【正文】 人才或一流人才集聚在跨國公司，而中國企業(yè)只能吸納二流三流人才。 （1）、跨國公司運用資本杠桿整合中國產(chǎn)業(yè)的同時，必然帶來大規(guī)模的人才的并購與重組，并加速人才的本地化。2002年，世界500強中三分之二的公司都在中國建立了獨立的研發(fā)機構(gòu)，直接在中國進行本土化的人才培養(yǎng)與人才經(jīng)營。 （2）、跨國公司不僅具有資本優(yōu)勢更重要的是具有人才管理體制的優(yōu)勢。本土企業(yè)與跨國公司的人才競爭不再局限于爭奪人才的單一要素上，而是人才經(jīng)營模式與人力資源產(chǎn)品服務(wù)系統(tǒng)的競爭上，是全方位的、更深層次的人才競爭。2002年我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)人才管理機制與管理模式滯后的問題更加突出，人力資源管理系統(tǒng)變革的要求變得更為迫切。 （3）、外資主導(dǎo)型經(jīng)濟條件下的高級人才管理模式與人才價值傾向趨于歐美化。人才標準、人才渠道、人才中介服務(wù)機構(gòu)的國際化趨勢將加速，中國的人才市場將成為世界人才市場中最具活力、競爭環(huán)境最復(fù)雜多變、人才的文化價值觀沖突最大的一個特殊的市場。 （4）中國人才市場的競爭格局不僅體現(xiàn)為跨國公司與本土企業(yè)之間人才的競爭，還包括跨國公司與跨國公司之間人才的競爭，政府與企業(yè)人才的競爭。人才競爭的態(tài)勢將呈現(xiàn)多樣化的特征。 在外資企業(yè)凌厲的人才爭奪攻勢中，中資企業(yè)也從被動的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)向主動的人才爭奪戰(zhàn)。 （1）、外資企業(yè)的人才爭奪，加速了中國企業(yè)特別是國企人事制度深層變革的進程。2002年是國企人事制度改革力度最大的一年。一些大型國企在人力資源管理機制上進行了大刀闊斧的改革，努力探索收入分配、人員的招聘錄用和人員的退出機制等困擾國有企業(yè)的人事問題，由過去被動式的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)為為主動性的人才爭奪戰(zhàn)。在某些國企，改革后的高級技術(shù)和管理人才的待遇已經(jīng)與國際基本接軌，收入形式實現(xiàn)了多樣化。實際上，有的國企目前總體的薪酬水平并不落后于外資企業(yè)，具備了與外資企業(yè)進行人才平等競爭的能力。隨著國企改革的深化，人才對國企的認知也在發(fā)生變化，到國企工作的意愿有所加強。國企不再僅僅是人才凈流出的“黃埔軍校”，也開始從外企、民企甚至從國際市場引進一些高素質(zhì)的人才，如中國聯(lián)通、中國移動通信、中石化、中國銀行等大型國企。 （2）、從總體上看，中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)在人力資源管理體制與模式仍然落后于外資企業(yè)。主要表現(xiàn)在以下個方面： ①企業(yè)沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有依據(jù)戰(zhàn)略開發(fā)員工的核心專長與技能。 ②以官本位為核心的人才價值認知系統(tǒng)仍然占主導(dǎo)地位，員工職業(yè)通道狹窄，企業(yè)尚未建立基于人才價值本位的選拔與用人機制。 ③大型國有企業(yè)的收入分配受制于工資總額控制及員工穩(wěn)定的約束，沒有真正系統(tǒng)的拉開收入分配差距，沒有將報酬發(fā)給該發(fā)的人，即發(fā)給那些有能力、并真正為企業(yè)做出貢獻的人。 ④國有企業(yè)的人力資源改革沒有退出機制，國有企業(yè)承擔(dān)了過多的社會職能，在某種意義上需要給予國有企業(yè)人力資源管理上的國民待遇，減負松綁。四、 中國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡及巨大差異性，以及各地人才高地戰(zhàn)略的推進，使區(qū)域人才需求和人才吸納能力之間矛盾更為突出。 地域壁壘下條塊分割的區(qū)域市場與人才全方位自由流動的矛盾。2002年隨著國家政策的放開，單位所有制、身份制、戶籍制對人才的約束力越來越小，人才流動從有限流動走向真正的自由流動。但地域壁壘依然存在，并將人才市場分割成眾多的區(qū)域性市場。到目前為止，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級、區(qū)級甚至小范圍的人才市場，他們在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，使人力資源配置的效率只能局限于區(qū)域的核心市場，無法在全國市場實現(xiàn)，影響了人力資源的合理配置。 區(qū)域人才需求和人才吸納能力的矛盾更為突出，國內(nèi)人才競爭的區(qū)域化特征更為明顯。 2002年，中國經(jīng)濟的區(qū)域化特征更加明顯。一個區(qū)域的社會經(jīng)濟的發(fā)展狀況和戰(zhàn)略決定著該區(qū)域的人才戰(zhàn)略，區(qū)域性的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)決定著人才需求的種類、數(shù)量和質(zhì)量。人才在經(jīng)濟建設(shè)中的戰(zhàn)略性地位和日益得到確立，各地政府在制定經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略時都將人才戰(zhàn)略作為核心要點，紛紛出臺各種吸引人才的特殊政策，建立人才高地。但迄今為止，并沒有從根本上改變?nèi)瞬诺牧飨?，孔雀東南飛的狀況依然沒有大的改觀。甚至可以說，正是這些區(qū)域特殊政策的出臺，使地域壁壘更加嚴重，區(qū)域之間人才生態(tài)環(huán)境的差距進一步加大，區(qū)域間的人才吸引能力的差異更加明顯。人才的需求與人才吸引力之間的矛盾進一步尖銳。應(yīng)該從國家總體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認識宏觀人力資源的配置與流動問題，國家主要應(yīng)該通過宏觀產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策、重大投資政策等方面對人才的流動和配置進行牽引。欠發(fā)達或落后地區(qū)要通過加速經(jīng)濟的發(fā)展及體制的變革來牽引人才，要通過寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和良好的發(fā)展機遇來吸引人才，而不是簡單的效仿經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬待遇來參與區(qū)域人才競爭。同時要注意集中資源，力爭在某一領(lǐng)域或方向上營造出一個局部具有相對優(yōu)勢的人才生態(tài)環(huán)境，切忌全面開花，使“人才高地”不高，甚至使人才高地變成人才孤地，這樣就很難有效提高人才吸引力。五、 人才流動規(guī)律與人才忠于企業(yè)之間的矛盾2002年，隨著中國人才市場與世界人才市場的融合，中國人才市場上出現(xiàn)了新的流動潮。與前幾次流動浪潮不同，這一階段人才流動的頻率更快、范圍更廣、層次更高，對人才管理體制改革的要求更為迫切。產(chǎn)生新的流動浪潮有內(nèi)外兩個方面的原因：第一，隨著中國融入世界市場體系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部也在經(jīng)歷著深刻的組織變革、流程再造和技術(shù)創(chuàng)新等，人員的釋放與吸納成為這一過程的必然結(jié)果，形成人才市場上流動的外部推力。另一方面，在新經(jīng)濟時代，人才稀缺與日益增長的人才需求使人才面臨多種流動誘因和流動機會，人才主權(quán)意識覺醒，由過去追求終身就業(yè)的飯碗轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力。通過流動實現(xiàn)價值增值，使人才流動具有內(nèi)在動力。內(nèi)外兩種人才流動驅(qū)動力量的結(jié)合，使人才的頻繁流動成為必然，流動是正常的，不流動是不正常的。但新的流動潮流也引發(fā)了“忠于職業(yè)與忠于企業(yè)”的矛盾?！爸矣诼殬I(yè)”是人才流動規(guī)律的內(nèi)在要求，但對企業(yè)來講，保持人才隊伍的穩(wěn)定，不僅有人力成本的考慮，更是出于保持企業(yè)核心競爭力的要求。核心人才的流失，不僅使企業(yè)在招聘、培訓(xùn)方面的投入付諸東流，還喪失了與競爭優(yōu)勢緊密聯(lián)系的企業(yè)核心專長與技能，同時可能會帶來客戶的損失和資源的損失。因此，一些優(yōu)秀的企業(yè)總是力圖通過事業(yè)、待遇、感情留住有價值的員工，但往往事與愿違。究其原因，還在于許多中國企業(yè)，特別是國有企業(yè)沒有基于企業(yè)競爭的需要和人才發(fā)展的內(nèi)在需要設(shè)計合理的人才戰(zhàn)略，沒有建立選人、用人、留人的制度和機制。許多企業(yè)對自己所需要的人才特征不明確，只好將學(xué)歷作為人才優(yōu)劣的唯一標準，高學(xué)歷消費，把這些人才吸引進來以后，又不知道如何有效使用，造成人才的閑置，流出成為必然。此外，企業(yè)對人才缺乏職業(yè)生涯的設(shè)計，不能為他們提供足夠的職業(yè)發(fā)展通道，一味通過高薪留住人才，既人為抬高了人才的價格，導(dǎo)致人才泡沫的形成，又不能從根本上留住人才。 如何解決人才流動規(guī)律與人才忠誠于企業(yè)之間的矛盾，規(guī)范人才市場的合理流動，這需要企業(yè)與人才兩方面的共同努力。對企業(yè)來講，要留住核心員工，必須主動順應(yīng)人才流動及價值規(guī)律，建立尊重員工職業(yè)發(fā)展意愿的企業(yè)與員工新型忠誠關(guān)系。這包括： 通過企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理，培育核心人才對企業(yè)的認同，開放多種職業(yè)通道，將員工職業(yè)發(fā)展期望與企業(yè)的成長和發(fā)展結(jié)合在一起。 建立基于能力和業(yè)績的薪酬分配體系，使人才的貢獻得到合理的回報。 提供人力資本增值服務(wù)，持續(xù)進行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，幫助人才發(fā)現(xiàn)價值、提升價值。 授權(quán)賦能，豐富員工的工作內(nèi)容，讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，承擔(dān)更多的責(zé)任。 忠于職業(yè)并非意味著要拋棄企業(yè)忠誠。對人才來講，應(yīng)該充分認識自身價值，了解企業(yè)需要，實現(xiàn)從盲目的、基于短期利益的流動轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘?、基于長期發(fā)展的流動。應(yīng)該看到，人才頻繁跳槽、漫天要價等現(xiàn)象，都是人才對自身價值缺少理性認識、期望過高的表現(xiàn)，它不僅使企業(yè)的風(fēng)險加大，實際上也使人才本身也承擔(dān)了巨大的風(fēng)險。在流動中，個人也要付出巨大的直接成本和機會成本，包括組織資本和環(huán)境資本等。對工作與組織環(huán)境的適應(yīng)和經(jīng)驗的積累不能一蹴而就，過于頻繁的流動也不利于個人的長期發(fā)展。人才市場價值與價格的背離是中國人才市場轉(zhuǎn)型過程中的必然現(xiàn)象，隨著轉(zhuǎn)型的完成，市場會形成自動修補機制，使價格與價值合一。對人才來講，跳槽是僅僅是抬高價格的一種手段，在工作中培養(yǎng)核心專長與能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使自身價值持續(xù)增值才是根本。六、 人才信用與人才信用價值之間的矛盾 人才的價值由三部分組成：能力價值、資源價值和道德價值。在一個成熟的人才市場中，人因為守“信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進。人才的道德不僅有價值，而且它還是人才資源價值和能力價值得到實現(xiàn)的保證。市場經(jīng)濟本來就是契約經(jīng)濟、信用經(jīng)濟，信任是產(chǎn)生交易的基礎(chǔ)，而用人單位與人才之間的信用則是形成雙方雇傭關(guān)系的前提條件。人才市場上的誠信可以有效的提高交易速度、減少交易成本，實現(xiàn)人力資源的有效配置。但在我國人才市場上，人才的信用與道德問題一直是困擾人才市場成熟與發(fā)展的內(nèi)在問題。2002年，人才市場信用危機開始引起整個社會的普遍關(guān)注。 “假人才、假檔案、假履歷、假鑒定、注水文憑、注水人才”事件在各地頻頻曝光，轟轟烈烈的人才打假運動透視著中國人才市場的尷尬。 人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，由此引起各類勞動爭議及知識產(chǎn)權(quán)糾紛，此外，經(jīng)理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機密、帶走客戶等行為，都折射出中國人才市場缺乏誠信的現(xiàn)狀。 用人單位與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關(guān)系如同兒戲。為了應(yīng)對人才泡沫，企業(yè)對人才也進行“海口承諾”，許以不切實際的待遇和機會，到最后根本難以兌現(xiàn)，人才只好跳槽報復(fù)。 人才市場的這種混亂的現(xiàn)象根源于人才信用與信用價值的背離，它的產(chǎn)生，有幾個層面的原因： 從社會層面上看，中國傳統(tǒng)社會價值觀幾乎被徹底摧毀，新的價值體系尚未建立，轉(zhuǎn)型時期人們產(chǎn)生了價值迷失和信仰危機，對他人缺乏信任，對自我行為缺乏心理約束。 整個社會沒有將道德作為衡量人才價值的要素。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，權(quán)利具有尋租本能，企業(yè)重視人才由權(quán)利帶來的資源價值，隨后逐漸認識到人的能力價值，但道德價值卻始終沒有得到重視。企業(yè)與人才之間的關(guān)系基于短期利益，重學(xué)歷、重資歷，忽視人才的道德價值；人才本身也沒有實現(xiàn)職業(yè)化，僅僅認識到知識和技能的重要性，努力培訓(xùn)自己的知識和技能，不去塑造職業(yè)精神和職業(yè)道德。 從技術(shù)層面上看，人才市場管理手段和方法的落后，缺乏對人才價值的甄別和評價機制。 信息機制失靈，供需雙方人才信息不對稱，有信用的人實事求是，反而不如那些任意夸大自己的價值的“假人才”更能得到用人單位的青睞。此外，我國人才市場沒有建立起對人才信用的反饋與驗證機制，對員工喪失信用、損害單位利益的行為缺乏曝光機制和輿論約束，使缺乏道德的人才無“后顧之憂”，用人單位面對人才的道德缺失行為，束手無策。 人才信用與人才價值的背離，人才市場道德機制的缺失，從短期來看使用人單位遭受損失，從長遠來看，它制約著人才市場的良性發(fā)展，最終影響著人才的根本利益。解決人才市場的信用問題，人才價值發(fā)現(xiàn)與復(fù)歸的同時實現(xiàn)人才信用與人才價值的統(tǒng)一，已成為發(fā)展規(guī)范有序的人才市場的當務(wù)之急。 人才信用體系是人才市場的必要組成部分。從根本上講，信用問題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會文明建設(shè)的問題。其內(nèi)核是信用的觀念、信用文化、信用價值的社會預(yù)期，而實現(xiàn)手段則是信用的制度建設(shè)。要實現(xiàn)人才信用與價值的內(nèi)在統(tǒng)一，理念進步的同時更要提高維護信用的手段與技術(shù)，完善法制與信息系統(tǒng)，提高中國人才及人才市場誠信的以客戶價值為導(dǎo)向，實現(xiàn)企業(yè)營銷系統(tǒng)全面轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)優(yōu)化《銷售與市場》2002年第5期（上） 成功的營銷不是基于模式，而是基于能力。所以說，成功的營銷模式不可能被克隆，能被克隆就沒有了差異性，沒有差異性就無效。它處于不斷的變化和個性化過程中。 記 者：中國企業(yè)的終端已顯得越來越沉重。企業(yè)內(nèi)部不滿于營銷費用的日益增加，一線人員為各種營銷手段的乏力而苦惱?！安町惢笔菢I(yè)內(nèi)人提得較多的一個字眼，如產(chǎn)品差異化、渠道差異化等。我們發(fā)現(xiàn)已不能孤立地看待這一系列問題。有人提出改變企業(yè)的生活狀態(tài)課題。對此我們應(yīng)該如何認識？ 彭劍鋒：中國企業(yè)目前面臨著全面的轉(zhuǎn)型，而非單方面的轉(zhuǎn)型。即戰(zhàn)略意義上的轉(zhuǎn)型。中國企業(yè)已從搶占市場空白的機會主義市場階段，過度到一個新的競爭、均衡的狀態(tài)，這就要求企業(yè)從戰(zhàn)略的角度思考營銷問題。應(yīng)該說中國企業(yè)過去的成功都是某一個產(chǎn)品的成功，而并沒有實現(xiàn)企業(yè)的成功?，F(xiàn)在的營銷不再是把一個產(chǎn)品做好的問題，而是要解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題。這個轉(zhuǎn)折力度很大，所以營銷概念需要做徹底的變革。 企業(yè)是否實現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)型有很多標志，從營銷角度來講，營銷不再是銷售部門的事情，即要實現(xiàn)研發(fā)、生產(chǎn)、市場的一體化，企業(yè)要內(nèi)生自己的營銷能力。企業(yè)營銷系統(tǒng)的構(gòu)建要同企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來，甚至包括同企業(yè)的核心價值體系的對接。這種營銷理念不是口號式的，而是要滲透到整個企業(yè)的流程建設(shè)、組織建設(shè)、隊伍建設(shè)過程中去，要真正落地，而不是在天上飄。 記 者：《銷售與市場》目前在連載貴公司高級咨詢師包正先生關(guān)于深度營銷的系列文章。其內(nèi)容是否體現(xiàn)了您所說的這種理念？ 彭劍鋒：是這樣的。實際上目前國內(nèi)的營銷理念處于兩端，一端如包政提出的深度營銷，一端如屈云波倡導(dǎo)、科龍實踐的舒爾茨的整合營銷。 關(guān)于滲透終端在實際操作中存在著誤區(qū)，很多企業(yè)把掌握終端理解為擁有終端，所以出現(xiàn)了流通領(lǐng)域的過度滲透，也就形成了現(xiàn)在的終端包袱問題。華為和大唐電信在1995年規(guī)模大致相當，但現(xiàn)在華為是200多