【正文】 生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職 位 、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職 第 4 頁(yè) 共 37 頁(yè) 業(yè)的系 列的總和。 職位說明書 的 八個(gè)要素 ： （單選） who：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí) what：該項(xiàng)工作內(nèi)容是什么，承擔(dān)哪些責(zé)任 whom：客戶（包括外部客戶和內(nèi)部客戶） why：工作的目的是什么 when：時(shí)間要求 where：地點(diǎn)、環(huán)境 how：工作的程序 how muah：支付的費(fèi)用、報(bào)酬（成本） 五、工作分析功用 工作分析的意義：（簡(jiǎn)答、論述） ① 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 ④ 培訓(xùn) ：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。 參與法 從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。 第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出 一個(gè)完整的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說明書和工作規(guī)范。 二、工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化：即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。 四 、人力資源規(guī)劃 應(yīng)解決的基本問題 ： 組織人力資源 現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 第 7 頁(yè) 共 37 頁(yè) 組織 為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè) 如何來彌補(bǔ)組織人力資源 理想與現(xiàn)狀之間的差距 。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的 目標(biāo) 供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有： ① 重新安置 ② 裁員 ③ 降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作 時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國(guó)組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第 第 9 頁(yè) 共 37 頁(yè) 三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。 二、人力資源信息系統(tǒng)的 內(nèi)容 有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī) 劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 ⑥ 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ① 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想 和新政策的貫徹和執(zhí)行 ② 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 三、人員甄選的 方法 人員甄選的常見的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。 背景調(diào)查 第三節(jié) 人員的錄用 錄用決策是招募過程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。 ： 復(fù)蘇階段（ 19801988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測(cè)驗(yàn)開始， 初步應(yīng)用階段（ 19891992）此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 效度 （效度的作用比信度更為更要。 基本原測(cè)： 公正性； 差異性； 準(zhǔn)確性； 可比性 配置性測(cè)評(píng) （即針對(duì)需配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求 設(shè)計(jì) 測(cè)試，對(duì) 人員進(jìn)測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法。 4） 技能素質(zhì) ：種類，技能，效果。 面試有以下幾種基本類型： 非結(jié)構(gòu)化面試 ： 也稱作”非引導(dǎo)性面試”、”非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 常用的情影模擬測(cè)驗(yàn)有： 1）公寫處理 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）角色 扮演 4）管理者游戲 五、 管理評(píng)價(jià)中心 管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。 績(jī)效考核原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長(zhǎng)期，更注重參與。 上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則 第二節(jié) 績(jī)效考核的流程 績(jī)效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績(jī)效考核中的參與程度。 配對(duì)比較法 這種方法的優(yōu)勢(shì)在于得到的考核結(jié)果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作 強(qiáng)制分布法 實(shí)施強(qiáng)制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績(jī)效等級(jí)差別。另外還有三種： ① 行為 觀察評(píng)價(jià)法 ② 組織行為修正法 ③ 評(píng)價(jià)中心法 二、績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)： 360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法就是采用等級(jí)評(píng)定法。 二、 面談準(zhǔn)備 面談準(zhǔn)備包括： 管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 讓員工做好準(zhǔn)備 選擇面談時(shí)間和地點(diǎn) 三、 進(jìn)行績(jī)效面談 （如何進(jìn)行績(jī)效面談） 營(yíng)造良好的面談氛圍 說明面談的目的 告知考核的結(jié)果 請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 結(jié)束面談 整理面談?dòng)涗洠蛏霞?jí)主管報(bào)告。 第七章 薪酬管理 一、薪酬 的 定義 薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。 績(jī)效工資 ： 是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。 六 、薪酬調(diào)查的概念 薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。 六、 設(shè)計(jì)等級(jí)重疊 重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的最高工資水平要低的情況。 ★ 績(jī)效工資制存在 的 問題 ：（簡(jiǎn)答題） 對(duì)員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。 ② 計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明 度。 斯坎倫計(jì)劃更樂于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。 四、利潤(rùn)分享計(jì)劃 根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤(rùn)超過某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。 員工持股計(jì)劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的 目的 。 ★ 員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有： ① 其回報(bào)的長(zhǎng)期性 ② 其回報(bào)的不確定性 ③ 有足夠大的傾斜度 六、股票期權(quán)計(jì)劃 股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。（多選） 在某些國(guó)家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。 拉克計(jì)劃主張研究組織過支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值（凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。 ③ 在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。 四、 計(jì)時(shí)工資制 是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。 職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。 二、 確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值 工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù) （衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選） 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容： 1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案 ★常見的 工作評(píng)價(jià)方法 有： 1） 工作重要性排序法 ： 是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡 2） 工作分類 法 ： 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平 3） 要素計(jì)點(diǎn)法 ： 是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對(duì)價(jià)值。 五、薪酬體系的 影響因 素 影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為： 戰(zhàn)略 職位 素質(zhì) 績(jī)效 市場(chǎng) 戰(zhàn) 略 直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。 外部公平 是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。 效度 是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。 第四節(jié) 績(jī)效反饋面談 ★ 績(jī)效面談的 目的 ：（簡(jiǎn)答題） 讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù) 給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助 共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。 ★ 三、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法（論述） 工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 ： 這是造成工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效的常見原因之一 ，解決這種問題最好的辦法是用一些描述性的語(yǔ)言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。 關(guān)鍵事件法 由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。 ② 時(shí)間約束。 二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。 考核的反饋性是指明要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。（單） 關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。 第六章 績(jī)效考核與管理 第一節(jié) 績(jī)效考核與管理概述 一、基本概念 績(jī)效概念：是在特定的時(shí)間里 ，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄。前者給予假設(shè)，后者詢問在實(shí)際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn) 共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。） 第三節(jié) 人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系 一、測(cè)評(píng)的內(nèi)容 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測(cè)評(píng)。 四、人才測(cè)評(píng) 的 作用 最主要的作用是為人力資源決策提供可靠 、 客觀的依據(jù)和參考性建議 ， 它是人力資源決策的基本工具 。 二、人員測(cè)評(píng)的 發(fā)展 ： 在我國(guó)周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。 二、人員甄選的 意義 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。（論述） 內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn) ： 第 11 頁(yè) 共 37 頁(yè) ① 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。 d、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。 ② 招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可 度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 五、人力資源信息系統(tǒng)的 功能 ：（簡(jiǎn)答） 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 2）建立人力資源信息的 收集、整理、分析、評(píng)價(jià) 等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。 七、 人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi) 部供給預(yù)測(cè) ，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織 內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài) 和他們的 運(yùn)動(dòng)模式 ，即 離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率 。 二、人力資源規(guī)劃（ 具體規(guī)劃 ）的 內(nèi)容 ：（選擇） 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、 技術(shù) 設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。 二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含 三個(gè)含義 ： 人力資源 規(guī)劃 的 制定依據(jù) 是 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境 。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。 三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法 結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式； 結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。