中介師人力資源資料人力資源管理4(編輯修改稿)
2025-05-09 05:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 實(shí)喜歡（或不喜歡）的東西是什么？ 我自己又怎樣表現(xiàn)那種品質(zhì)，我對那種品質(zhì)的自我感覺如何？C、 以技術(shù)能力和經(jīng)驗(yàn)而非能力來做出聘用決定技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績效最佳者。而技術(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理人通常會把面試問題和談話集中在技術(shù)方面的專業(yè)知識上，這是傳統(tǒng)招聘的弊病之一。比較五個工程師的總體工作績效、主動性和技術(shù)知識：員工姓名工作績效排序名次技術(shù)知識主動性你的排序意見A253B141C414D332E525D、 未能區(qū)分必需的和理想的技術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn) 在招聘中往往強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者理想的技能、技術(shù)背景或工作經(jīng)驗(yàn)，而十全十美者實(shí)在少得可憐，區(qū)分和把握必須和理想是成功完成招聘重要控制點(diǎn)。E、 未能對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)今天企業(yè)多很重視將聘用的決定權(quán)交給部門的主管，而卻很少對決定用人者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。未經(jīng)培訓(xùn)的人常常會把他們想要聽到的答案明確告訴應(yīng)聘者，或者只是利用他們多年的積累的常識、零星的信息或經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行面試。F、 未能統(tǒng)一面試小組成員的不同意見或看法 一般來講，沒有任何組織會化足夠的時間來統(tǒng)一面試小組成員的看法，事實(shí)上對于所招聘職位所需的條件各有各的意見和看法，如果參加面試招聘者不就招聘職位的目的、目標(biāo)、要求和需要達(dá)成共識，他們會有不同甚至是相互矛盾的看法，并會用不同的標(biāo)準(zhǔn)評估應(yīng)聘者。G、 未能獲得深入徹底的背景信息 今天一些企業(yè)只相信自己的直覺反映，而忽視全面了解應(yīng)聘者，過去真實(shí)的軌跡，對用人的風(fēng)險會增大，利用過去客觀真實(shí)的信息，對把握未來是必不可少的方法。二、 工作分析和制定崗位規(guī)范 工作分析的內(nèi)容216。 職位設(shè)置目的216。 主要工作職責(zé)216。 職位總體需要的工作量216。 工作環(huán)境和可能存在的危險216。 工作標(biāo)準(zhǔn)216。 使用和操作設(shè)備216。 完成職位要求的人員最低資格條件 工作分析的步驟216。 確立職位所需的信息和用途216。 使用部門和主管共同確認(rèn)職位必須條件和內(nèi)容216。 收集和綜合信息216。 審核和確定職位要求和條件216。 完成一份詳盡的職位說明書和候選人的資格要求 工作分析的方法面談使用調(diào)查表工作觀察參閱和查閱工作記錄 職位說明書和候選人資格的界定職位說明書 候選人資格界定*職位定性和目的 *教育程度*工作概述（目標(biāo)、期望、義務(wù)） *工作經(jīng)驗(yàn)*職位職責(zé)和責(zé)任（怎樣衡量成功） *性格特征要求（動詞+對每項職責(zé)的闡述） *身體狀況*關(guān)鍵成功因素 *必備的技能和經(jīng)驗(yàn)*匯報關(guān)系 *個人偏好特征（是否喜歡他們所從事工作的各種因素）*潛在發(fā)展前景 技能和經(jīng)驗(yàn)：（在了解和明確職位真正的需要，并把以下方面描述清楚，我們將能節(jié)約大量的時間和開支成本）技術(shù)上的技能和品質(zhì)、人際交往和溝通技巧、必須具備和期望具備的行業(yè)知識、團(tuán)隊合作技巧和風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施變革的能力、取得成功所必須具備的其他品質(zhì)和特征。 工作特點(diǎn)和個人偏好： 日常工作量、工作的復(fù)雜性、工作中強(qiáng)調(diào)的細(xì)節(jié)、需要投入的激情、人際交往和交往量、工作的獨(dú)立性、影響情緒的緊張程度和工作的強(qiáng)度、工作的節(jié)奏、領(lǐng)導(dǎo)的角色、團(tuán)隊特征、加班情況、工作報酬、工作環(huán)境、升遷機(jī)會、上班時間、出差要求、承擔(dān)的義務(wù)。 要認(rèn)識這些工作特點(diǎn)是十分重要的，因?yàn)槲覀儽仨毚_保應(yīng)聘者理解這些特點(diǎn)并確認(rèn)是可以接受的。三、 招聘人員的角色定位 人力資源部門 綜合和提出總體規(guī)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施，提供招聘錄用的服務(wù)，在招聘和錄用中注意用好《監(jiān)督權(quán)》和對不符合用人條件的行使《否決權(quán)》。 用人部門提出需用人員的條件和要求，控制合理的人員數(shù)量，對候選人員審核和面試，行使用人的《決定權(quán)》。 企業(yè)決策者審定最終用人的決定 。對用人中發(fā)生的重大分歧問題，行使最終的《裁決權(quán)》。四、 遴選的方法和技巧 遴選的目的通過不同的方法，特別是在資料不足和對應(yīng)聘者毫不了解的情況下，挑選出合格和能勝任填補(bǔ)空缺職位的人，并決定是否可以錄用。 人才選拔的要素
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