【正文】 第 1 頁(yè) 共 37 頁(yè) 人力資源 管理重點(diǎn) 資料 第一章 緒論 第一節(jié) 人力資源管理概述 一、人力資源的概念： 從內(nèi)涵上指，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 二、人力資源的特點(diǎn)：（多選） 不可剝奪性 是最根本的特征（單選） 時(shí)代性 時(shí)效性 生物性 人的最基本的生存需要（單選） 能動(dòng)性 再生性 增值性 三、人力資源管理的概念： 宏觀：是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。 微觀：是特定組織的人力資源管理。（本書講的是微觀） 人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。 四、人力資源管理的含義（簡(jiǎn)答、論述要加宏觀微觀的概念） 人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，因此，人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為組織戰(zhàn)略服務(wù)。 為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資 源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。 人力資源管理是通過對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過程的目的。 人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。 人力資源管理是通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 五、人力資源管理的目標(biāo)（簡(jiǎn)答） 建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。 通過 人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 六、人力資源管理的功能：（多選） 獲取 這一過程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選） 整合 保持 這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選） 開發(fā) 這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。（單 第 2 頁(yè) 共 37 頁(yè) 選） 控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。（單選） 七、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：（簡(jiǎn)答） 工作分析與工作設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃 招募與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效考核 薪酬、獎(jiǎng)金和福利 八、人力資源管理的模式四種（多選）（具體的為單選） 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式， 20世紀(jì) 50 年代之前，這一時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 第二種：投資模式， 20世紀(jì) 6070年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。 第三種：參與模式， 20世紀(jì) 8090年代，在對(duì)人的管理中更多地采用參與、民主的方式。 第四種；高靈活性模式， 20世紀(jì) 90年代，因此，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。 第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段 人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選） 初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效 率提高為中心（單選） 術(shù)語(yǔ)：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理、人事管理等。泰勒 ,“經(jīng)濟(jì)人” 1920年工作分析制度得到美國(guó)國(guó)家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開始推廣。 這一階段的管理中心：是如何通過科學(xué)的工作方法來(lái)提高人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng)都是圍繞勞工關(guān)系展開的。 人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。 這個(gè)階段的這些管理模型以工作為中心和管理 人力資源管理階段：人與 工作的相互適應(yīng)（單選） 術(shù)語(yǔ)：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員工），人是最大的資本和資源。 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選） 20世紀(jì)后期人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié)助型三種。 累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t ； 效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬 ； 協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。 五、人力資源戰(zhàn)略的特征：（簡(jiǎn)答） 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。 人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。 人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來(lái)制定。 六、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種：（選擇單） 整體型 ： 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動(dòng)態(tài)的、全面 第 3 頁(yè) 共 37 頁(yè) 的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。 雙向的 ： 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時(shí)制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步 驟上的先后。人力資源部門往往處于較為被動(dòng)的地位 獨(dú)立型 ： 目前最為常見的實(shí)施方法（單選） 第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答） 經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 多元文化的融合與沖突 信息技術(shù)的全面滲透 人才的激烈爭(zhēng)奪 二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答） 人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程 ； 人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃 ； 直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé) ； 政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸 趨一致 人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。 變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長(zhǎng)俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。 三、著名的美國(guó)人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力（多選） 經(jīng)營(yíng)能力 專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力 變革管理能力 綜合能力 第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一、工作分析簡(jiǎn)史（選擇） 古代的工作分析思想 ： 工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時(shí)代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。 近代的工作分析思想 ： 現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。 主要貢獻(xiàn)是： ① 尋找最佳的工作方法。 ② 采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性。 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)設(shè)立了“軍隊(duì)人事分類委員會(huì)”工作分析一詞便開始使用。 1920年，美國(guó)國(guó)家人畫協(xié)會(huì)規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。 二、基本概念（單選）（多選） 第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素→任務(wù)→職責(zé)→職位→職務(wù)→職業(yè)→職業(yè)生涯（橫向） 第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系 （橫向）； 職等、職級(jí)（縱向） 要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。 任務(wù)：是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 職責(zé)：是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。 職位：有時(shí)也稱崗位，是指 某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。 職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。 職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。 職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職 位 、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職 第 4 頁(yè) 共 37 頁(yè) 業(yè)的系 列的總和。 職級(jí)：是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 三、工作分析定義 工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。（單選） 職位說明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。 四、工作分析的定義（簡(jiǎn)答） 工作分析是一個(gè)過程。 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于 工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）。（單選） 工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。 職位說明書 的 八個(gè)要素 ： （單選） who：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí) what：該項(xiàng)工作內(nèi)容是什么，承擔(dān)哪些責(zé)任 whom：客戶（包括外部客戶和內(nèi)部客戶） why：工作的目的是什么 when：時(shí)間要求 where：地點(diǎn)、環(huán)境 how：工作的程序 how muah：支付的費(fèi)用、報(bào)酬（成本） 五、工作分析功用 工作分析的意義：（簡(jiǎn)答、論述） ① 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 ② 通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 ③ 通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。 ④ 通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 ⑤ 科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。 工作分析的作用 ① 人力資源規(guī)劃 ：保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和 種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。 ② 招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 ③ 員工的 任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。 ④ 培訓(xùn) ：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。 ⑤ 績(jī)效評(píng)估 ：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。 ⑥ 薪酬設(shè)計(jì) ⑦ 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 六、工作分析原則（選擇） 目的原則 職位原則 參與原則 經(jīng)濟(jì)原則 系統(tǒng)性 原則 動(dòng)態(tài)原則 第二節(jié) 工作分析的方法與流程 第 5 頁(yè) 共 37 頁(yè) ★ 一、工作分析方法 觀察法 這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。（選擇） 觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。 在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題） ① 穩(wěn)定原則； ② 信任原則； ③ 隱蔽原則； ④ 詳盡原則； ⑤ 代表原則； ⑥ 溝通原則。 訪談法 是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題） ① 尊重原則； ② 互動(dòng)原則； ③ 傾聽原則。 問卷法 優(yōu)點(diǎn)在天可以面面俱到 寫實(shí)法 常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志）和主管人員分析法。 參與法 從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。 ★ 二、工作分析流程 準(zhǔn)備階段→收集信息→分析階段（整個(gè)的核心）→描述階段→運(yùn)用階段→反饋調(diào)整 收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法等。 分析階段：是整個(gè)工作分析過程的核心部分，工作分析階段包括四個(gè)方面的分析： ① 工 作名稱分析； ② 工作規(guī)范分析； ③ 工作環(huán)境 分析； ④ 從事工作條件分析。 三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法 結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式； 結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。 ① 職位分析問卷法（ PAQ） ② 美國(guó)勞工部工作分析程序 是由美國(guó)勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。 ③ 功能性工作分析法 功能性工作分析