【導讀】薃羀罿蒃葿罿肂芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿羆羆葿蒅蚃肈節(jié)莁螞膀蒈蝕蟻袀芀蚆蝕肂薆薂蠆膅荿蒈蠆芇膂螇蚈羇莇蚃蚇聿膀蕿螆膁蒞蒅螅袁膈莁螄羃莄蝿螃膆膆蚅螃羋蒂薁螂羈芅蕆螁肀蒀莃螀膂芃螞衿袂葿薈袈羄芁蒄袇肆蕆蒀袇艿莀螈袆羈膂蚄裊肁莈薀襖膃膁蒆袃袃莆莂羅腿蟻羈肇莄薇羈芀膇薃羀罿蒃葿罿肂芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿羆羆葿蒅蚃肈節(jié)莁螞膀蒈蝕蟻袀芀蚆蝕肂薆薂蠆膅荿蒈蠆芇膂螇蚈羇莇蚃蚇聿膀蕿螆膁蒞蒅螅袁膈莁螄羃莄蝿螃膆膆蚅螃羋蒂薁螂羈芅蕆螁肀蒀莃螀膂芃螞衿袂葿薈袈羄芁蒄袇肆蕆蒀袇艿莀螈袆羈膂蚄裊肁莈薀襖膃膁蒆袃袃莆莂羅腿蟻羈肇莄薇羈芀膇薃羀罿蒃葿罿肂芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿羆羆葿蒅蚃肈節(jié)莁螞膀蒈蝕蟻袀芀蚆蝕肂薆薂蠆膅荿蒈蠆芇膂螇蚈羇莇蚃蚇聿膀蕿螆膁蒞蒅螅袁膈莁螄羃莄蝿螃膆膆蚅螃羋蒂薁螂羈芅蕆螁肀蒀莃螀膂芃螞衿袂葿薈袈羄芁蒄袇肆蕆蒀袇艿莀螈袆羈膂蚄裊肁莈薀襖膃膁蒆袃袃莆莂羅腿蟻羈肇莄薇羈芀膇薃羀罿蒃葿罿肂芆螇羈膄蒁蚃羇芆芄蕿羆羆

　　

【正文】 2． 人力資源管理階段。 20 世紀 60 年代，隨著行為科學學派 （ 行為科學學派是在梅奧開創(chuàng)的 人際關系學說的基礎上發(fā)展起來的 ， 行為科學是指有關對工作環(huán)境中個人和群體的行為的一門綜合性學科。行為科學是研究人的行為或人類集合體的行為，在心理學、人類學、社會學、經濟學、政治學和語言學等的邊緣領域協作的一門科學。其研究對象涉及到思考過程、交往、消費者行為、經營行為、社會的和文化的變革、國際關系政策的擬定等廣泛的課題 。 ） 等新的管理理論的出現，人的重要性受到關注，人從機器的附屬品轉變?yōu)榻M織中一種重要的資源。同時， 六七十 年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 24 頁 共 32 頁 健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要 性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。 最早提出 “ 人力資源 ” 概念的是著名的管理學家彼德 .德魯克，他在 1954 年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即 “ 協調能力、融合能力、判斷力和想象力 ” 。至此，西方企業(yè)中開始出現了人力資源部，除了從事傳統的事務以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設計等職能。而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施， 人力資源管理的責任是確保組織在適當的時間、以適當的成本獲得適當數量、類型和技能的員工，以滿足組織當前及未來的需要。 3．戰(zhàn)略人力資源管理階段。 20 世紀 90 年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠為企業(yè)提供一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。與技術和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng)造更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，顏士梅 在《 戰(zhàn)略人力資源管理 》一書中 對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰(zhàn)略實施過程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應該保持動態(tài)協同；同時，人 力資源功能通過規(guī)劃、政策與實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮 “ 戰(zhàn)略伙伴 ” 的作用，從而使組織更具競爭力；而傳統的人力資源管理，很難使人力資源功能同時滿足上述要求，因而戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐應運而生。 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 25 頁 共 32 頁 三 、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別 從人事管理、人力資源管理再到戰(zhàn)略人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標都有著本質的區(qū)別。 1． 管理理念。人事管理階段，指導企業(yè)實踐的管理理論主要是泰勒 的 《科學管理原理》 ，其核心思想是 圍繞 “ 事 ” 為中心而構建的，企業(yè)只注重資本的價值，人只不過 為完成 “ 事 ” 而存在。人力資源管理階段， E．麥克納． N．比奇 在《 人力資源管理 》一書中，他認為 人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實現其有效利用；而在戰(zhàn)略人力資源管理階段， 吳春波，田益峰在《 HR 如何打造自己核心競爭力》一文中提出 人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質資本的生產效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產，是競爭優(yōu)勢的根本來源。從把人作為機器的附屬品到作為獲取競爭優(yōu)勢的關鍵來源，人力資源管理理 念產生了根本的轉變。 2．管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯系。人力資源管理階段，趙曙明著 在《 人力資源管理研究 》提出 雖然人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔當戰(zhàn)略制定與實施的雙重角色 ，但是這種聯系是靜態(tài)的和不連續(xù)的關系，結果造成人力資源職能與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應性。這一階段，企業(yè)雖然意識到人力也是一種資源，但并不認為是重要的戰(zhàn)略性資源，而人力資源部門的工作也往往處于 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 26 頁 共 32 頁 一種被動狀態(tài)。 在戰(zhàn)略人力資源階段， 張芬霞，李燚 在《人力資 源管理》一文中提出 人力資源管理被看作制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。因為只有認識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架 中的人力資源問題，才能取得預期的成果。人力資源職能與戰(zhàn)略之間是一體化的關系，即一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯系。在這一時期，人力資源管理者是高層管理團隊中的一員，人力資源管理直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。因此，人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略 決策，根據內外環(huán)境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐人力資源管理活動。 3．管理目標。人事管理階段，其管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果 的依據；人力資源管理 階段，不僅注重部門的績效，也開始關注人力資源管理對組織目標的貢獻；而戰(zhàn)略人力資源管理階段， 尤其是 杰弗里 ． 梅洛的《戰(zhàn)略人力資源管理》中的人員配置章節(jié) 關注的焦點是如何通過人力資源管理促進組織實現目標的可能性，或者說，戰(zhàn)略人力資源管理就是更有利于組織獲取高績效、更有利于組織生存與發(fā)展的人力資源管理活動。在這一新的理念 下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，是否對組織在提高績效、實現戰(zhàn)略目標等方面有戰(zhàn)略作用。 盡管戰(zhàn)略人力資源管理仍然從事人力資源管理階段的基本職能，但是， 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 27 頁 共 32 頁 其管理理念、地位和關注的焦點 都發(fā)生了根本的變化。 四 、實現人力資源管理角色的轉變 戰(zhàn)略 性 人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標的人力資源活動模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且，人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。 李元寶在《戰(zhàn)略性刺激 —— 現代企業(yè)人力資源管理精要》中說到目前，我國大多數 企業(yè)的人力資源管理還處于以 “ 事 ” 為中心的階段，遠遠未達到戰(zhàn)略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為可操作的制度、措施的手段。 為應對日益激烈的國際競爭環(huán)境，必須從以下幾個方面努力，轉變人力資源管理的角色。 1．關注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯結，即通過整合外界信息和資源，在企業(yè)內部進行功能調整以便企業(yè)適應環(huán)境的變化。尤其是要能夠洞察到機遇和威脅，以提高企業(yè)的應變能力。只有這樣，才能使人力 資源工作成為公司戰(zhàn)略目標實現的主要力量。 2．提高人力資源管理者的素質。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現有效匹配。因此，人力資源部門必須了解所服務企業(yè)的業(yè)務和產業(yè)背景，企業(yè)的經營目標、價值鏈和創(chuàng)造顧客價值的關鍵因素，了解各業(yè)務部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標來設計對員工的基本 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 28 頁 共 32 頁 技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調動和開發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的 專業(yè)知識和技能，同時還必須具備一定的經營知識和能力 。 3．注重人力資本的積累與開發(fā)。 在 戰(zhàn)略 性 人力資源 觀中 ，人力資源更是一種資本。而且只有那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源，而知識的再生產決定于人力資本的投資和原有的知識的積累。因此，使個人知識和組織知識都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識和內部知識融合起來以形成公司的核心競爭力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內容。 4．實施企業(yè)人力資源的有效整合。戰(zhàn)略人力資源管理理念強調，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲得和戰(zhàn)略目標的實現越來越依賴于企業(yè)的快速應變 能力和團隊合作精神。因此，人力資源部門一方面要為實現其目標制定具體的人力資源行動；同時還應通過企業(yè)文化建設和培育團隊精神實施人力資源整合，創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境。良好的企業(yè)文化與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。一方面，企業(yè)文化是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化形成的，是企業(yè)的經營理念、價值指向、行為方式的整合，是每個員工共同遵守的，不同于生硬的規(guī)章制度的管理理念。同時，良好的企業(yè)文化又促進了人力資源管理目標的實現。它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的 潛能。一個好的企業(yè)文化氛圍的建立所帶來的是群體智慧和協作精神，是企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展的精神動力。因此，人力資源部門除了制定具體的人力資源政策，吸引、激 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 ——