【正文】 面的角度來(lái)看，人力資源管理的主要活動(dòng)有以下幾個(gè)方面。1．人力資源規(guī)劃。這一過(guò)程是從最初的所謂人力規(guī)劃基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。人力資源規(guī)劃的宗旨是，將組織對(duì)員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于公司運(yùn)作的現(xiàn)狀與預(yù)測(cè)，供給方面則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源量。內(nèi)部供給是近年來(lái)組織合理化目標(biāo)的體現(xiàn)，涉及現(xiàn)有勞動(dòng)力及其待發(fā)揮潛力；外部供給取決于組織外的人員數(shù)，受人口趨勢(shì)、教育發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等多因素影響。規(guī)劃活動(dòng)將概括出有關(guān)組織的人力需求，并為下列活動(dòng)，如人員選拔、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)，提供所需信息。2．人員招聘。招聘之前，要做工作分析。在此過(guò)程中，要對(duì)某一崗位的員工職責(zé)作仔細(xì)分析，并做出崗位描述，然后確定應(yīng)聘該崗位的候選人應(yīng)具備的能力。應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如報(bào)紙廣告，職業(yè)介紹所、人才交流會(huì)等。3．人員選拔。有多種方法，如求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等，可用于從應(yīng)聘人員中選擇最佳候選人。通常是第一步篩選后保留條件較合適者，應(yīng)聘者較少時(shí)這一步驟就不必要了。作選擇決定時(shí)需要一些輔助手段，即理想候選人標(biāo)準(zhǔn)。4．績(jī)效評(píng)估。這是一種根據(jù)設(shè)定目標(biāo)評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法，但并未被廣泛接受。人事人員往往只參與制定程序，而過(guò)程的管理則通常留待部門經(jīng)理去完成。一般是在有關(guān)人員填寫一系列表格，使有關(guān)部門對(duì)其最近一次面試（通常為一年）以來(lái)的業(yè)績(jī)有一個(gè)較好了解后，安排面試。業(yè)績(jī)可以用事先設(shè)定的指標(biāo)量化，其結(jié)果可用做對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或在某些情況下，作為表彰獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。5．培訓(xùn)。這一過(guò)程關(guān)系到建立何種培訓(xùn)體系，哪些員工可以參加培訓(xùn)等問(wèn)題。培訓(xùn)種類多樣，從在職培訓(xùn)到由組織外機(jī)構(gòu)提供的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)課程，當(dāng)組織對(duì)核心員工在公司內(nèi)的發(fā)展有所計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)系就很顯而易見(jiàn)了，這種情況下管理人員總是努力使公司需要與個(gè)人事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。6．報(bào)酬與獎(jiǎng)懲。這項(xiàng)工作的范圍很廣，包括確定工資級(jí)別和水平，福利與其他待遇的制定，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施，以及工資的測(cè)算方法（如崗位工資，計(jì)件工資或績(jī)效工資等），各種補(bǔ)貼。7．勞動(dòng)關(guān)系。涉及這一部分的環(huán)節(jié)包括與員工簽訂勞動(dòng)協(xié)議或雇用合同，處理員工與公司或員工之間可能出現(xiàn)的糾紛，制定員工的權(quán)利和義務(wù)，按照勞動(dòng)法處理各類員工問(wèn)題，制定員工投訴制度。人事主管還要針對(duì)與雇用立法有關(guān)的事項(xiàng)提供意見(jiàn)，并應(yīng)熟知與法律條款適用性有關(guān)的實(shí)際問(wèn)題。8．員工溝通與參與。通過(guò)召開(kāi)會(huì)議等形式將有關(guān)信息傳達(dá)給員工，安排一定的方式使員工能對(duì)公司決策有所貢獻(xiàn)（如提出建議方案）。在特定環(huán)境中，協(xié)商也可歸入此類活動(dòng)。目前，越來(lái)越多的公司采用團(tuán)隊(duì)式的管理方式，像質(zhì)量小組，這樣，員工有機(jī)會(huì)參與到與其工作相關(guān)的決策活動(dòng)中。9．人事檔案記錄。員工的人事記錄通常由人事部門集中管理，這些記錄中包括最初的應(yīng)聘材料，和后續(xù)工作中添加的反映員工資歷、成績(jī)和潛力的資料。員工檔案是人事決策的一項(xiàng)重要依據(jù)。隨著計(jì)算機(jī)的普及，許多公司采用了人力資源管理信息系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)來(lái)管理人事檔案資料。這里需要指出的是，一個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)是由人力資源管理專業(yè)人員（包括人事經(jīng)理或主管）和各業(yè)務(wù)主管（部門經(jīng)理）同時(shí)完成的。實(shí)際情況下，特別是對(duì)大機(jī)構(gòu)而言，人事活動(dòng)經(jīng)常包含以上所列的多種形式。例如，生產(chǎn)部門經(jīng)理需要招聘一位工人，他首先要確定需要什么樣的人，提出具體要求，然后各班組長(zhǎng)或工段長(zhǎng)協(xié)商，看是否可以從本部門解決，若能解決，則將人員變動(dòng)報(bào)人力資源部門；如果不能解決，就需要與人力資源經(jīng)理或負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商，看公司其他部門是否有合適人選，或者從公司外部招聘，這就需要綜合考慮該職位的實(shí)際需要，內(nèi)部人員補(bǔ)充情況，填補(bǔ)空缺所需成本等。若最終決定從外部招聘，人事主管將在以下方面為生產(chǎn)經(jīng)理提供支持，如起草崗位職責(zé)說(shuō)明，廣告招聘信息，對(duì)面試過(guò)程提出建議。聘用合同一般應(yīng)由人事主管簽發(fā)。這個(gè)例子說(shuō)明人事活動(dòng)中高層經(jīng)理的參與情況。有些機(jī)構(gòu)中，特別是對(duì)較低職位人員的聘用，人事主管的直接介入較少，可能只涉及招聘廣告和簽發(fā)合同。（三）人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，如圖14所示。1．以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。在這個(gè)職能系統(tǒng)中，工作分析和工作評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，其他各項(xiàng)職能的實(shí)施基本上都要以此為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí)，基本的依據(jù)就是職位的工作職責(zé)、工作量和任職資格，而這些正是工作分析的結(jié)果——職位說(shuō)明書的主要內(nèi)容；預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，要用到各職位可調(diào)動(dòng)或晉升的信息，這也是職位說(shuō)明書中的內(nèi)容。進(jìn)行計(jì)劃招聘時(shí)，發(fā)布的招聘信息可以說(shuō)就是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說(shuō)明書，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主要來(lái)自于職位說(shuō)明書中的任職資格要求?？?jī)效管理和薪酬管理與工作分析和工作評(píng)價(jià)的關(guān)系更加直接?？?jī)效管理中，員工的績(jī)效考核指標(biāo)可以說(shuō)是完全根據(jù)職位的工作職責(zé)來(lái)確定的；而薪酬管理中，員工工資等級(jí)的確定，依據(jù)的信息主要就是職位說(shuō)明書的內(nèi)容。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說(shuō)明書對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，將員工的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。圖14 人力資源管理活動(dòng)關(guān)系圖[⑥]2．以績(jī)效管理為核心。再來(lái)看一下績(jī)效管理。該職能在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，需要對(duì)現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等做出評(píng)價(jià)，而這些都屬于績(jī)效考核的內(nèi)容。計(jì)劃招聘也與績(jī)效考核有關(guān)，我們可以對(duì)來(lái)自不同渠道的員工的績(jī)效進(jìn)行比較，從中得出經(jīng)驗(yàn)性的結(jié)論，從而實(shí)現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。錄用甄選和績(jī)效管理之間則存在著一種互動(dòng)的關(guān)系，一方面我們可以依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)改進(jìn)甄選過(guò)程的有效性；另一方面甄選結(jié)果也會(huì)影響到員工的績(jī)效，有效的甄選結(jié)果將有助于員工實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。前面已經(jīng)提到，將員工的現(xiàn)實(shí)情況與職位說(shuō)明書的要求進(jìn)行比較后就可以確定出培訓(xùn)的內(nèi)容，那么員工的現(xiàn)實(shí)情況又如何得到呢？這就要借助績(jī)效考核了，因此培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理之間存在著一定的關(guān)系，此外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)員工提高績(jī)效也是有幫助的。目前，大部分企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，都將員工的工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分，固定工資主要依據(jù)工資等級(jí)來(lái)支付，浮動(dòng)工資則與員工的績(jī)效水平相聯(lián)系，因此績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)對(duì)員工的工資產(chǎn)生重要的影響，這就在績(jī)效管理和薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。通過(guò)員工關(guān)系管理，建立起一種融洽的氛圍，這將有助于員工更加努力地工作，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。3．其他活動(dòng)相互聯(lián)系。人力資源管理的其他活動(dòng)之間同樣也存在著密切的關(guān)系，錄用甄選要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘就無(wú)法進(jìn)行甄選；而招聘計(jì)劃的制訂則要依據(jù)人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結(jié)果；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也要受到甄選結(jié)果的影響，如果甄選的效果不好，員工無(wú)法滿足職位的要求，那么對(duì)新員工培訓(xùn)的任務(wù)就要加重，反之，新員工的培訓(xùn)任務(wù)就比較輕。員工關(guān)系管理的目標(biāo)是提高員工的組織承諾度，而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬管理則是達(dá)成這一目標(biāo)的重要手段。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬管理之間也有聯(lián)系，員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報(bào)酬外，還包括各種形式的非貨幣報(bào)酬，而培訓(xùn)就是其中的一種重要形式，因此從廣義上來(lái)講，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)構(gòu)成了報(bào)酬的一個(gè)組成部分。三、人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán)前面提到過(guò)，雖然人力資源管理有以上的許多活動(dòng)環(huán)節(jié)，但在不同的組織中所涵蓋的方面及崗位設(shè)置是各不相同的，而且不同類型的組織，其中最主要是規(guī)模不同的組織，人力資源機(jī)構(gòu)的設(shè)置有著很大的區(qū)別。這也反映了不同的組織中人力資源管理部門的地位以及對(duì)人力資源管理人員的不同需求。（一）不同規(guī)模組織的人力資源部門設(shè)置組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類：人力資源高級(jí)管理人員、多面手和專家。這些不同的人員是組織中人力資源管理部門的主要成員。（1）人力資源高級(jí)管理人員是人力資源方面處于較高層級(jí)的管理者，他們是直接向組織的最高管理層或主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理。（2）多面手通常是人力資源管理方面的管理人員，他們負(fù)責(zé)多個(gè)相互聯(lián)系的人力資源管理工作職能方面的工作，多面手的工作涉及組織人力資源管理的全部工作職能或者其中幾個(gè)工作職能。目前在組織中的一個(gè)變化趨勢(shì)是，許多組織將人力資源管理的多面手分派到各個(gè)一線組織中去，從而使組織保持更小規(guī)模的人力資源部門。（3）人力資源管理專家可以是人力資源高級(jí)管理人員、一般管理者或者非管理人員，他們只專注于人力資源管理各項(xiàng)工作職能中的某一個(gè)方面。在當(dāng)今的人力資源管理環(huán)境中，從事人力資源管理職業(yè)的人員正在向著更加多面化的方向發(fā)展。1．小型組織人力資源管理部門的設(shè)置。小型組織的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是：（1）一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)。（2）小型組織的人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)。如圖15所示。小型組織人力資源管理部門的設(shè)置雖然較簡(jiǎn)單，但其職能的重要性卻并不遜色。比如，如果一家小型企業(yè)在人員招聘和工作分派方面出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤，那么這些錯(cuò)誤就很可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的失敗，而在大型組織這類錯(cuò)誤的危害就要相對(duì)小許多。此外，由于小型組織面對(duì)大、中型組織的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，往往需要花更大的精力獲取必要的優(yōu)秀的人力資源，以維系自己的生存和發(fā)展。圖15 小型組織人力資源管理部門設(shè)置2．中型組織人力資源管理部門設(shè)置。中型組織一般都會(huì)擁有專門的人力資源管理部門，其設(shè)置的特點(diǎn)是：（1）會(huì)在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工，比如，往往會(huì)有一個(gè)秘書來(lái)專門處理往來(lái)信件等事宜。（2）人力資源部門中擁有為數(shù)不多的人力資源管理專家或多面手。（3）人力資源部門經(jīng)理是十分重要的。如圖16所示。圖16 中型組織人力資源管理部門設(shè)置3．大型組織人力資源管理部門設(shè)置。大型組織的人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)是：（1）分工進(jìn)一步細(xì)化，例如，往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和福利、安全與健康等多個(gè)下屬部門。（2）擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手，這些人員往往會(huì)負(fù)責(zé)人力資源部的一個(gè)或幾個(gè)下屬部門，并向人力資源部經(jīng)理報(bào)告。（3）人力資源部門的經(jīng)理與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，在許多大型組織中會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)，比如，負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)的副總裁。如圖17所示。當(dāng)然，所謂的大型組織的規(guī)模也沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，視情況不同，有的組織在人力資源部?jī)?nèi)部設(shè)置二級(jí)經(jīng)理甚至三級(jí)經(jīng)理，但有的組織只是在人力資源部門經(jīng)理下設(shè)置主管和專員兩個(gè)層級(jí)，而且二級(jí)部門或?qū)I(yè)職能模塊的劃分也不盡相同。4．跨國(guó)公司人力資源管理部門設(shè)置。在一些特大型組織，如跨國(guó)公司，人力資源管理部門的設(shè)置更為復(fù)雜，不僅有專業(yè)職能上的分工，而且會(huì)有地域上的分工；在管理層級(jí)上也更為復(fù)雜，擁有各種高級(jí)人力資源管理人員、多面手及專家，如圖18所示。圖17 大型組織人力資源管理部門設(shè)置圖18 跨國(guó)公司人力資源管理部門設(shè)置[⑦]隨著競(jìng)爭(zhēng)全球化的加劇，在許多大型組織（尤其是跨國(guó)公司）中出現(xiàn)了共享服務(wù)中心，它是組織中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，將散布在整個(gè)組織中的例行的、事務(wù)性的工作活動(dòng)整合在一起，并為管理者和員工提供直接的支持。共享服務(wù)中心的主要優(yōu)點(diǎn)是：組織的人力資源管理者從例行公事中解脫出來(lái)，從而可以承擔(dān)更加戰(zhàn)略化的任務(wù)。另外，越來(lái)越多的組織將某些人力資源管理的非核心職能外包出去。所謂外包是指，組織將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和與目標(biāo)有關(guān)的職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成。外包的主要優(yōu)點(diǎn)是：縮短運(yùn)營(yíng)時(shí)間，更加有效地降低成本。外包的前提應(yīng)當(dāng)是不降低組織運(yùn)作的效率。采用人力資源管理共享服務(wù)中心或者外包等形式的組織，其人力資源管理部門的設(shè)置將會(huì)發(fā)生變化，即人力資源部的工作職能趨于集中，那些外包出去的職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，盡管仍需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督。這樣，組織人力資源部的設(shè)置將更多地與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。（二）人力資源管理部門與其他部門的分工組織所有的管理人員都承擔(dān)著一定的人力資源管理的職能，這是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞫家婕斑x拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)等各個(gè)方面的人力資源管理活動(dòng)。但大多數(shù)的企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源管理部門（或者人事管理部門）和人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源的運(yùn)作職能。人力資源經(jīng)理及其下屬同其他管理人員的人力資源管理職責(zé)既有共同之處，又有一些明顯的區(qū)別，這主要體現(xiàn)在他們所擁有的職權(quán)上。1．職權(quán)及其劃分。職權(quán)是指制定決策、下達(dá)命令和指揮別人工作的權(quán)力。在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。直線職權(quán)是直線或梯級(jí)的職權(quán)關(guān)系，即上級(jí)對(duì)下屬行使直接的管理監(jiān)督的關(guān)系。職能職權(quán)是顧問(wèn)性質(zhì)的職權(quán)關(guān)系，即進(jìn)行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。擁有直線職權(quán)的管理者是直線管理者，擁有職能職權(quán)的管理者是職能管理者。直線管理者擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，因此直線管理者需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)。職能管理者不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線管理者完成組織的基本目標(biāo)。人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，他們負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評(píng)估、激勵(lì)等方面的事務(wù)。如圖19所示。2．直線管理者的人力資源管理職權(quán)。直線管理者所具有的人力資源管理職權(quán)包括：指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開(kāi)發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康，等等。一般來(lái)講，當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候，直線管理者是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的。當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，直線管理者就需要人力資源職能部門的協(xié)助以及人力資源管理的專業(yè)知識(shí)的支持。圖19 直線職權(quán)與職能職權(quán)[⑧]3．人力資源管理者（或人力資源經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán)。人力資源部門職能經(jīng)理人的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理人特有的服務(wù)職能。人力資源經(jīng)理人的直線職能包含兩層含義：一是在人力資源部門內(nèi)部，人力資源經(jīng)理必須行使直線經(jīng)理人職權(quán)，指揮自己的下屬工作；二是在整個(gè)組織范圍內(nèi)，人