戰(zhàn)略性人力資源管理教材-資料下載頁
2025-01-06 21:23本頁面
【正文】 ， 使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定 。 ? 個體勞力成果與團隊成果如何確定 ? 報酬與績效的相關性 ? 知識型員工對貢獻與報酬相關性的關注 ? 跨職能 、 跨團隊的績效評價 ? 分層分類的職務職能系列與考核系統(tǒng) ? 目標 +過程 +結(jié)果 （ 績效管理循環(huán) ） ? 目標與結(jié)果的差異化管理 ? 關鍵業(yè)績指標體系建立 知識型員工的能力與貢獻之間差異大 ， 內(nèi)在需求的不確定性和多樣性 ? 價值創(chuàng)造貢獻大 ， 差異大 ， 激發(fā)其對價值回報的渴求 ， 流動性加速 ， 使得報酬水平的高低被看作是一種地位與聲望的標識 。 企業(yè)如何建立富有競爭力的報酬體系 。 ? 內(nèi)在需求由層序性模式轉(zhuǎn)向混合需求摸式 ， 使系統(tǒng)設計更為復雜 。 ? 人才的個性化需求與人力資源產(chǎn)品與服務的提供 。 ? 固定收入與可變收入的矛盾 ——可變部分加大趨勢 。 ? 當期收入與預期收入的矛盾 ——預期收入的加大趨勢分享報酬體系的建立 。 ? 富有競爭力的戰(zhàn)略導向型報酬系統(tǒng) 。 知識型員工團隊中領導與被領導的界限變得模糊 ， 雙方既是一種互動關系 ，又是一種角色置換關系 。 ?領導的有效性在于認識這種互動性并有意識地管理這種動態(tài)性 、 互動關系 。 ?溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務、支持、創(chuàng)新、學習、合作、授權、賦能成為新的互動方式。 ?知識工作的自主性與領導者的信任與支持系統(tǒng)（雙向承諾制）。 ?創(chuàng)新授權機制。 人力資源管理的核心 ——人力資源價值鏈管理 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制與分權手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理 循環(huán)系統(tǒng) 以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)價值評價體系 的整合與管理 中國企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 3） 重建企業(yè)價值分配系統(tǒng) ?價值分配形式 ?工資體系設計的四種思路與方法 ?年薪制設計要點 ?股票期權設計要點 ?富有競爭力的企業(yè)薪酬體系設計 企業(yè)薪酬體系設計 構建新型的企業(yè)與員工關系模式，即建立以勞動契約與心里契約為雙重紐帶的利益共同體關系 。 案例： 國內(nèi)著名企業(yè)員工關系模式 中國企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 4） 視員工為客戶，建立分層分類的人力資源開發(fā)與管理體系，向員工持續(xù)提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務。 案例： 企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)設計 中國企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 5）
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