【正文】 職位體系頻繁變動(dòng) .在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化 .使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢 ?切實(shí)做好人力資源規(guī)劃 企業(yè)在生存發(fā)展過程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對(duì)矛盾 .如何在預(yù)側(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐 步調(diào)整人員分布狀況 .為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)，這就 要求切實(shí)做好人力資源規(guī)劃工作。通過研究分析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，說明企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的 問題，指出其原因所在，并明確其調(diào)整策略。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是 現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。人才是一種資源，它不僅 本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以 “ 工作 ” 為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人的潛在能力。人力資源開發(fā)及管理就是要以 “ 人 ” 為中心，尋求 科學(xué) 合理的人職匹配，將“ 人 ” 的 發(fā)展 與 企業(yè) 的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。這必須有一種包容度最大的凝聚力，這就是一個(gè)組織的核心價(jià)值觀 — 單位文化，包括精神文化、組織文化、制度文化、人與文化是競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是 企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。 (4)提高文化 管理能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理從傳統(tǒng)的控制型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)變。由于體制的原因，事業(yè)單位受到很多規(guī)定的約束，沒有多少可調(diào)控的余地，其資源整合能力的提高就無從談起。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破 部門界限，發(fā)揮各個(gè)職能部門的優(yōu)勢(shì)，通力合作。 (2)提高戰(zhàn)略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以 “ 人 ” 為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。現(xiàn)代人力資源管理是 “ 我 — 你體系 ” ，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的融合， 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，從而達(dá)到 “ 雙贏 ” 的目的。 八是管理關(guān)系的不同?，F(xiàn)代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。 七是管理方式的不同。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)。 現(xiàn)代 人力 資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的 發(fā)展 目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定人力資源規(guī)劃、合理 組織和使用勞動(dòng)力、進(jìn)行員工的 教育 和培訓(xùn)、幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃、建立 科學(xué) 的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。所謂 “ 管 ” 是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等 。 五是管 理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工 劃分成為干部、工人兩種類型，把對(duì)干部的管理稱之為人事管理，而對(duì)工人的管理稱之為勞動(dòng)管理，員工的招聘使用、調(diào)進(jìn)調(diào)出、工資的調(diào)整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動(dòng)力?，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預(yù)見性地管理各類人員的配置使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 三是管理性質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事管理以“ 事 ” 為中心開展工作，是一種 “ 我要你做 ” 的 “ 被動(dòng)反應(yīng)型 ” 管理模式。而人力投資增長(zhǎng) 倍，收益 的增加卻達(dá)到 倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 : 一是管理觀念的不同。兩者為完善單位管理和保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用 “ 人 ” 這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富 。人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在實(shí)施管理中，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào) “ 人與人 ” 、“ 人與事 ” 之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。 第一，管理對(duì)象有相同性。弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資 源管理的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)地做好人力資源管理工作。在我國(guó)的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。 試論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同及轉(zhuǎn)變 論文 關(guān)鍵詞 :傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代 人力資源管理 異同轉(zhuǎn)變 論文摘要 :對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面 的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內(nèi)容、地位、方式、關(guān)系等八個(gè)方面的不同，同時(shí)提出了與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。在我國(guó)， 199?年底，全國(guó)人事廳局長(zhǎng)會(huì)議作出了把傳統(tǒng)人事管理調(diào)整到整體性人 才資源開發(fā)的軌道上來的決定，促使我國(guó)人事管理的工作重點(diǎn)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。（ 4）組織戰(zhàn)略 。（ 2）勞動(dòng)力 。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為智力和技術(shù)的載體，已成為各級(jí)組織持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性和戰(zhàn)略 性的資源，同時(shí) .人力資源管理被要求與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織運(yùn)營(yíng)的需求相匹配。鼓勵(lì)留學(xué)人員以不同方式為祖國(guó)服務(wù)。在人才的合理流動(dòng)中發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性 。在改革開放中培養(yǎng)和鍛煉人才 ‘ 在競(jìng)爭(zhēng)中造就挑戰(zhàn)性人才 。其次，大力開發(fā)和 培養(yǎng)人才資源在實(shí)際操作中強(qiáng)化對(duì)人力資源開發(fā)動(dòng)態(tài)管理的意識(shí)。(2)在部分高校增設(shè)人力資源管理專業(yè)或?qū)ｉT 研究機(jī)構(gòu) 。 處于經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 .特別是加人 WTO 后的各方面挑戰(zhàn)，我國(guó)的人事管理面臨著來自世界外部和內(nèi)部的挑戰(zhàn)，因此， 總結(jié) 人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn) .推廣人力資源開發(fā)的覆蓋面和普及率，成為我們?nèi)耸虏块T的當(dāng)務(wù)之急。 (2)面對(duì)全球 經(jīng)濟(jì) 一體化和各國(guó)激烈竟?fàn)帒B(tài)勢(shì)，各國(guó)在人力資源管理方面采取了一些相應(yīng)的改革措施。注重 “ 高潛人才 ” 的開發(fā)與管理 。綜而觀之，西方先進(jìn)管理的做法主要有 :(l)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員有比較高的學(xué)位和學(xué)歷要求，尤其是高級(jí)人力資源管理人員，其實(shí)現(xiàn)途徑為 :第一重視對(duì)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)，主要通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)方式大致分短期課程或研修班、工作項(xiàng)目培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、正式指導(dǎo)，第二，重視人力資源管理專業(yè)人員的配置 。 3 借鑒西方人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，培植具有 中國(guó) 特色又能 與世界接軌的中國(guó)人力資源管理模式 20 世紀(jì) 80 年代以前，歐洲各國(guó)使用的人力資源管理理論大多為美國(guó)模式 :8。當(dāng)然，這只是人事管理中一個(gè)導(dǎo)向問題。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長(zhǎng)從而不能人盡其才，成為一個(gè)誤區(qū)。三是人力資本投資要在充分認(rèn)識(shí)自我的天斌條件、個(gè)性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。個(gè)人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會(huì) 發(fā)展 潮流 .把個(gè)人理想與杜會(huì)進(jìn) 步緊密結(jié)合起來 。如政府方面應(yīng)加強(qiáng)人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。就個(gè)人而言 .主要存在適用面風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)性風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、意外風(fēng)險(xiǎn)等。人力資本投資是一項(xiàng)帶有風(fēng)險(xiǎn)的投資，在政府、 企業(yè) 、個(gè)人三方面無一例外。據(jù)此可見，人力資源開發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的 .從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個(gè)系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、二次開發(fā)等。 貝克爾的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在專著《人力資本》中更明確界定 :“‘ 所有用于增加人的資源并 影響其未來貨幣收人和消費(fèi)的投資為人力資本投資。人才市場(chǎng)的靈敏度提高 .使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場(chǎng)對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯， 2 正確認(rèn)識(shí)和開發(fā)管理人力資源 人力資源，有時(shí)也稱人力 資本，這個(gè)詞最早由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出 .他當(dāng)時(shí)認(rèn)為 :“ 人們獲得了有用的技能和知識(shí) ?? 這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果 ?? 用于 教育 、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國(guó)內(nèi)遷移的直接開支就是〔人力資源投資的 )明顯例證。人事部門為人才市場(chǎng)構(gòu)建框架。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。一方面是人才的嚴(yán)重不足 : 隨著西方人力資源開發(fā)與管理理論登陸中國(guó)并進(jìn)人政府部門的決策系統(tǒng)，更是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從 1992 年起我國(guó)入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn) .就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激 }l 機(jī)制 。實(shí)現(xiàn)政府的 政治 、經(jīng)濟(jì)和文化意圖 .在當(dāng)時(shí)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì) 的恢復(fù)是有積極作用的。 1 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性 如果以 1992 年中國(guó)人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。人事部門當(dāng)思考如何向開發(fā) 與管理人力資源轉(zhuǎn)變 :一是傳統(tǒng)的人事管理模式向 現(xiàn)代 人力資源管理模式轉(zhuǎn)變 。努力建立起一套與我國(guó) 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有中小企業(yè)改革與