【導(dǎo)讀】從內(nèi)涵上指，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。勞工關(guān)系展開的。舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié)助型三種。1920年，美國國家人畫協(xié)會(huì)規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。

　　

【正文】 相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。 可接受度 反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。 完備性 指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。 第七章 薪酬管理 一、薪酬 的 定義 薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。 二、薪酬的 作用 ：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡答題） 補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的 薪酬的最本質(zhì)的功能 。 吸引和留住人才 保持員工良好的工作情緒 合理配置人力資本 三、薪酬管理的 原則 ： 公平性原則 薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。 外部公平 是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。 內(nèi)部公平 是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。 員工公平 是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。 競爭性原則 激勵(lì)性原則 從實(shí)際出發(fā)的原則 四、薪酬的 組成部分 ：（一般包括 基本工資 、績效工資、激勵(lì)工資、福利 四個(gè)組成部分） 基本工資 ： 是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。 績效工資 ： 是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。 激勵(lì)工資 ： 是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用 ， 對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。 福利 ： 是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做 間接薪酬 。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。 五、薪酬體系的 影響因 素 影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為： 戰(zhàn)略 職位 素質(zhì) 績效 市場 戰(zhàn) 略 直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。 第 20 頁 共 37 頁 戰(zhàn)略 （包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇） ① 組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)： 1） 創(chuàng)業(yè)階段 ： 基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大 2） 快速成長階段 ： 對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求 3） 成熟階段 ： 組織提供較有競爭力的基本工資、激勵(lì)工資和福利 4） 衰退階段 ： 組織為了加強(qiáng)成本控 制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地 ② 組織薪酬有三種選擇： 1）市場領(lǐng)先 2）市場滯后 3）市場匹配 職位 常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。 資質(zhì) 資質(zhì)的構(gòu)成包括： ① 知識(shí)（知） ② 能力（能） ③ 態(tài)度（愿） 績效 市場 ： 首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場供求狀況； 其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上 是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價(jià)格的影響。 六 、薪酬調(diào)查的概念 薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。 ★目前我國的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有： ① 政府部門 ② 管理咨詢機(jī)構(gòu) ③ 媒體 ④ 學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu) 第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì) （論述）（答七個(gè)標(biāo)題） 一、 薪酬調(diào)查 薪資調(diào)查的 目的 ：（簡答題） 1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場價(jià)格直接確定工資。 2）將數(shù)據(jù)用于基 準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。 3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。 二、 確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值 工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù) （衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選） 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容： 1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案 ★常見的 工作評(píng)價(jià)方法 有： 1） 工作重要性排序法 ： 是最早的系統(tǒng)，也是最簡單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡 2） 工作分類 法 ： 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平 3） 要素計(jì)點(diǎn)法 ： 是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對(duì)價(jià)值。 要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇） ① 要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 ② 要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀 ③ 要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng) 4） 要素比較法 ： 它與要素計(jì)點(diǎn)法的不同之處在 于 被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。 第 21 頁 共 37 頁 三、 將類似職位歸入同 — 工資等級(jí) 四、 確定每 — 工資級(jí)別表示的工資水平 —— 工資曲線 工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。 五、 確定薪酬浮動(dòng)幅度 這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。 六、 設(shè)計(jì)等級(jí)重疊 重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的最高工資水平要低的情況。 設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水 ，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似 的激勵(lì)作用。 第三節(jié) 薪酬模式 ★常見的薪酬模式有： 一、 職位工資制 目前從世界范圍來看，使用最多的是職位工資制（單選） 此種薪酬模式， 主要依據(jù)職位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值為員工付酬 。 優(yōu)點(diǎn) ： 同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。 職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會(huì)的積極性。 缺點(diǎn) ： 如員工長期得不到晉升，將影響其工作積極性。 缺乏競爭性、靈活性、不利于保留和吸引人才。 二、 技能工資制 這種模式 將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù) （單選） 這種薪酬模 式，適合于 知識(shí)型、技能型 員工組織（單選） 優(yōu)點(diǎn) ： 缺點(diǎn) ： 三、 績效工資制 在確定薪酬時(shí)， 主要依據(jù) 是 績效結(jié)果 。 ★ 績效工資制存在 的 問題 ：（簡答題） 對(duì)員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。 績效與能力和態(tài)度并不完全相等。 績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素 很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，很難用績效衡量。 導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展 。 四、 計(jì)時(shí)工資制 是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。 ★ 五、 計(jì)件工資制 計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。計(jì)件工資制通常也是針對(duì)操作性工人而使用，另外營銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。 計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn) ：（簡答題） ① 將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。 ② 計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明 度。 ③ 工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi) 的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。 第 22 頁 共 37 頁 計(jì)件工資制的缺點(diǎn) ： ① 勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。 ② 員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標(biāo)。 ③ 在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。 ④ 容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。 ⑤ 由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià) 下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷 入惡性循環(huán)。 第四節(jié) 整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃 整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式： 以節(jié)約成本為基礎(chǔ) 以分享利潤為基礎(chǔ) 一、斯坎倫計(jì)劃 這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在 1937年提出的。 斯坎倫計(jì)劃更樂于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。 斯坎倫計(jì)劃是通過勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。 斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原 則： 1）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性 所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。 二、拉克計(jì)劃 它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。 拉克計(jì)劃主張研究組織過支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值（凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。 三、收益分享計(jì)劃 鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來的額外收益。 斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。 收益分享計(jì)劃與利潤分享 計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。 四、利潤分享計(jì)劃 根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤超過某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤的某個(gè)百分比。 在實(shí)施利潤分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問題： ① 員工分享利潤的比例 ② 分配方式 ③ 支付形式 （多選） 一般組織在制定利潤分享計(jì)劃時(shí)就會(huì)明確一個(gè)具體的利潤分配總額，員工可以分享利潤的 5%~50%不等的數(shù)額。 利潤分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（多選） 在某些國家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。 收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡答題） 利潤分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績效衡量因素。 收益分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤制定的某一共識(shí)來分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金；使用組織層面上的績效衡量因素。 ★ 五、員工持股計(jì)劃 員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本 被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷 高速成長的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。 員工持股計(jì)劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。 第 23 頁 共 37 頁 在國內(nèi)，由于長期以來并沒有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和動(dòng)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，國內(nèi)組織的員工持股計(jì)劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒有一種普遍適用的形式。 ★ 員工持股計(jì)劃的 目的 ：（簡答題） ① 讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn) ② 讓員工分享組織的成功 ③ 獎(jiǎng)勵(lì)為 組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更 多的價(jià)值 ④ 不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競爭力。 ★ 員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有： ① 其回報(bào)的長期性 ② 其回報(bào)的不確定性 ③ 有足夠大的傾斜度 六、股票期權(quán)計(jì)劃 股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎(jiǎng)勵(lì)方式?？梢苑譃榉羌?lì)型股票期和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。 員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)的對(duì)比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者。 七、其他 其它的 計(jì)劃： 風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 平衡記分卡 第八章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述 一、培訓(xùn)的概念 培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的 目的 。 首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問