【文章內(nèi)容簡介】 影響招募工作 各環(huán)節(jié) 的進(jìn)展情況和 工作 質(zhì)量 。 ② 招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可 度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 ③ 招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。 ④ 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備 的最 重 要的能力。 ⑤ 廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。 ⑥ 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 五、招募的 基本流程 ：（ P112頁） 對空缺職位進(jìn)行職位分析 確定基本的招募方案 擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 六、招募渠道的類別和選擇 人員招募渠道的類別：從大方面講分為： 外部招募 內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道 ： ① 招募廣告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 具體應(yīng)注意的幾點問題： a、 通過過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體； b、 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 c、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。 d、廣告設(shè)計要突出企業(yè)標(biāo)識。 e、 使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 ② 人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。 ③ 校園招募 應(yīng)注意以下幾點： a選派能力比較強的招募人員。 b對工作申請人的答復(fù)要及時。 c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。 缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊，還要做好面試記錄 。 ④ 職業(yè)介紹機構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請人自薦 ⑥ 獵頭公司 七、內(nèi)部招募： 國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。（論述） 內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點 ： 第 11 頁 共 37 頁 ① 得到升遷的員工會認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高。 ② 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。 ③ 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。 ④ 許多企業(yè)對人力資源的 投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ① 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想 和新政策的貫徹和執(zhí)行 ② 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。 ③ 當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ④ 浪費時間 ⑤ 如果企 業(yè) 已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以 及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的 概念 人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)， 運 用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 二、人員甄選的 意義 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項重要工作。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評估。 心理學(xué)家約翰?霍蘭德 —— “人格 工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 三、人員甄選的 方法 人員甄選的常見的方法有：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。 簡歷篩選 包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等 (多選 ) 篩選簡歷時應(yīng)注意的問題：（簡答題） ① 求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者 在這一時段的活動內(nèi)容。 ② 工作變化的頻率； ③ 審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 ④ 審核簡歷中表達(dá)模 糊的地方。 測試甄選 （測試的內(nèi)容和方式有： 能力測試； 人格、個性與興趣測試； 成就測試） 能力測試 包括一般智力測試和特殊認(rèn)識能力測試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。 人格、個性與興趣測試 常用的“大五”模型來進(jìn)行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。 成就測試 是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。 第 12 頁 共 37 頁 面試甄選 （論述題） 為提 高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題） 閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 評價求職申請表； 設(shè)計面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證） 擬定面試評價表； 面試過程的控制； 面試結(jié)果的處理； 常見的面試錯誤 ： 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如 第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息 等。 背景調(diào)查 第三節(jié) 人員的錄用 錄用決策是招募過程的一個總結(jié)，是給招募工作劃的一個句號。 人員錄用的過程： 1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 ★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）： 重要考察候選人的 核心技能和潛在工作能力 在候選人工作能力基本相同時，要 優(yōu)先考慮其工作動機 不用超過任職資格條件過高的人 當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就 盡量減少做出錄用決策的人，以避免難 以協(xié)調(diào)不同意 見 如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。 第五章 人員測評方法 第一節(jié) 人員測評方法概述 一、人員測評 的 定義 人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通達(dá)履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。 二、人員測評的 發(fā)展 ： 在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。 ： 1905年法國心理學(xué)家比 奈 設(shè)計制作了 世界上第一個智力測驗量表 —— “比奈 — 西蒙量表”。 1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表 —— “斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 。 目前，在西方 人才測評 得到深入廣泛的應(yīng)用，已經(jīng)形成一個產(chǎn)業(yè)。 ： 復(fù)蘇階段（ 19801988）此階段的特點是從恢復(fù)心理測驗開始， 初步應(yīng)用階段（ 19891992）此階段的一個顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 繁榮發(fā)展階段（ 1993至今）人才測評更為所 有 企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技 術(shù)了。 第 13 頁 共 37 頁 三、人員測評的 功能 ： 甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。 診斷和反饋功能 預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。 四、人才測評 的 作用 最主要的作用是為人力資源決策提供可靠 、 客觀的依據(jù)和參考性建議 ， 它是人力資源決策的基本工具 。 人才測評 的 作用： 配置人才資源 推動人才開發(fā) 調(diào)節(jié)人才市場 第二節(jié) 人員測評的原理 一、人員測評的 理論基礎(chǔ) ： 1）人員測評得以實施的原因 ：人 與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。 2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段 二、測評過程的主要 衡量指標(biāo) ： 誤差 信度 （是評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標(biāo)） 含復(fù)本信度、重測信度、評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。 效度 （效度的作用比信度更為更要。） 效度與信度的比較 誤差有兩種： 系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是 影響到測量的效度。 隨機誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影晌到信度和效度。 項目分析 常模 這個可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 三、 測評的 類型 ： 選拔性測評 ： 以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。 特點： 整個測評強調(diào)區(qū)分性質(zhì)。 測評過程強調(diào)客觀性。 結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。 基本原測： 公正性； 差異性； 準(zhǔn)確性； 可比性 配置性測評 （即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求 設(shè)計 測試，對 人員進(jìn)測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的） 開發(fā)性測評 （是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。） 診 斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評 鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則： 全面性原則 充足性原則 權(quán)威性原則。） 第三節(jié) 人員測評的指標(biāo)體系 一、測評的內(nèi)容 測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。 測評內(nèi)容 常用的維度 有： 1） 身體素質(zhì) ：強度，速度，耐力，靈活性。 2） 心理素質(zhì) ：智力，個性， 觀念。 3） 文化素質(zhì) ：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 4） 技能素質(zhì) ：種類，技能，效果。 5） 能力素質(zhì) ：種類，水平，效果。 第 14 頁 共 37 頁 測評內(nèi)容的篩選時應(yīng)注意以下幾項 原則 ： 1） 相關(guān)原則 （與測評目的有關(guān)） 2） 明確原則 （界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確） 3） 科學(xué)原則 （內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4） 獨立原則 （內(nèi)容之間各自獨立） 5） 實用原則 （操作簡使、經(jīng)濟(jì)實用） 診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準(zhǔn)確、完整。 二、測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測 評 的指標(biāo)的過程。 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評 分標(biāo)準(zhǔn) 共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。 測評內(nèi)容 是人員測評體系的基礎(chǔ) 測評要素 是測評內(nèi)容的分解 測評指標(biāo) 是可以用來觀察和操作的項目 評分標(biāo)準(zhǔn) 是具體操作中的尺度 第四節(jié) 人員測評的常用工具 人員測評的常用工具包括： 紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試 、 管理評價中心 等幾種類型。 一、 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試 是一種最古老而又最基本的測試法。 一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應(yīng)聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格 二、 面試 已成為所有 測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。 面試有以下幾種基本類型： 非結(jié)構(gòu)化面試 ： 也稱作”非引導(dǎo)性面試”、”非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 結(jié)構(gòu)化面試 ： 也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。 情境面試 ： 指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請 他們做出相應(yīng)的回答。） 行為描述面試 ： 與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設(shè)，后者詢問在實際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。 系列面試 ： 指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進(jìn)行面試 小組面試 ： 是由一組面試官對一位侯選人進(jìn)行詢問和觀察的面試 壓力面試 ： 它的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng) 計算機輔助面試 ： 作為傳統(tǒng)面試的補充 一些有關(guān)面試的建議 三、 心理測驗 標(biāo)準(zhǔn)化測驗 通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類： 1）人格