【正文】 匹配。人格與職業(yè)匹配對(duì)于個(gè)人一生的職業(yè)生涯發(fā)展、事業(yè)成就和家庭幸福也起著至關(guān)重要的作用。因此，無(wú)論從哪個(gè)角度出發(fā)，都需要組織關(guān)注人格與職業(yè)匹配。從人才管理方面來(lái)看，科學(xué)合理使用人力資源的適才適時(shí)規(guī)律，要求適時(shí)地將人才安置到與其素質(zhì)能力相符合的工作崗位上放手使其工作，使人盡其才，才盡其用。如果簡(jiǎn)歷層次清晰、邏輯性強(qiáng)、重點(diǎn)突出，說(shuō)明求職者思維清晰為什么要實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)的匹配？ 無(wú)論是組織還是個(gè)人，實(shí)現(xiàn)人格與職業(yè)匹配，其意義都是十分重要的。相反，如果求職者的崗位在不斷提升，所在公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，可以判斷此求職者上進(jìn)心較強(qiáng)③如果在短時(shí)間內(nèi)連續(xù)投兩份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。（1）工作內(nèi)容的對(duì)口性（2）工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況（3）跳槽的頻率(4)工作時(shí)間的間距長(zhǎng)短（5）職位與工作內(nèi)容是否匹配（6）工作的所屬行業(yè)的跨度履歷篩選過(guò)程中著重查看哪些信息？答：在查看簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?，關(guān)注以下幾個(gè)方面：年齡與學(xué)歷的匹配；簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方；查看簡(jiǎn)歷中是否有水分 通過(guò)對(duì)于不同履歷的比較分析，你有哪些認(rèn)識(shí)？①如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多，比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說(shuō)明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。在與獵頭公司進(jìn)行合作時(shí)都有哪些程序，要注意哪些問(wèn)題？ 第四章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)履歷分析的基本步驟有哪些？ 。④網(wǎng)絡(luò)資源整合能力。②文字應(yīng)用。全面理解客戶需要時(shí)成功找到合適人才的前提，因此獵頭顧問(wèn)應(yīng)該具備高超的溝通能力和技巧，以準(zhǔn)確地了解客戶真正的需要，專業(yè)的獵頭顧問(wèn)還要具備較豐富的心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)知識(shí)等。優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？ 答：專業(yè)的獵頭顧問(wèn)是指具有良好的人事管理經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供指導(dǎo)性建議的獵頭公司工作人員。⑤增值服務(wù)。獵頭顧問(wèn)擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，能進(jìn)行科學(xué)有效的面試 ④風(fēng)險(xiǎn)小。獵頭顧問(wèn)擁有專業(yè)化的人才搜索技術(shù)與人才數(shù)據(jù)庫(kù)，效率相對(duì)其他招聘方式高。獵頭公司的五大優(yōu)勢(shì)： ①保密性強(qiáng)。答：一般來(lái)說(shuō)，普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢(shì)？ 答：獵頭公司一般擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ?。?qǐng)帶領(lǐng)你的人力資源團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)本年度的校園招聘方案作為師哥師姐，請(qǐng)問(wèn)這一次演講的目的和內(nèi)容應(yīng)該是什么？設(shè)計(jì)一份去母校招聘的演講稿 答：一是推廣企業(yè)的產(chǎn)品，二是推廣企業(yè)品牌和企業(yè)理念。但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。試寫出招聘工作評(píng)估報(bào)告試列出校園招聘渠道的幾大優(yōu)勢(shì)：校園招聘的集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)歷來(lái)被不少企業(yè)所看重，成為招聘渠道之首選，尤其對(duì)于以內(nèi)部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)而言。應(yīng)聘比則是反映應(yīng)聘人員與計(jì)劃招聘人數(shù)之比，它是說(shuō)明招聘效果信息的發(fā)布效果，應(yīng)聘比大，說(shuō)明招聘的宣傳效果好，應(yīng)聘的人數(shù)多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織可能選出更為高質(zhì)量的人員。另外，在進(jìn)行招聘評(píng)估時(shí)，還需要考慮錄用人員評(píng)估，有錄用比和應(yīng)聘比兩個(gè)指標(biāo)。核算招聘成本是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率。對(duì)招聘過(guò)程作總結(jié)和評(píng)價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。外部招聘的優(yōu)勢(shì)：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力；避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。人力資源招聘時(shí)填報(bào)職位空缺的唯一方法嗎？ 答：人力資源招聘并不是填補(bǔ)職位空缺的唯一方法，還包括內(nèi)部提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用制作該次招聘活動(dòng)的預(yù)算表？模擬該公司的情景撰寫招聘手冊(cè)？答：一、招聘安排 二、面試官守則 三、面試提問(wèn)及測(cè)試要點(diǎn) 四、面試工具 試列出內(nèi)部招聘和外部招聘渠道各自的利弊答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地開(kāi)展工作；對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本的了解，可靠性較高；節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。③一般開(kāi)支——設(shè)備租用費(fèi)；辦公室用具設(shè)備折舊費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。①人事費(fèi)用——招聘工作人員的薪水、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？ 答：人力資源招聘意味著一系列的開(kāi)支，如招聘過(guò)程本身的人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)，新員工入職的辦理，員工的上崗引導(dǎo)與崗前培訓(xùn)，以及員工的薪酬福利發(fā)放等。工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。第一篇：人力資源管理本科高級(jí)實(shí)驗(yàn)職務(wù)說(shuō)明書的編寫有哪些誤區(qū)呢？功能錯(cuò)位責(zé)任不清職責(zé)重疊閉門造車不成體系編寫職務(wù)說(shuō)明書時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？簡(jiǎn)明清晰具體指明范圍文件格式統(tǒng)一應(yīng)充分顯示工作的真正差異對(duì)事不對(duì)人共同參與編寫職務(wù)說(shuō)明書時(shí)，獲取崗位信息的渠道有哪些？瀏覽企業(yè)已有的管理制度，獲取所需的信息和企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行溝通有選擇性地參考同行業(yè)其他企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書 工作分析范例一、公司簡(jiǎn)介二、工作分析的目的三、工作分析的內(nèi)容四、工作分析的實(shí)施主體五、工作分析的實(shí)施流程六、工作分析前期資料的收集七、工作分析方法及工具八、信息的收集與整理（，）九、撰寫崗位說(shuō)明書與部門職能說(shuō)明書十、崗位說(shuō)明書的修正與存檔 第三章人力資源招聘 人力資源的招聘流程：（1）招聘需求的征集、通知、發(fā)送、反饋和確認(rèn)（2）招聘計(jì)劃的生成、制定和執(zhí)行（3）招聘活動(dòng)的開(kāi)展，包括招聘崗位的確認(rèn)、渠道的選擇等（4）招聘流程的啟動(dòng)，包括人員組成、日程安排、甄選處理、甄選結(jié)果等。試描述人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘之間的關(guān)系答：當(dāng)人力資源規(guī)劃的結(jié)果是供給小于需求時(shí)，員工招聘可能被納入企業(yè)工作日程，但是在這之前要考慮是否可以通過(guò)別的手段來(lái)解決問(wèn)題，也就是說(shuō)，人力資源招聘并非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。由于工作分析對(duì)各個(gè)職位所必需的任職資格條件作了充分的分析，因此在招募錄用過(guò)程中就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少了主管判斷成分，招到的人員可能同待填補(bǔ)職位空缺的要求相匹配，從而更有利于提高招募錄用的質(zhì)量。企業(yè)可以考慮提高現(xiàn)有員工的工作效率；可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；可以降低員工的離職率，減少員工的流失；可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包等。②業(yè)務(wù)費(fèi)用——通訊費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）；專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)；廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊雜志等上刊登的廣告）；體檢費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)（公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用等）；物資用品等。降低招聘成本應(yīng)該做到：①制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；②選擇科學(xué)的招聘方法； ③招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠道；④招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。內(nèi)部招聘的劣勢(shì)：容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)；競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易減低士氣；新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望；容易產(chǎn)生近親繁殖問(wèn)題，思想因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘的劣勢(shì)：對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望會(huì)影響工作熱情；外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)；對(duì)外部人員不是很了解，不容易作出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差；外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定造成影響什么樣的職位更適合內(nèi)部招聘？答：企業(yè)的核心崗位，例如新成立的分公司的首任總經(jīng)理最好采用內(nèi)部招聘 什么樣的職位更適合外部招聘？答：企業(yè)非核心的崗位，例如行政、文員等崗位適合外部招聘 請(qǐng)描述出招聘的五大基本流程： 確定招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘信息接待和甄別應(yīng)聘人員 發(fā)出錄取通知書 招聘效益評(píng)價(jià)招聘廣告設(shè)計(jì)的原則：（1）引起讀者對(duì)招聘廣告充分的注意（2）激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望（3）吸引或方便讀者采取申請(qǐng)行動(dòng) 一則合格的招聘廣告應(yīng)具備哪些要素：（1）關(guān)于企業(yè)情況的介紹（2）關(guān)于職位情況的介紹（3）關(guān)于應(yīng)聘者要做哪些準(zhǔn)備（4）關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)需要哪些數(shù)據(jù)和信息？答：這是整個(gè)招聘過(guò)程的最后階段。評(píng)價(jià)指標(biāo)有招聘成本的核算和對(duì)錄用人員的評(píng)估。招聘的費(fèi)用支出少而錄用的人員數(shù)量多，則說(shuō)明招聘的成本低；如果在低成本條件下，招聘到高質(zhì)量的人才則表明此次招聘效率較高。錄用比是此次招聘錄用人員與應(yīng)聘人員之比，錄用比小，說(shuō)明錄用人員是從相對(duì)較多的招聘者中挑選出來(lái)的人員，素質(zhì)可能比較高。請(qǐng)問(wèn)什么樣的招聘渠道更適合你們？具體應(yīng)該如何執(zhí)行？試寫出招聘啟事？ 答：答案中缺少兩部分：即公司介紹和聯(lián)系方式。校園招聘渠道相比其他招聘渠道招聘到的新員工有什么特點(diǎn)？ 校園招聘渠道招聘到的人才往往是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，好比一張白紙，對(duì)公司的管理理念和企業(yè)文化更容易接受，更具有可塑性的優(yōu)勢(shì)。如何根據(jù)公司情況及招聘需求來(lái)選定目標(biāo)高校答：①確定各校專業(yè)設(shè)置，從中篩選出符合公司要求的意向?qū)W校及相關(guān)專業(yè)；②了解意向院校學(xué)生特點(diǎn)；③確定意向院校的地理位置；④確定意向院校對(duì)校園招聘的態(tài)度；⑤確定意向院校的校園招聘時(shí)間。詳細(xì)介紹公司情況，負(fù)責(zé)回答學(xué)生的問(wèn)題，發(fā)放介紹材料等。通常獵頭顧問(wèn)在接受客戶的委托后會(huì)在數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行搜索，但在數(shù)據(jù)有限的情況下，也需要主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)和尋找人才。對(duì)企業(yè)而言，尋找獵頭公司一般是適用于高級(jí)人才的招聘，比如高級(jí)管理人才和技術(shù)專家等職位，因?yàn)檫@些人才的數(shù)量相對(duì)較少，而且主動(dòng)求職的愿望較低，很多高級(jí)人才可能根本不想換工作，他們也從不參加招聘會(huì)，所以一般的公開(kāi)招聘方式難以獲得。獵頭行業(yè)最基本的行規(guī)就是保密原則；②節(jié)減時(shí)間成本。③人才質(zhì)量高。獵頭招聘的準(zhǔn)確性相對(duì)減少了二次招聘的發(fā)生。與獵頭公司合作，可以隨時(shí)咨詢行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，亦可以通過(guò)獵頭間接獲得應(yīng)聘者最真實(shí)的反饋。專業(yè)的獵頭顧問(wèn)除了提供有價(jià)值的建議之外，還應(yīng)該保守商業(yè)機(jī)密和遵循行業(yè)規(guī)范和職業(yè)操守。答：①言辭技巧。③時(shí)間管理。獵頭顧問(wèn)首先要學(xué)會(huì)編織3張網(wǎng)：客戶關(guān)系網(wǎng)、專業(yè)人才網(wǎng)、社會(huì)交際網(wǎng)。（1）硬性條件（2）軟性條件（3）其他條件 。②如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒(méi)有什么變化，基本可以判斷此求職者能力不強(qiáng)。相反，如果間隔時(shí)間較長(zhǎng)（一周以上）又投簡(jiǎn)歷的，可以看出求職者對(duì)招聘崗位特別感興趣 ④簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)別字，可以判斷出求職者比較粗心。從社會(huì)發(fā)展方面來(lái)看，社會(huì)分工已愈來(lái)愈細(xì)，組織中的職位對(duì)個(gè)體素質(zhì)的要求越來(lái)越高，若要增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織在社會(huì)中的地位，首要任務(wù)是將最適合的高素質(zhì)人才吸引到組織中來(lái)。從組織提高效益方面來(lái)看，人格與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評(píng)價(jià)與激勵(lì)組織成員、促進(jìn)組織發(fā)展的手段，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心。個(gè)人同樣需要關(guān)注人格與職業(yè)匹配。有專家研究表明，個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)人的人格特征與職業(yè)的匹配程度。當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)匹配時(shí)，工作得心應(yīng)手，狀態(tài)積極，富有成就，不僅聰明才智得到了充分發(fā)揮，而且還會(huì)感到輕松愉快，有內(nèi)在的滿足與幸福感，產(chǎn)生很高的滿意度。而當(dāng)個(gè)人人格與職業(yè)相斥時(shí)，會(huì)對(duì)工作索然無(wú)味，容易出現(xiàn)困難，或者必須付出更大的努力才能有所成就。首先，任何測(cè)驗(yàn)都有其一定的誤差范圍，而且人格測(cè)驗(yàn)是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果推測(cè)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在性格，僅僅是推測(cè)而已，不能百分之百的準(zhǔn)確判斷被測(cè)評(píng)者的真實(shí)性格。所以，本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)存在差異 面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：優(yōu)點(diǎn)：從招聘方來(lái)看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組織需要的人。缺點(diǎn)：近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng)在實(shí)施面試時(shí)需要把握哪些關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)，需要注意哪些問(wèn)題？（1）關(guān)系建立階段。（2）介紹階段。（3）核心階段。（4）確認(rèn)階段。（5）結(jié)束階段。①面試維度面試維度的定義 ②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語(yǔ)言溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力/說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）