戰(zhàn)略性人力資源管理(彭劍峰)-資料下載頁(yè)
2025-01-06 21:19本頁(yè)面
【正文】 ， 使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定 。 ? 個(gè)體勞力成果與團(tuán)隊(duì)成果如何確定 ? 報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性 ? 知識(shí)型員工對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬相關(guān)性的關(guān)注 ? 跨職能 、 跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià) ? 分層分類的職務(wù)職能系列與考核系統(tǒng) ? 目標(biāo) +過程 +結(jié)果 （ 績(jī)效管理循環(huán) ） ? 目標(biāo)與結(jié)果的差異化管理 ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建立 知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)之間差異大 ， 內(nèi)在需求的不確定性和多樣性 ? 價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)大 ， 差異大 ， 激發(fā)其對(duì)價(jià)值回報(bào)的渴求 ， 流動(dòng)性加速 ， 使得報(bào)酬水平的高低被看作是一種地位與聲望的標(biāo)識(shí) 。 企業(yè)如何建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬體系 。 ? 內(nèi)在需求由層序性模式轉(zhuǎn)向混合需求摸式 ， 使系統(tǒng)設(shè)計(jì)更為復(fù)雜 。 ? 人才的個(gè)性化需求與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的提供 。 ? 固定收入與可變收入的矛盾 ——可變部分加大趨勢(shì) 。 ? 當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾 ——預(yù)期收入的加大趨勢(shì)分享報(bào)酬體系的建立 。 ? 富有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略導(dǎo)向型報(bào)酬系統(tǒng) 。 知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊 ， 雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系 ，又是一種角色置換關(guān)系 。 ?領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性并有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性 、 互動(dòng)關(guān)系 。 ?溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能成為新的互動(dòng)方式。 ?知識(shí)工作的自主性與領(lǐng)導(dǎo)者的信任與支持系統(tǒng)（雙向承諾制）。 ?創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。 人力資源管理的核心 ——人力資源價(jià)值鏈管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理 循環(huán)系統(tǒng) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系 的整合與管理 中國(guó)企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 3） 重建企業(yè)價(jià)值分配系統(tǒng) ?價(jià)值分配形式 ?工資體系設(shè)計(jì)的四種思路與方法 ?年薪制設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?股票期權(quán)設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 構(gòu)建新型的企業(yè)與員工關(guān)系模式，即建立以勞動(dòng)契約與心里契約為雙重紐帶的利益共同體關(guān)系 。 案例： 國(guó)內(nèi)著名企業(yè)員工關(guān)系模式 中國(guó)企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 4） 視員工為客戶，建立分層分類的人力資源開發(fā)與管理體系，向員工持續(xù)提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 案例： 企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 中國(guó)企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 5）
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