【正文】 興衰。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和 9欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。情感激勵(lì)就是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為激勵(lì)的手段,通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，對(duì)于激發(fā)員工積極性具有重要意義。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)、對(duì)社會(huì)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會(huì)使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)受到很大的影響。,感情留人。多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主觀武斷，增強(qiáng)績效評(píng)估的信度和效度。國有企業(yè)應(yīng)針對(duì)自己在績效評(píng)估方面的不足，結(jié)合 8我國的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并實(shí)現(xiàn)考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。能級(jí)原理是管理學(xué)的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級(jí)結(jié)構(gòu)相適應(yīng),它突出強(qiáng)調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級(jí)匹配,真正把人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的人才。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵(lì)方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。在國企內(nèi)部可針對(duì)現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩(wěn)定和吸引人才。在激勵(lì)過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。對(duì)公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問或督察職位。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。（三）優(yōu)化人力資源配置通過合理配置企業(yè)人力資源, 真正實(shí)現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。在培訓(xùn)時(shí)，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。技能開發(fā)是指通過系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使受過一定基礎(chǔ)教育的個(gè)人，掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)用知識(shí)、工作技能，以及一定的社會(huì)職業(yè)規(guī)范和準(zhǔn)則，從而形成或增強(qiáng)參與社會(huì)勞動(dòng)的資格和能力。企業(yè)要在激勵(lì)競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。，完善培訓(xùn)體系。1．樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。（二）完善員工培訓(xùn)制度創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。樹立 “堅(jiān)持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識(shí)，積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場(chǎng)引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。另外,相對(duì)于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報(bào)酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎(jiǎng)金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn): 。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。（三）國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。：我國國有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。而國有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計(jì)和實(shí)施，根本起不到約束的作用?！倍{(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。（4）不重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)。（2）員工上崗沒有嚴(yán)格要求。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性。（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全。特別近幾年隨著對(duì)外開放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢(shì)的加快，人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng)，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員