【正文】 部門(mén)的職責(zé)，績(jī)效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。 第 16 頁(yè) 共 37 頁(yè) 從心理學(xué)的角度來(lái)看績(jī)效的特點(diǎn) 有： １）導(dǎo)向性 ２）反饋性 ３）懼怕性 考核的導(dǎo)向性指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開(kāi)始前很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。 2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高 3）績(jī)效管 理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。（單選） 關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單選） 績(jī)效考核概念：又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包括： ① 管理技能 ② 人際技能 ③ 認(rèn)知能力 ④ 工作與職業(yè)動(dòng)機(jī) ⑤ 個(gè)性特征 ⑥ 領(lǐng)導(dǎo)能力⑦ 特征 1992年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在國(guó)內(nèi)最早引人并使用該項(xiàng)技術(shù)。 常用的投射測(cè)驗(yàn)有： 1）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 3）故事解釋測(cè)驗(yàn) 第 15 頁(yè) 共 37 頁(yè) 四、 基礎(chǔ)于模擬的測(cè)試 情影模擬測(cè)驗(yàn)主要選用于 管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員 。） 行為描述面試 ： 與情境面試不同，行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。 一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘和選拔中，測(cè)查知識(shí)、技能的紙筆測(cè)試往往作為應(yīng)聘者初次競(jìng)爭(zhēng)的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測(cè)試的資格 二、 面試 已成為所有 測(cè)評(píng)技術(shù)中使用最為廣泛的一種。 二、測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化：是指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè) 評(píng) 的指標(biāo)的過(guò)程。 3） 文化素質(zhì) ：結(jié)構(gòu)，水平，品行。原則： 全面性原則 充足性原則 權(quán)威性原則。 結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級(jí)。 項(xiàng)目分析 常模 這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 三、 測(cè)評(píng)的 類(lèi)型 ： 選拔性測(cè)評(píng) ： 以選拔優(yōu)秀人員為目的。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)） 含復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 診斷和反饋功能 預(yù)測(cè)功能 這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度。 目前，在西方 人才測(cè)評(píng) 得到深入廣泛的應(yīng)用，已經(jīng)形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。它通達(dá)履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 第 12 頁(yè) 共 37 頁(yè) 面試甄選 （論述題） 為提 高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題） 閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)； 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表； 設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證） 擬定面試評(píng)價(jià)表； 面試過(guò)程的控制； 面試結(jié)果的處理； 常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 ： 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如 第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息 等。 測(cè)試甄選 （測(cè)試的內(nèi)容和方式有： 能力測(cè)試； 人格、個(gè)性與興趣測(cè)試； 成就測(cè)試） 能力測(cè)試 包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿(mǎn)意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以 及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的 概念 人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)， 運(yùn) 用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。 ④ 許多企業(yè)對(duì)人力資源的 投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 ④ 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ⑥ 獵頭公司 七、內(nèi)部招募： 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。 ③ 校園招募 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。 c、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書(shū)編制。 ⑤ 廣闊的知識(shí)面和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。 ★ 四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 ★ 3）組建一支稱(chēng)職的招募隊(duì)伍 ： ① 招募隊(duì)伍 的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和 綜合 素 質(zhì) 將直接影響招募工作 各環(huán)節(jié) 的進(jìn)展情況和 工作 質(zhì)量 。 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來(lái)環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評(píng)估（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。 三、組織 內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容 有： 1）工作信息 2）員工信息 四、組織 外部人力資源信息的內(nèi)容 有： 組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息； 勞動(dòng)力市場(chǎng)信息； 技術(shù)信息； 政策法規(guī)信息。 5）對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟： （簡(jiǎn)答） 1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德?tīng)柗品?、?jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于對(duì) 組 織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)。 組織人力資源供給預(yù)測(cè) 也包括兩個(gè)方面： 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè) 。 經(jīng)驗(yàn)判斷法 ： 是 一種主觀預(yù)測(cè)的方法 ，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。 短期規(guī)劃，是 13年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 三 、人力資源規(guī)劃的 目標(biāo) ： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 從狹義上 ，人力資源規(guī)劃是根據(jù) 組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 和 外部環(huán)境 的發(fā)展變化，合理地 分析和預(yù)測(cè) 對(duì)人力資源的 需求和供給 情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的 計(jì)劃或方案 ，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿(mǎn)足組織和個(gè)人的需 求 。 再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周?chē)说年P(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。 Knowledge skill ability personalities 簡(jiǎn)稱(chēng) KSAOs 第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)的三點(diǎn)內(nèi)容 一、工作輪換 工作輪換，也稱(chēng)為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。 ③ 功能性工作分析法 功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù) 、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。 分析階段：是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分，工作分析階段包括四個(gè)方面的分析： ① 工 作名稱(chēng)分析； ② 工作規(guī)范分析； ③ 工作環(huán)境 分析； ④ 從事工作條件分析。 問(wèn)卷法 優(yōu)點(diǎn)在天可以面面俱到 寫(xiě)實(shí)法 常見(jiàn)的寫(xiě)實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫(xiě)工作日志）和主管人員分析法。（選擇） 觀察法主要適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀察的工作。 ③ 員工的 任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。 ④ 通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。（單選） 工作分析的最終產(chǎn)出為職位說(shuō)明書(shū)，采用書(shū)面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。 三、工作分析定義 工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。 職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和。 任務(wù)：是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 ② 采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性。 變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長(zhǎng)俸制度，開(kāi)始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動(dòng)態(tài)的、全面 第 3 頁(yè) 共 37 頁(yè) 的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。 五、人力資源戰(zhàn)略的特征：（簡(jiǎn)答） 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶(hù)和員工），人是最大的資本和資源。泰勒 ,“經(jīng)濟(jì)人” 1920年工作分析制度得到美國(guó)國(guó)家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開(kāi)始推廣。 第三種：參與模式， 20世紀(jì) 8090年代，在對(duì)人的管理中更多地采用參與、民主的方式。（單選） 開(kāi)發(fā) 這一過(guò)程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。 通過(guò) 人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。（本書(shū)講的是微觀） 人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。 第 1 頁(yè) 共 37 頁(yè) 人力資源 管理重點(diǎn) 資料 第一章 緒論 第一節(jié) 人力資源管理概述 一、人力資源的概念： 從內(nèi)涵上指，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 微觀：是特定組織的人力資源管理。 人力資源管理是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。 五、人力資源管理的目標(biāo)（簡(jiǎn)答） 建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。（單選） 整合 保持 這一過(guò)程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。 第二種：投資模式， 20世紀(jì) 6070年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。（單選） 初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效 率提高為中心（單選） 術(shù)語(yǔ)：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理、人事管理等。 這個(gè)階段的這些管理模型以工作為中心和管理 人力資源管理階段：人與 工作的相互適應(yīng)（單選） 術(shù)語(yǔ)：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。 累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t ； 效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬 ； 協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。 六、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略?xún)烧邔?shí)際的關(guān)系類(lèi)型可以劃分為三種：（選擇單） 整體型 ： 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。人力資源部門(mén)往往處于較為被動(dòng)的地位 獨(dú)立型 ： 目前最為常見(jiàn)的實(shí)施方法（單選） 第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答） 經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 多元文化的融合與沖突 信息技術(shù)的全面滲透 人才的激烈爭(zhēng)奪 二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答） 人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程 ； 人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃 ； 直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé) ； 政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸 趨一致 人才租賃：是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。 主要貢獻(xiàn)是： ① 尋找最佳的工作方法。 二、基本概念（單選）（多選） 第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素→任務(wù)→職責(zé)→職位→職務(wù)→職業(yè)→職業(yè)生涯（橫向） 第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系 （橫向）； 職等、職級(jí)（縱向） 要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。 職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。 職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于 工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）。 ③ 通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。 ② 招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 ⑥ 薪酬設(shè)計(jì) ⑦ 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 六、工作分析原則（選擇） 目的原則 職位原則 參與原則 經(jīng)濟(jì)原則 系統(tǒng)性 原則 動(dòng)態(tài)原則 第二節(jié) 工作分