【正文】 有如下的特征： 人力資源生成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性； 閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。質(zhì)量可以替代數(shù)量，而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差，有時根本不能替代。 文盲和愚昧有著很強的自復(fù)制、自循環(huán)特性，文盲繁殖著文盲，愚昧擴散著愚昧。 病殘人口 ② 未 成 年 就 業(yè) 人 口 ③ 老 年 人 就 業(yè) 人 口 ①適齡就業(yè)人口 ⑤就學(xué) 人口 ④求業(yè)人口 ⑥家務(wù) 勞動人口 ⑦軍隊 服役人口 ⑧其他 人口 少年人口 16 歲 勞動適齡人口 老年人口 男 60 歲 女 55 歲 人力資源的量 潛在人力資源 18； 現(xiàn)實人力資源 13； 人力資源質(zhì)量勞動中表現(xiàn)出來的能力智力開發(fā)程度勞動積極性和心理素質(zhì)身體素質(zhì)勞動中表現(xiàn)出來的智能人力資源的質(zhì) 人生競爭的三個層次： 第一層次的競爭是體力的競爭，第二層次的競爭是智慧的競爭，第三層次的競爭是素質(zhì)的競爭 “智商令人受聘，情商令人升職” 人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一 一個國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計量，而且要用其質(zhì)量來評價。 l 我們的觀點： 對人力資源概念的把握，可以從其內(nèi)涵和外在特征兩個角度來進行。 l 鄭紹廉（ 1995）則主要從整個社會經(jīng)濟發(fā)展的宏觀角度來對人力資源進行界定，認為：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。 l 內(nèi)貝爾 ?埃利斯（ Nabil Elias） 提出，人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營活動的人力的總和。 l 美國學(xué)者伊萬 第一節(jié) 人力資源：概念、性質(zhì) 與企業(yè)的核心能力要素 概念： l 彼得 ?德魯克（ Peter Drucker） 1954年在其《管理的實踐》一書中引入了 “ 人力資源 ” 這一概念。 那么 ， 科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒有獲得成功 ？ 其失敗的根源在于哪里 ？ 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)該為什么服務(wù)呢 ？ 從這個案例我們可以看出 ， 該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵 ， 在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢 ， 沒有幫助提升企業(yè)的核心能力 。 科創(chuàng)公司是一家高科技企業(yè) ， 其所面對的軟件市場 ， 競爭要點在于對市場的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量 ， 但公司在設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)時 ， 卻沒有充分考慮其市場特點和戰(zhàn)略要求 ， 結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度主要從 成本控制 的角度來進行安排 ， 無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點相匹配 ， 無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢 。 為了建立這一套人力資源管理制度 ， 公司調(diào)動了多方面的力量 ，耗費了不少的財力 、 人力和物力 。 在面對這樣的形勢下 ， 公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度 。 但現(xiàn)狀則是 ， 雖然企業(yè)業(yè)績斐然 ， 為員工提供的待遇也很不錯 ， 但卻始終無法強有力的吸引一流的人才 。 但另一方面 ， 隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴張 ， 企業(yè)在市場拓展 、 業(yè)務(wù)運營方面感到越來越力不從心 。 該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開發(fā) ， 其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶 。以知識為基礎(chǔ)進行價值分配，實現(xiàn)價值分配由工業(yè)經(jīng)濟時代的舊 “ 三位一體 ” 模式向知識經(jīng)濟時代的新“ 三位一體 ” 模式的轉(zhuǎn)換，即由 “ 土地所有者 —— 地租、資本所有者 —— 利潤、勞動力所有者 —— 工資 ” 演進為 “ 土地所有者 —— 地租、資本所有者 —— 利息、知識所有者 —— 利潤 ” 。 日本、德國二戰(zhàn)后的興起 新經(jīng)濟的經(jīng)濟增長之迷 知識資本家的興起：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟 — 工業(yè)經(jīng)濟 — 知識經(jīng)濟。河北大學(xué)王金營博士的實證研究發(fā)現(xiàn)我國 1978— 1998年期間，人力資本的直接貢獻率為 %。 —— 李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 —— （美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 —— （ 美 ） 鋼鐵大王卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。 —— （美）湯姆 《 哈佛商業(yè)評論 》 中文版 《 Human Resource Management: Gaining a petitive advantage》 (Third Edition). Noe, Hollenbeck, Gerhart, amp。A 《 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理 》 ， 上海人民出版社 ， 王一江 、 孔繁敏著 。 （ 三 ） 期末考試為閉卷 ， 考核內(nèi)容以講課內(nèi)容為準 。 小組作業(yè)成績由個人表現(xiàn)得分 （ 滿分 6分 ） 和小組表現(xiàn)得分 （ 滿分 6分 ） 兩部門組成 。 考核采用加分制 ， 每個同學(xué)的基準分為4分 ， 根據(jù)表現(xiàn)進行加分 ， 直到 10分 ） （ 二 ） 課后作業(yè)主要是個人作業(yè) +小組作業(yè) 個人作業(yè) （ 8分 ） ：根據(jù)自己的體驗和學(xué)習(xí) ， 對某一公司人力資源管理系統(tǒng)或其一部分進行分析 小組作業(yè) （ 12分 ） ：案例討論 （ 命題 ） 小組自由組合 ， 每 7個人組成一個討論小組 ， 每個小組選舉出一名組長 。人力資源管理（本科版） ： ； :； ： CHECKIN ?你的姓名？ ?你對本課的期望？ ?其他你想說的話 ： ： ； :； ： 《人力資源管理》成績記錄的有關(guān)說明 課程成績 （ 課堂表現(xiàn)： 30%； 課后作業(yè)： 20%； 期末考試： 50% ） （ 一 ） 課堂表現(xiàn)的分數(shù)將根據(jù)同學(xué)們在課堂考勤 、 課堂秩序 、 課堂參與三個方面的表現(xiàn)來決定： 考勤的時間不拘限于課前 （ 此項滿分為 10分 ， 每次考核 2分 ） 。 課堂秩序的考核在于給大家創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境 （ 此項滿分為 10分 ， 每個同學(xué)的起始分為 10分 ，然后根據(jù)違紀次數(shù)倒扣 ） 課堂參與包括回答問題和課堂案例討論 （ 此項滿分為 10分 。 小組名稱 ， 小組精神 、 組員姓名 、 學(xué)號由組長在本周 4下午 4點前交到工商管理學(xué)院辦公室 3樓人力資源教研室 。 個人表現(xiàn)得分由小組組長根據(jù)每個同學(xué)在小組中的貢獻和參與情況進行打分 ， 小組得分由其它 6個小組長和教師共同給出 ， 最后一次課做小組報告 。 鑒于課時較少 ， 本課程的內(nèi)容較多 ， 本次課主要講授四章 （ 人力資源管理概論；職務(wù)分析與職務(wù)評價；績效評價與績效管理；薪酬原理與薪酬設(shè)計 ） 主要參考書 《 現(xiàn)代人力資源管理 》 ， 中國財政經(jīng)濟出版社 ， 馮忠銓主編 《 人力資源開發(fā)與管理 》 ， 中國勞動與社會保障出版社 ， 趙曼主編 。 《 人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢 》 ， 中國人民出版社 ， 雷蒙德 諾伊等著 ， 劉昕等譯 。 Wright. The McGrawHill Commpanies, Inc. 2021 第一章 人力資源管理概論 【 本章學(xué)習(xí)要點 】 ? 什么是人力資源 ， 其有何特征 ？ 人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系 ? 什么是企業(yè)人力資源管理 ？ 人力資源管理主要內(nèi)容是什么 ？ ? 人力資源管理的人性假設(shè)方面的理論研究有哪些 ？ ? 人力資源管理是如何形成和維持企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 ， 從而支持企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展的 ？ ? 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系 ？ ? 人力資源管理者在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著什么樣的角色 ？ ? 企業(yè)各層各類人員如何實現(xiàn)人力資源管理的責(zé)任分擔(dān) ？ 人力資源部門主要承擔(dān)什么樣的職責(zé) ？ ? 作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者 ， 應(yīng)該具備何種素質(zhì) ？ ? 關(guān)于人力資源管理的發(fā)展歷程主要有哪幾種理論 ？ ? 當前企業(yè)人力資源管理主要存在著哪些問題 ？ 人力資源管理在 21世紀發(fā)展的主要特點是什么 ？ 真知灼見 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。彼得斯 小羅伯特 —— （ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ， 四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 —— （美）通用電氣公司 CEO杰克 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 凡事皆須務(wù)本 ， 國以人為本 。 —— 孫臏 美國經(jīng)濟學(xué)家丹尼森用因素分析法證明 19291957年美國經(jīng)濟增長中，人力資源的直接貢獻占了 23%的份額。 諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主舒爾茨認為，人力資本是高效率的生產(chǎn)性資本，決定經(jīng)濟增長和貧富的因素不在于土地、物質(zhì)資源、環(huán)境等等，而在于人力資源的素質(zhì)。將超越 “ 資本雇傭勞動 ” 走向 “ 知識雇傭資本 ” 。 開篇案例： 科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力 科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè) 。 該公司成立于 1998年 ， 近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展 ， 公司也獲得了迅速的成長 。 企業(yè)要進一步做大 ， 必須進一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才 ， 努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干 ， 并加強管理的規(guī)范化 。 恰恰相反的是 ， 人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴重 ， 企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出 ， 并且嚴重束縛了公司的發(fā)展 。 于是 ， 公司在聘請的外部專家顧問的幫助下 ， 建立起了包括招聘錄用 、 培訓(xùn)開發(fā) 、 績效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度 。 但當整個制度體系建立起來之后 ， 他們卻發(fā)現(xiàn) ， 這一套人力資源管理制度在實際的運行過程中發(fā)生了很多的問題 。 其結(jié)果是 ，一線的管理者和員工對人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統(tǒng)不屑一顧 ， 人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行 ， 企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的一