì)員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，比較有說服力。③一份動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。不足：在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。（6）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法績效面試主要有哪幾種類型？以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談（2）以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談（3）以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。解決辦法：用一些描述性的語言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定（2）暈輪效應(yīng)。解決辦法：讓考核中本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)識(shí)過程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問題的出現(xiàn)，因此對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是十分必要地（3）居中趨勢(shì)。解決辦法：采用等級(jí)評(píng)定法所有員工都必須就其績效好壞排出高低。(4)偏松或偏緊傾向。解決辦法：想辦法將員工的工作績效考核結(jié)果適當(dāng)?shù)胤植奸_來。(5)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見。解決辦法：在考核者實(shí)施考核過程中，應(yīng)極力避免對(duì)年齡和性別等方面的歧視，以免影響公平性。(6)員工過去的績效狀況。避免辦法①弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免②要根據(jù)需要，正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮到幾種工具的綜合使用③要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)培訓(xùn)④要排除一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響。(1)營造良好的面談氛圍(2)說明面談目的(3)告知考核結(jié)果(4)請(qǐng)下屬自述原因，主管聽取意見(5)制定績效改進(jìn)計(jì)劃(6)結(jié)束面談(7)整理面談?dòng)涗洠孩偬峁┫嚓P(guān)信息；②分析被測(cè)評(píng)者的缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因—就是考察員工目前的實(shí)際績效與理想目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來糾正偏差。第七章 薪酬管理1什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用？（1）薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。（2）薪酬一般包括基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分。（3）公平合理的薪酬體系對(duì)組織的作用：①補(bǔ)償勞動(dòng)消耗②吸引和留住人才③保持員工良好的工作情緒④合理配置人力資本（薪酬調(diào)查的目的）（1）對(duì)類似組織中類似的職位的報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資（2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平（3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。3戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響:戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才；只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)；基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢(shì)。4企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的選擇(1)市場(chǎng)領(lǐng)先。企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上大多數(shù)競爭者，使企業(yè)更具吸引和保留人才的競爭力(2)市場(chǎng)滯后。企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競爭者，有利于促進(jìn)成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(3)市場(chǎng)匹配。組織緊跟市場(chǎng)薪酬水平。，大體上可以分為戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績效、市場(chǎng)。給薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬工作的可操作性和公平性帶來了便利。主要是影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)?！址Q“能力”“才干”等是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合。資質(zhì)能夠帶來良好的業(yè)績的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì)，對(duì)員工的績效，尤其是技術(shù)人員的