【導讀】螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅蒞莈薂肄蒞薀螈肀莄蚃蝕羆莃莂袆袂莂蒅蠆膁莁薇襖肇莀蠆蚇羃蒀荿袃衿肆蒁蚅螅肅蚄袁膃肄莃螄聿肅蒆

　　

【正文】 執(zhí)行者的關鍵角色，以主動積極、整體性、系統(tǒng)性工作方式，行使與企業(yè)戰(zhàn)略有關的決策、規(guī)劃、戰(zhàn)略實施等職能，謀求企業(yè)與部門相統(tǒng)一的長期績效，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這方面的企業(yè)實踐大約從 20世 紀 90 年代中后期才真正展開。戰(zhàn)略性人力資源管理是組織中關于 “ 人 ” 的管理思想的又一次飛躍，是 21世紀人力資源研究中的一個重要領域。戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著人力資源管理正走向成熟。因此，現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之 間的區(qū)別，已不再僅僅是名詞的轉變，而是理念上的本質差異。 二、人力資源管理理念在中國的形成與發(fā)展 中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現于西方。 2O 世紀 7O 年代末，由于中國改革開放政策的實施，在全國掀起了加強管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國提出之初， 僅限于企業(yè)。 2021年隨著 MBA 教育的出現，人們把人力資源管理概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國的形成、發(fā)展，大致經歷了四個階段，即傳播階段 (1987— 1991 年 )、專業(yè)化階段(1992． 1995 年 )、擴展階段 (19961999 年 )和全員化或公共化階段 (2021 年至今 )。從總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環(huán)境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。 中國企業(yè)的人力資源管理現狀是 ： (一 )總量過剩與結構性短缺并存。在企業(yè)中，普 遍存在冗員，但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結構性短缺嚴重。從全社會看，我國 金融 、信息、國際貿易和高新技術人才嚴重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結構性矛盾突出。 (二 )缺乏合格的經營者，更缺乏企業(yè)家，目前在崗的董事長、總 經理，受過工商管理系統(tǒng)知識培訓者不多。 (三 )缺乏拔尖的技術人才，其中也缺乏高級管理專家。 (四 )缺乏熟練的骨干技術工人。 (五 )作為企業(yè)外部利益相關者，合格的政府公務員也十分缺乏。 (六 )缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長期困于僵化死板的規(guī)章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風險、不事創(chuàng)新、不求有功但求無過的普遍心態(tài)，使公共部門缺乏追求效率的內在動力，最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰(zhàn)。 時代發(fā)展的要求，迫切需要我國把傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理。 三、以科學發(fā)展觀革新傳統(tǒng)的人事管理理念 我國人力 資源管理的水平雖然落后于國際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現適合國情和企業(yè)需要的、有自己特色的趨勢，即按企業(yè)本身的價值觀念，融人中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的精華，以公平原則來管理企業(yè)的人力資源，增強員工的工作安全感，強調感情的投入等。我國人 力資源管理的變革應以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。 (一 )在管理者層面上，要進行觀念革新，植入新的理念 1．牢固樹立以人為本的觀念。 在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動都以人為中心， 以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以 “ 物 ” 為中心的管理的最大區(qū)別。中國是一個有著幾千年封建專制制度傳統(tǒng)的國度， “ 官本位 ” 的理念根深蒂固。在封建時代，人們盼望出個好皇帝；在民主時代，人們則盼望有個好領導。 “ 為人民服務 ” 的口號喊了幾十年，可真正成為各級管理者的自覺行為準則卻有相當的距離。 困擾我國各地區(qū)、各級組織的 “ 人才流失 ” 現象，從根源上講就是現代人力資源管理理念和制度在我國還沒有真正樹立起來。事實證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒有樹立起現代人力資源管理的理念，對現有的人才 發(fā)掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關心得不夠。 2．把員工看成是投資的對象，注重對員工的開發(fā)。為了更好地開發(fā)員工的潛能，提高員工的素質，政府和企業(yè)對員工的培訓應十分重視，其培訓的投資要不 斷增大。 凡是有利于員工成長和提高績效的內容都進行培訓。 3．視人力資源管理部門為組織的生產效益部門。通過職務分析和人力資源規(guī)劃，實行人崗匹配，充分發(fā)揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績效，創(chuàng)造效益。這幾年隨著人才硬環(huán)境的改善，知識分子原先要求專業(yè)對口、解決兩地分居、有住房的情況開始發(fā)生變化。 知識分子特別是中年知識分子對人才環(huán)境的要求，是追求良好的軟環(huán)境，希望和諧、理解、競爭、快節(jié)奏、高待遇；害怕所在的環(huán)境官僚主義扯皮、推諉，上級思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關系難以處理。 4．要注重對員工的提拔、使用。招募、選拔以內部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創(chuàng)造實現自我價值的機會。對員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個員工感到自己的才能被組織所承認、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。 5．盡可能為員 工提供優(yōu)厚的薪酬水平。過去我們在處理建設與生活的關系時，實行的是先建設后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國經濟健康穩(wěn)定的發(fā)展， 我們應根據地區(qū)、部經濟發(fā)展的具體情況，為員工提供較優(yōu)厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國傳統(tǒng)文化歷來就重義輕利，所謂 “ 君子喻以義，小人喻以利 ” ，使許多知識分子不敢維護和謀求正當的經濟利益。知識分子同樣需要改善自身的物質生活條件，同樣需要維護和謀求正當的經濟利益。雖然國家多次提高了知識分子的工資待遇，但與我國壟斷行業(yè)人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國 家不是很富裕的情況下，單靠國家提高知識分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識商品化，使知識分子也成為一種特殊的商品生產者，投入市場競爭。6．績效考核以長期導向為主，注重員工較長一段時間的工作結果與行為。人才流失的現象給社會心理帶來震蕩，使那些堅守崗位的人失去心理平衡、人心浮動，從而增添了許多新的人才流失的不穩(wěn)定因素。由于 自然 條件的原因，我國西部地區(qū)有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對于長期在西部工作的人， 政府應給予較優(yōu)厚的艱苦地區(qū)補貼，以穩(wěn)定西部的人才隊伍。 轉貼于 中國論文下載中心 ()在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學習的理念 1．樹立積極參與改革的思想。改革是關系祖國興 衰、 企業(yè) 存亡的大事，每個員工都要以主人翁的態(tài)度，對改革的深化獻計獻策，絕不能對改革采取旁觀的態(tài)度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。 2 樹立法治的觀念。隨著我國民主法制建設的不斷深入，善于用 法律來保護企業(yè)和自己的權益就顯得越來越重要。 3．樹立競爭的觀念。在社會主義市場 經濟 條件下，競爭是不可避免的，沒有競爭就沒有進步，就沒有 發(fā)展 。因此，每個員工都要敢于競爭、善于競爭。 4．樹立不斷求新的觀念。社會在發(fā)展， 科學 技術在不斷進步，作為員工在知識、技能上要不斷地求新、創(chuàng)新，要靠自己的真才實學去參加競爭。為此，我們要有自己知識文化、技術方面的培訓發(fā)展計劃，并在與企業(yè)組織的目標一致的情況下，堅持自我發(fā)展計劃目標的實現。 (三 )在各級組織層面上，要擔負起社會責任，自覺地為社會、為人民多作貢獻 1．各級組織要義不容辭地擔負起社會責任。我們進行改革和社會主義建設事業(yè)的目的，是要最大限度地滿足廣大人民日益增長的物質生活和精神生活的需要。這是各級組織必須承擔的首要的社會責任。要擔負起社會和國家富裕的這一 社會責任，各級組織就要在深化改革中，不斷地進行內部配套的改革，不斷地 提高自身的組織管理水平，不斷地提高本部門的工作效率和經濟效益。 2．各級組織要自覺地為社會、為人民多作貢獻。隨著我國改革開放的深入和發(fā)展，企業(yè)的自主權擴大了，經營搞活了，員工的收入也增加了。在這種情況下更要想到為國家和社會做出更大的貢獻，以盡自己更大的社會責任。 3．各級組織要注重對員工的培訓，有針對性地提高人力資源素質。培訓內容注重專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶相結合，注重對人力資源潛能的開發(fā)，培養(yǎng)對新經濟的駕馭能力。 4．學習 借鑒發(fā)達國家 的經驗。在人力資源管理日趨重要和日趨為人們所關注的今天，我們應當在積極學習和借鑒發(fā)達國家經驗的基礎上，有所發(fā)展和創(chuàng)新，努力創(chuàng)造出具有 中國 特色的人力資源管理理論體系和管理模式。 淺論傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變途 論文 關鍵詞：國有 企業(yè) 人事管理 人 力資源管理 論文摘要：在管理領域 發(fā)展 越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者 之間的區(qū)剮，并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題。 一、 現代 人力資源管理的概念 自改革開放以來，國有企 業(yè)的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了 “ 質 ” 的飛躍。現代人力資源管理是指運用現代化的 科學 方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。 二、現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事 管理的區(qū)別 我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，首先要知道它們之間的差別，