【文章內(nèi)容簡介】 60。B ） （B ） ，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（D ） ，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（A ） （A ） （C ） ，普通員工的考核周期應(yīng)該（D ） （A ） ，員工持股一定要有（A ） （C ） ，從而制定培訓(xùn)計劃。這個過程指的是培訓(xùn)前的（B ） （B ） ，能否充分調(diào)動員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于（C ） ，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè) ，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應(yīng)為本單位工資總額的（B ）％ ％ ％ ％（A ）斯密 “三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（B ） （B ）~30年代初~~70年代初 ~80年代初（B ） （D ） （C ） （A ） ，成本較高 （C ） （A ） （B ） （B ） ，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（A ） 二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。，需要注意的原則有（ABCD ） ，當(dāng)考核結(jié)果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（AD ） （ABCD ）、勞務(wù)，又可以細分為（CDE ） （CDE ） 三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）。P60工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識。當(dāng)然，它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因為這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的靈活性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)重要的。當(dāng)然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。因為要使員工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對其進行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。目標(biāo)：通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程；保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展；實現(xiàn)各個階段的目標(biāo)。原則：1)合理和必要的原則；2)量力而行的原則；3)統(tǒng)籌規(guī)劃的原則；4)公平的群眾性原則。38．簡述績效考核中績效信息收集的方法。1)觀察法；2)工作記錄法；3)關(guān)鍵事件法；4)相關(guān)人員反饋法.。39．簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。P268解釋工作程序；給員工演示整個過程；演示結(jié)束后,要鼓勵員工提問；讓員工自己動手做；繼續(xù)觀察員工工作,并提出反饋意見,直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿意為止.40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。人力資源成本可定義為：在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。P382意義：（一）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；P391 （二）強求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率； （三）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤； （四）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。 41．簡述人員錄用的主要步驟。P136　一、背景調(diào)查；二、體檢、三、做出錄用決策；四、通知應(yīng)聘者、五簽訂試用合同或聘用合同四、論述題（本大題共15分）42．試述360度反饋評價。P207　360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。其潛在作用包括：（1）要求員工提供反饋促進了組織的參與；（2）強化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績效，運用多個評定者系統(tǒng)，上級就可以承擔(dān)起更重要的角色，如績效指導(dǎo)者，而不是簡單地作為績效判斷者；（3）增加了對領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣；（4）在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級、同事、顧客和上級質(zhì)監(jiān)促成良好溝通；（5）領(lǐng)導(dǎo)行為的改善；（6）將組織文化向更具參與性和開放性變革；（7）在正式的績效考核中注入更多的輸入；（8）綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息；（9）信息質(zhì)量可靠；（10）通過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理；（11）從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見者對考核結(jié)果的不良影響；（12）從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。五、案例分析題（本大題共15分）：小白為什么會辭職?小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。答：亞當(dāng)斯的公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（ C ） “人性回歸”時代的人力資源管理階段是（ C ） “外包”的人力資源管理活動一般是（ A ） （ C ） （ D ）、職務(wù) 、職責(zé) 、職系 、職等、被關(guān)注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱