【正文】 法所獲得信息還涉及工作任務(wù) 、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。 第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出 一個(gè)完整的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說明書和工作規(guī)范。（單選） 一、工作說明書（多選） 工作說明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。（多選） ★ 二、在編制工作說明書的時(shí)候，需要注意以下問題：（簡答題） 獲得最高管理層的支持 明確工作說明書對(duì)管理的重要性 工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單 工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選 擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清 第 6 頁 共 37 頁 單。 Knowledge skill ability personalities 簡稱 KSAOs 第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)的三點(diǎn)內(nèi)容 一、工作輪換 工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。 工作輪換也存在一些不足之處： 首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。 其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。 再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。 二、工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化：即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。 三、工作豐富化 縱向擴(kuò)展 任務(wù)組合（這樣可 以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同一性） 建構(gòu)自然的工作單元 建立員工一客戶關(guān)系 縱向的工作負(fù)荷 開通信息反饋渠道 第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 一、人力資源規(guī)劃的 定義 （ human resource planning） 從廣義上 ，人力資源規(guī)劃是“根據(jù) 變化的環(huán)境 對(duì)組織的 人力資源需求 進(jìn)行 分析 ，并為滿足這些需求而設(shè) 計(jì)必要的活動(dòng)”。 從狹義上 ，人力資源規(guī)劃是根據(jù) 組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 和 外部環(huán)境 的發(fā)展變化，合理地 分析和預(yù)測 對(duì)人力資源的 需求和供給 情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的 計(jì)劃或方案 ，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需 求 。 二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含 三個(gè)含義 ： 人力資源 規(guī)劃 的 制定依據(jù) 是 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境 。 保證人力資源與 未來組織發(fā)展各階段 的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 人力資源規(guī)劃在 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 的同時(shí)， 也滿足個(gè)人利益 。 三 、人力資源規(guī)劃的 目標(biāo) ： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 四 、人力資源規(guī)劃 應(yīng)解決的基本問題 ： 組織人力資源 現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 第 7 頁 共 37 頁 組織 為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測 如何來彌補(bǔ)組織人力資源 理想與現(xiàn)狀之間的差距 。 五、人力資源規(guī)劃的作用：（簡答） 是 組織戰(zhàn)略規(guī)劃 的核心部分 是 組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要 的 重要條件 是各項(xiàng)人力資源管理 實(shí)踐的起點(diǎn) 和 重要依據(jù) 有助于 控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工資） 有助于 調(diào)動(dòng)員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃 分為：（選擇） 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。 中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。 短期規(guī)劃，是 13年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 二、人力資源規(guī)劃（ 具體規(guī)劃 ）的 內(nèi)容 ：（選擇） 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、 技術(shù) 設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。 人員配置規(guī)劃 （包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退 休解聘規(guī)劃 ） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的 原則 ：（選擇） 兼顧性原則 合法性原則 實(shí)效性原則 發(fā)展性原則 六、人力資源規(guī)劃的 流程（階段） ：（簡答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 分析階段 包括： ① 對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； ② 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 制定階段 包括： ① 預(yù)測人力資源需求 ： 包括人力資源的 數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 三個(gè)方面 ； ② 預(yù)測人力資源供給 ： 包括現(xiàn)有的人員的 數(shù) 量、技能、職責(zé)以及薪水 ； ③ 制定人力資源供求政策； ④ 制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 評(píng)估階段 包括： 人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估 （選擇） 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù) 一、 人力資源需求預(yù)測 的 定義 人力資源需求預(yù)測是 人力資源主管 根據(jù) 組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù) ，在綜合考慮了 各種因素 的影響后，對(duì)組織 未來 人力資源的 數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間 進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 二、 影響組織人力資源需求 的 因素 有： 組織外部環(huán)境因素 組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃 是 影響人力資源需求 最重要的因素（選擇） 人力資源自身因素 三、人力資源需求預(yù)測分為（ 確定人力資源需求的程序 ）：（括號(hào)內(nèi)的只看） 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 第 8 頁 共 37 頁 未來人力資源需求預(yù)測 未來流失人力資源預(yù)測 四、人力資源需求的預(yù)測方法： 德爾菲法 ： 又叫做 專家評(píng)估法 由美國蘭德公司于 20世紀(jì) 50年代發(fā)明， 是一種定性預(yù)測技術(shù) ，此方法 一般采用問卷調(diào)查方式 。 經(jīng)驗(yàn)判斷法 ： 是 一種主觀預(yù)測的方法 ，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 趨勢分 析法 比率分析法 散點(diǎn)分析法 回歸預(yù)測法 定量預(yù)測技術(shù) 計(jì)算機(jī)預(yù)測法 計(jì)算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。 五、 影響人力資源供給的因素 可以分為兩大類： 地區(qū)性因素（具體） 全國性因素（宏觀） 六、 組織人力資源供給來 源 自兩個(gè)方面： 組織內(nèi)部和組織外部 。 組織人力資源供給預(yù)測 也包括兩個(gè)方面： 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測 。 七、 人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi) 部供給預(yù)測 ，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織 內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài) 和他們的 運(yùn)動(dòng)模式 ，即 離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率 。（選擇） 八、 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 的 內(nèi)容 包括： 預(yù)測組 織 內(nèi)部人力資源狀態(tài) 關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法 ① 管理者繼任模型 是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測的方法 ② 馬爾科夫法 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 ③ 檔案資料分析 九、 在對(duì)組織外部人力資源供 給進(jìn)行 預(yù)測 過程中，需要注意以下幾點(diǎn) ：（簡答） 為了提高外部人力資源供 給 預(yù)測的 準(zhǔn)確性 ， 對(duì)許多已公開的而且具有一定可信 度 的資料要加以充分利用。 關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。 那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對(duì) 組 織外部人力資源供給的預(yù)測。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的 目標(biāo) 供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有： ① 重新安置 ② 裁員 ③ 降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作 時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第 第 9 頁 共 37 頁 三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。 暫時(shí)解雇； 減少工作時(shí)間； 工作分擔(dān)； 降低工資等 這些都是西方市場組織通常采用的辦法。 第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)簡稱（ HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。 一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟： （簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 2）建立人力資源信息的 收集、整理、分析、評(píng)價(jià) 等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。 3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。 4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn) 行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。 5）對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 二、人力資源信息系統(tǒng)的 內(nèi)容 有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 三、組織 內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容 有： 1）工作信息 2）員工信息 四、組織 外部人力資源信息的內(nèi)容 有： 組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息； 勞動(dòng)力市場信息； 技術(shù)信息； 政策法規(guī)信息。 五、人力資源信息系統(tǒng)的 功能 ：（簡答） 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡答） 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn) 行情況。 第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 一、彈性人力資源規(guī)劃定義： 彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評(píng)估（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī) 劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 3）預(yù)備性支援人員 第 10 頁 共 37 頁 4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃 第四章 人員招募、甄選與錄用 第一節(jié) 人員招募 一、人員招募的概念： 人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。 ★ 四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來考慮： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 ★ 3）組建一支稱職的招募隊(duì)伍 ： ① 招募隊(duì)伍 的專業(yè)技術(shù)水平和 綜合 素 質(zhì) 將直接