【正文】 發(fā)展、科學(xué)技術(shù)不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴(yán)密而已。在20世紀(jì)初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復(fù)雜的發(fā)展過程?？偟膩碚f，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有以下的區(qū)別：（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時代背景不同。董克用等認為兩者有九個方面的區(qū)別，參見表11。人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理中演變進化而來的，因而兩者有著一定的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在三個方面：（1）人力資源管理繼承了傳統(tǒng)人事管理中的部分內(nèi)容，構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)性部分，例如人員的甄選與調(diào)配、人事信息的記錄、薪酬管理等；（2）在組織中，人力資源管理部門與傳統(tǒng)人事管理部門都是負責(zé)與人事信息相關(guān)的管理工作的職能部門；（3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理是現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)，在我國現(xiàn)階段，不應(yīng)完全照搬跨國企業(yè)的先進人力資源管理模式，而應(yīng)結(jié)合國情注意運用傳統(tǒng)人事管理中較為基礎(chǔ)的成果。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理是組織各項管理中的一種，因此也服從于這個概念，所以簡單地說人力資源管理就是組織在特定的環(huán)境中對組織的人力資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以有效的方式保證從人力資源的角度幫助實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。二、人力資源管理的概念與特征人力資源管理有宏觀層面的管理和微觀層面的管理之分，宏觀層面的人力資源管理是從社會經(jīng)濟的范圍來定義的，微觀層面的人力資源管理是從具體經(jīng)濟組織的角度來定義的，本書中的人力資源管理是指后者。人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其社會性，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。內(nèi)因是指人力資源的載體人的生命所具有的周期性，只有當(dāng)人處于成年時期并投入社會生產(chǎn)活動中，才能對其開發(fā)利用，發(fā)揮人力資源的作用，當(dāng)人未成年或老年時，或其他原因退出勞動領(lǐng)域時，就不能稱其為人力資源了。4．時效性。消費性能夠維持人的生計，滿足需要，提供教育與培訓(xùn)。生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件；消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合，有相應(yīng)的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。3．雙重性。人力資源的能動性是指人在生產(chǎn)過程中居于主導(dǎo)地位，在生產(chǎn)關(guān)系中人是最活躍的因素，具有主觀能動性，同時具有不斷開發(fā)的潛力。這就決定了人力資源所有權(quán)的天然私有的特性，使得人力資源管理成為一門獨特的管理學(xué)科，人力資源的開發(fā)與使用必須通過對人的激勵與控制才能實現(xiàn)。1．附著性。（三）人力資源的特征人力資源作為經(jīng)濟資源的一種，具有與一般經(jīng)濟資源共同的特征，主要有：第一，物質(zhì)性，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定數(shù)量的人口；第二，可用性，通過人力資源的使用可帶來價值的增值；第三，有限性，人力資源在一定的條件下形成，其載體具有生物的有限性。董克用等人認為兩者有三個區(qū)別：一是與社會價值的關(guān)系不同，人力資本和社會價值是因果關(guān)系，而人力資源和社會價值是由果溯因的關(guān)系；二是兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點不同，人力資本關(guān)注的重點是收益問題，人力資源關(guān)注的問題是產(chǎn)出問題；三是兩者的計量形式不同，人力資源是一個存量概念，人力資本是一個兼有存量和流量的概念。人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。人力資本這一提法更多的出現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)的研究領(lǐng)域中，而人力資源則更多的出現(xiàn)在管理學(xué)之中。從人才資源的概念與特征看，人才資源是人力資源的一部分，是最重要、最核心的一部分，兩者是包含與被包含的關(guān)系。通俗地說，有一技之長的人都可以叫做人才，其核心含義是：比他人或前人具有更優(yōu)秀的整體素質(zhì)和更高的創(chuàng)造能力，能夠更好地利用各種可能利用的資源進行創(chuàng)造性勞動，為企業(yè)、社會、人類創(chuàng)造更多的財富和更高的價值的人。1．人才資源。人力資源的質(zhì)量是由勞動者的素質(zhì)決定的，勞動者的素質(zhì)包括體能素質(zhì)和智能素質(zhì)，如圖11所示。人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。微觀的數(shù)量是指企業(yè)現(xiàn)在員工（包括雇傭的適齡員工和年老員工，但不包括即將離開的員工）以及潛在員工（欲從企業(yè)外部招聘的員工）兩部分組成。人力資源有量和質(zhì)兩個方面的內(nèi)容。目前對于人力資源概念的理解中有兩種傾向，一是傾向于能力或素質(zhì)，認為人力資源是存在于人體中的生產(chǎn)能力或身心素質(zhì)；另一種理解傾向于人口，認為無論對于國家、社會或企業(yè)，人力資源是推動其發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人口的總稱。德魯克之所以提出這一概念，是想表達傳統(tǒng)人事管理所不能表達的意思，他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟價值。人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征（一）什么是人力資源人力資源這一概念最早在康芒斯的著作中提到過，但真正接近我們現(xiàn)在所使用的人力資源概念的，是彼得在開業(yè)將近一周年的某個晚上，夜闌燈盡，蔣、陸二人剛歇下來喘口氣時，他倆都意識到公司必須擴大了。本來是派人上門招引用戶，半年下來，反是用戶來登門懇請?zhí)峁┓?wù)；用戶們還輾轉(zhuǎn)相告，層層推薦。頭大半年確實很辛苦，但似乎是得大于失的。好不容易選出了十個人，有剛畢業(yè)的大學(xué)生，有小學(xué)教師，共青團干部，還有個別是復(fù)員軍人?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認同公司的價值觀與目標(biāo)。這種設(shè)計會帶來兩個他們已預(yù)計到的問題：一是工作很累，忙起來簡直不分晝夜，也沒有周末休假，尤其是他們倆自己。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎金不發(fā)現(xiàn)金，改取優(yōu)惠價折算的本企業(yè)股票。但要做到這一點，需要適當(dāng)?shù)娜藖肀ＷC。“神駝”必須創(chuàng)造自己獨有的特色！經(jīng)仔細推敲，決定“神駝”就是要在服務(wù)方面出類拔萃，這指的是貨物運輸?shù)馁|(zhì)量（完好率）、及時性和低成本。但他們是MBA，對管理理論是熟悉的，知道應(yīng)該先務(wù)虛，再務(wù)實，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些“軟件”，再搞運營、銷售、公關(guān)等這些“硬件”。董事會決定，先小規(guī)模試探，買下三臺舊卡車，擇吉開張。蔣、陸二人分析了自己的長處與不足，又做過初步市場調(diào)研后，決定涉足中、短途公路物資運輸。首先遇到的難題是資金不足。之后他倆又都考入本地一家大學(xué)的業(yè)余工商管理碩士班，經(jīng)過三年苦讀，獲得了MBA學(xué)位。這對密友成績都很優(yōu)秀，尤其英語成績更為突出。人力資源管理（本科適用）介紹本課程的情況和過程性環(huán)節(jié)，強調(diào)網(wǎng)上的行考。人力資源導(dǎo)論案例：神駝物資運輸有限責(zé)任公司蔣大奎和陸模1984年考入同一所大學(xué)管理工程系本科不久，就十分投契。他倆1988年又一起被同一家合資企業(yè)招聘，分別在營銷和人力資源部門工作。1996年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。幸運的是，遇上一位對他倆才華很欣賞的大款李天霽，答應(yīng)鼎力支持。經(jīng)過籌備，辦起了“神駝物資運輸有限責(zé)任公司”，李先生是大老板，任“董事長”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經(jīng)理”。蔣、陸兩人既興奮又不安，畢竟是頭回下水，心中沒底啊。他們觀察本地公路運輸服務(wù)業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌。他們?yōu)楣緮M定的企業(yè)精神是四個字——服務(wù)至上。蔣、陸二人覺得在這創(chuàng)業(yè)階段，公司結(jié)構(gòu)與人員都必須貫徹“少而精”原則，為此，組織結(jié)構(gòu)只設(shè)兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底?；鶎拥穆毠ぶ环謨?nèi)、外勤，外勤即司機和押送員，內(nèi)勤則是分管職能工作的職員，他們的崗位職責(zé)并不太明確，而是編成自治小組，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學(xué)技能知識，鍛煉成多面手。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛。為此，他們在選聘職工時十分仔細，精心考查，單兵教練，一定要文化高的，有理想主義色彩和創(chuàng)業(yè)精神的。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標(biāo)，說明這是一種值得一搏的嘗試，不接受這些的請另覓高枝。這種團結(jié)一致、拼命向前的氣勢和決心，確實使“神駝”服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨秀，口碑載道?！吧耨劇钡臉I(yè)務(wù)滾雪球似的增長，蔣、陸二人已有些應(yīng)接不暇了。這本是求之不得的好事，但規(guī)模大了，業(yè)務(wù)量不僅增多，而且性質(zhì)上復(fù)雜起來，原有的兩級式扁平結(jié)構(gòu)應(yīng)付得了嗎？但要招新人，去哪兒能找這么多有這種“書呆子傻勁”的鐵哥兒們呢?若降低錄取標(biāo)準(zhǔn)，新來的人還會吃這一套嗎?再說，如果結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，分工細了，層次多了，原來那種廣而不專的“多面手”們還能勝任嗎？蔣“總經(jīng)理”和陸“副總經(jīng)理”默默地陷入了沉思。德魯克于1954年在其著作《管理實踐》中首先正式提出并加以明確界定的。人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。這兩種理解有其共同的一面，即都強調(diào)了人力資源與人體的不可分割，還有人力資源的價值在于能力或素質(zhì)，因此我們更傾向于第一種理解。人力資源的數(shù)量可從微觀和宏觀兩個角度來定義。宏觀的數(shù)量是指一個國家或地區(qū)現(xiàn)實的人力資源數(shù)量和潛在的人力資源數(shù)量，前者包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口，后者包括失業(yè)人口、暫時不能參加社會勞動的人口和其他人口。它受先天遺傳、營養(yǎng)、環(huán)境教育和訓(xùn)練等因素的影響，通?？梢杂媒】敌l(wèi)生指標(biāo)、教育和訓(xùn)練狀況、勞動者的技能等級指標(biāo)和勞動態(tài)度指標(biāo)來衡量。圖11 勞動者素質(zhì)（二）相關(guān)概念與人力資源相關(guān)的概念有人才資源、人力資本等，這些詞匯經(jīng)常出現(xiàn)在人力資源管理實踐與理論研究中，正確理解并區(qū)分這些概念有助于規(guī)范人力資源的管理。“人才”這一概念并不是一個在理論上十分規(guī)范的范疇，目前有很多不同的解釋。人才具有七個方面的特征：（1）在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用“二八定律”劃定；（2）具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；（3）善于運用能力、高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織分配的工作任務(wù)；（4）為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；（5）可以激勵他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來大量穩(wěn)定、長期業(yè)務(wù)的人；（6）有突出貢獻（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富與價值）、組織和管理者不愿意失去的人；（7）對組織目標(biāo)實現(xiàn)負有最重要責(zé)任的人。2．人力資本。人力資本理論是20世紀(jì)50年代末60年代初美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾等創(chuàng)立的，并憑借這一理論獲得了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎?？梢詮娜矫鎭砝斫膺@一概念：首先，人力資本是附著在人本身這種載體上的各種綜合因素的集合，而不是載體本身，它是靠后天的投入獲得的，并可以帶來經(jīng)濟價值；其次，人力資本與物質(zhì)資本具有共性，表現(xiàn)為人力資本的形成和維持需要花費成本，投入生產(chǎn)領(lǐng)域可以帶來財富的增長，并且也具有稀缺性；第三，人力資本又具有自己的特點，如人力資本與其載體的不可分離性，人力資本在使用過程中的增值性，人力資本的異質(zhì)性等。筆者認為人力資本和人力資源在價值創(chuàng)造過程中所起的作用是相同的，更多的不同是出現(xiàn)在不同的領(lǐng)域中，人力資本常出現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)中，而人力資源則常出現(xiàn)在管理學(xué)中。但人力資源作為一種特殊的經(jīng)濟資源，有著不同于其他經(jīng)濟資源的特征。從人力資源的概念知道，人力資源是凝結(jié)于人體之中的質(zhì)量因素的總和，必須依附于一定數(shù)量的人口之上，雖然人力資源不等同于人口本身，但卻不可脫離人這一載體。2．能動性。人力資源的能動性包括幾個方面：（1）人具有意識，知道活動的目的，因此人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系；（2）人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，是支配其他資源的主導(dǎo)因素；（3）人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，人一方面是對自身的損耗，而更重要的一面是通過合理的行為，從而得到補償、更新和發(fā)展，非人力資源不具有這種特性；（4）人力資源在活動過程中是可以被激勵的，即通過提高人的工作能力和工作動機，從而提高工作效率；（5）選擇職業(yè)，人作為人力資源的載體可以自主擇業(yè)，選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程。人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性。人力資源的消費性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。同時消費性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。人力資源的時效性來自內(nèi)外兩個方面的因素。外因是指人力資源所表現(xiàn)出的知識、技能等要素相對于環(huán)境和時間來講是有時效性的，如果不及時更新就難以滿足外部條件變化的要求，另外人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。5．社會性。對于其他資源來講，具有純粹的自然屬性，并不需要精神激勵的手段，而人是社會的人，人力資源效能的發(fā)揮受其載體的個人偏好影響，除了追求經(jīng)濟利益之外，還要追求包括社會地位、聲譽、精神享受以及自我價值實現(xiàn)等多重目標(biāo)，在追求這些目標(biāo)的過程中，其效能的發(fā)揮不僅會帶來生產(chǎn)力的提高和社會經(jīng)濟的發(fā)展，而且會產(chǎn)生許多社會性的外部效應(yīng)，如人的素質(zhì)的提高會增進社會文明程度、保護并改善自然環(huán)境等。（一）什么是人力資源管理管理是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。更具體的來表達，人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。（二）人力資源管理的特征1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理。在我國的各種經(jīng)濟組織中，在20世紀(jì)末紛紛把人事部門改名叫做人力資源管理部門，但其管理職能的實質(zhì)變化絕不是簡單的翻牌所能實現(xiàn)的，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。表11 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別比較項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性