【正文】 公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1996〕100號）規(guī)定的情形，才能依照規(guī)定進行變更，這里特別要提醒大家注意。 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國勞動法.》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 ： 《中華人民共和國勞動法》第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 ： ○用人單位可以隨時解除勞動合同，不用提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 《勞動法》：第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ； ； ，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； ○用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 《勞動法》：第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 ： 《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 、規(guī)定。 《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。 《勞動法》第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內(nèi)的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 這是個難題嗎？ ○關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，所涉及的培訓(xùn)費用，在解除勞動合同時，應(yīng)區(qū)別對待，予以解決： 一、勞動合同中對培訓(xùn)費的支付以及勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償有約定的，按照勞動合同中雙方的約定處理； 二、勞動合同中對培訓(xùn)費的支付以及勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償沒有約定的，參照《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]264號）中的規(guī)定，按照以下的原則解決： （一）用人單位與職工解除勞動合同關(guān)系的，不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 （二）職工提出與單位解除勞動關(guān)系的。 ：用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 ，在合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法為： （1）約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已經(jīng)履行的服務(wù)期限遞減支付； （2）沒有約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已經(jīng)履行的合同期限遞減支付； （3）沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已經(jīng)履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 3．合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。 案例直通車 ○工作時間炒股能否解除勞動合同？ 職工周某上班時間炒股被廠長批評，周某寫了檢查，表示改正錯誤。此后，類似情況未再發(fā)生。事隔一個月，服裝廠以周某工作不認(rèn)真，上班炒股，經(jīng)教育無正確認(rèn)識為由，作出解除周某勞動合同的決定。周某與服裝廠簽訂的是無固定期限的勞動合同。法官撤銷了用人單位的決定。 解析 解除勞動合同是當(dāng)事人雙方依法提前終止勞動關(guān)系的行為。本案涉及用人單位單方解除勞動合同的情況之一，即過失性辭退。所謂過失性辭退，是指勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。勞動法規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案的關(guān)鍵是周某是否”嚴(yán)重”違反單位規(guī)章制度，在服裝廠的規(guī)章制度中，規(guī)定了職工上班時間不準(zhǔn)炒股，如違反紀(jì)律，輕者批評教育，無悔改表現(xiàn)者，予以解除勞動合同。周某在工作時間炒股，違反了服裝廠的規(guī)章制度，服裝廠領(lǐng)導(dǎo)就此對周某進行了批評教育，周某也寫了書面檢查。截止到服裝廠作出解除周某勞動合同決定之時，周某未再發(fā)生違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，周某的行為未構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，服裝廠因其一次炒股，就與其解除勞動合同，過于嚴(yán)厲，且解除的理由不足；同時也不符合勞動法的有關(guān)精神，即在保障用人單位勞動紀(jì)律和規(guī)章制度順利實施的條件下，要堅持教育為主的原則，給予職工一個改過的機會，以促進雙方勞動關(guān)系和諧、健康的發(fā)展。 這個問題現(xiàn)在是一個比較普遍的現(xiàn)象，還有的單位職工上班時間上網(wǎng)聊天、打游戲等，這都屬于一個性質(zhì)。解決這些問題，一要靠嚴(yán)格的管理制度來約束；二要靠教育使其認(rèn)識并改正錯誤。 ○用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的； ○用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的； ○經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的； ○勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的； ○勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作； ○勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議； ○用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的。 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號） 第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。 第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。 第五條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。 第六條勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。 第七條勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 第八條勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 對以上勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第十條用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。 ○用人單位違反勞動法應(yīng)該賠償?shù)乃姆N情形： 《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）規(guī)定： 第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失： （一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的； （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； （三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的； （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 ○用人單位賠償?shù)膱?zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第三條本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行： （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入２５％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用２５％的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用２５％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。 ○勞動者需要賠償?shù)那樾渭皹?biāo)準(zhǔn) 《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號） 第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用。 第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。 ○用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者的賠償責(zé)任 《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列損失： （一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。 賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。 案例直通車 ○培訓(xùn)費該賠嗎？ 案例直通車：，大華公司為了研制新項目派李某外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定，李某培訓(xùn)期間合同中止履行，待李某培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與李某續(xù)簽合同，李某不同意，公司提出如不續(xù)簽合同，李某就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費20000元，否則不予辦理終止勞動合同手續(xù)。為此，李某想當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查李某與該公司所簽訂勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期。李某不愿續(xù)簽，表示要終止勞動關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費的要求，為李某辦理了終止勞動合同的手續(xù)。 大華公司的要求是否正確?為什么?企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護? 解析 這里涉及到兩個問題：首先培訓(xùn)費賠償?shù)那疤釛l件。勞動者違反勞動合同的約定與用人單位解除勞動合同，則應(yīng)該向用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，即賠償用人單位支付的培訓(xùn)費用并賠償給用人單位造成的其他損失。其次勞動合同終止及續(xù)約的概念及責(zé)任?！秳趧臃ā返诙龡l規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。續(xù)約是指勞動合同期滿前，用人單位和勞動者可以協(xié)商延長勞動合同的期限，重新簽訂合同。 本案中，李某與該公司所簽訂勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，也就是勞動合同終止。大華公司要求與李某續(xù)約，應(yīng)是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上協(xié)商重新簽訂勞動合同，李某不愿意續(xù)簽，是李某合法的權(quán)利。而且合同期滿，職工要求終止合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓(xùn)費用。因此，大華公司的要求不正確。 對于企業(yè)的權(quán)益如何保護的問題。公司可以就培訓(xùn)事宜與員工簽定培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，可以約定長于原來的勞動期限，員工個人必須到服務(wù)期限滿后才可以結(jié)束勞動關(guān)系。這樣可以保護企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。 勞動合同的終止：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 《勞動法》第二十三條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 現(xiàn)實情況中，有下列情形之一的，也可以導(dǎo)致勞動合同終止： ，依照規(guī)定辦理了退休手續(xù)。 如企業(yè)依法破產(chǎn)、勞動者死亡等。 專家提醒： ○勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。 這是個難題嗎？ ○勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別常常被混淆，在適用法律法規(guī)上也出現(xiàn)偏差。如何正確區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義