【正文】 發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。由于國(guó)有中小企業(yè)內(nèi)部部門(mén)較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi) 容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。 （六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績(jī)效考核制度 績(jī)效考核包括單位 (或部門(mén) )績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分，單位 (或部門(mén) )績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人績(jī)效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。 蓋茨說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提 就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中 80％的業(yè)績(jī)往往由 20％的關(guān)鍵人才完成。為達(dá)到此目的，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。公司將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇等結(jié)合起來(lái)，及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核、員工薪酬聯(lián)系的更加緊密。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過(guò) 企業(yè)績(jī)效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過(guò)程。在員工招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門(mén)牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門(mén)組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。 （六）國(guó)有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊 職工是國(guó)有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理 者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。 （五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。 （三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 在國(guó)有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的 員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大，即 同酬不同工 。 （二）人力資源管理水平不高 絕大多數(shù)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履 行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代 企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)有著 30 多年的計(jì)劃 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展背景，其經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國(guó)有中小企業(yè)人力資源的改 革迫在眉睫。 圖書(shū)館的自動(dòng)化 ,網(wǎng)絡(luò)化為讀者選題提供了便利條件 . 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 另： 豐富的人力資源是 企業(yè) 發(fā)展 的根本，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，各類(lèi)企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。 論證方法與步驟 。:(下附署名 )要求準(zhǔn)確 ,簡(jiǎn)練 ,醒目 ,新穎 . 2,目錄 目錄是論文中主要段落的簡(jiǎn)表 .(短篇論文不必列目錄 ) 3,摘要 是文章主要內(nèi)容的摘錄 ,要求短 ,精 ,完整 .字?jǐn)?shù)少可幾十字 ,多不超過(guò)三百字為宜 . 4,關(guān)鍵詞或主題詞 關(guān)鍵詞是從論文的題名 ,提要和正文中選取出來(lái)的 ,是對(duì)表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯 .關(guān)鍵詞是用作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語(yǔ) ,便于信息系統(tǒng)匯集 ,以供讀者檢索 . 每篇論文一般選 取 38 個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞 ,另起一行 ,排在 提要 的左下方 . 主題詞是經(jīng)過(guò)規(guī)范化的詞 ,在確定主題詞時(shí) ,要對(duì)論文進(jìn)行主題分析 ,依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語(yǔ) .(參見(jiàn)《漢語(yǔ)主題詞表》和《世界漢語(yǔ)主題詞表》 ). 學(xué)位論文的標(biāo)準(zhǔn)格式二 5,論文正文 (1)引言 :引言又稱前言 ,序言和導(dǎo)言 ,用在論文的開(kāi)頭 . 引言一般要概括地寫(xiě)出作者意圖 ,說(shuō)明選題的目的和 意義 , 并指出論文寫(xiě)作的范圍 .引言要短小精悍 ,緊扣主題 . (2)論文正文 :正文是論文的主體 ,正文應(yīng)包括論點(diǎn) ,論據(jù) , 論證過(guò)程和結(jié)論 .主體部分包括以下內(nèi)容 : 論點(diǎn) 。 論據(jù)和論證 。 . 6,參考文獻(xiàn) 一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在研究和寫(xiě)作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料 ,列于論文的末尾 .參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁(yè) ,標(biāo)注方式按《 GB771487 文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行 . 中文 :標(biāo)題 作者 出版物信息 (版地 ,版者 ,版期 ) 英文 :作者 標(biāo)題 出版物信息 所列參考文獻(xiàn)的要求是 : (1)所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物 ,以便讀者考證 . (2)所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號(hào) ,著作或文章的標(biāo)題 ,作者 ,出版物信息 . 如 何選題 獲取最佳論文選題的途徑 1,選擇你有濃厚興趣 ,而且在某方面較有專長(zhǎng)的課題 . 2,在不了解和了解不詳?shù)念I(lǐng)域中尋找課題 . 3,要善于獨(dú)辟蹊徑 ,選擇富有新意的課題 . 4,選擇能夠找得到足夠參考資料的課題 . 5,征詢導(dǎo)師和專家的意見(jiàn) . 6,善于利用圖書(shū)館 。建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。 一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題 （一）人力資源管理的理念落后 許多國(guó)有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。往往將人力資源管理部門(mén)定位為人事管理的權(quán)力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏 科學(xué) 化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率 和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。 （四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā) 不少國(guó)有中小企業(yè)企業(yè)把 對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。因此，國(guó)有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的 體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法 的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。 冗員、 人浮于事 、 因人設(shè)事 等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。 二、原因分析 （一）人力資源管理觀念陳舊 (二 )員 工招聘程序不規(guī)范，決策過(guò)程不科學(xué) (三 ) 人才選拔機(jī)制不合理 （四）激勵(lì)機(jī)制不完善 轉(zhuǎn) 貼 （五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 （六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過(guò)于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制 三、改善國(guó)有中小 企業(yè) 人力資源管理問(wèn)題的幾點(diǎn)措施 （一）樹(shù)立 以人為本 的人力資本管理理念 國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí) 到人力資源在企業(yè)生存 發(fā)展 中的核心作用， 要樹(shù)立 以人為本 的人力資本理念，這就要做到： ，合理配置人力資源，真 正做到人盡其才、才盡其用； ，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過(guò)程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)； ，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視 員工的物質(zhì)文 化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長(zhǎng)，并為其提供發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)； （二）規(guī)范員工招聘程序 為了有效落實(shí) 人才強(qiáng)企 戰(zhàn)略，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。 （三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作 PDCA 循環(huán)提高培訓(xùn)績(jī)效。 源培訓(xùn)機(jī)制。 （四）建立健全 科學(xué) 、民主、高效的決策管理體系 國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、 民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的 決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，通過(guò)透明、公開(kāi)、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過(guò)程中來(lái)。 （五）建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制 美國(guó)著名企業(yè)家比爾 因此，國(guó)有中小企