【正文】 各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，其重點是增強人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。③建立和諧的人際關系。從管理歷史發(fā)展角度看,人力資源管理大致經歷了經驗任務管理,科學人事管理,現(xiàn)代人力資源管理3個階段.：①人的管理第一。⑤行為科學促使人力資源管理權變化.⑥勞動關系運動與立法促使人力資本管理向法制化方向發(fā)展.。人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎:①勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。人力資源長期閑置或學非所用,就會造成極大的浪費.④,是通過擁有者自身的活動來完成的,具有主動性?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。 員工每月提出工資總額的 20%作為管理考評工資。當月考評得分在 90 分以上（含 90 分） 的為優(yōu)秀，8590 分（含 85 分）的為良好，7585 分的為合格，75 分以下的為不合格。 考評細則 德能勤考評依據(jù)公司相關規(guī)定、社會公德基本要求，結合員工的具體行為和工作表現(xiàn)，由考評負責 人即時考評、即時處理、即時上報。 綜合辦公室根據(jù)員工考評結果計算管理考評工資。 考評實行員工自評和考核人考評相結合的考評方式。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行 為的，必須嚴肅處理。 審核相關人員對考核結果不服的復核申請。 考核組織管理 公司設立考核委員會，在總經理的領導下，負責年度月度管理考評工作。 考評標準: 績:以直接下屬崗位描述中的崗位考核標準為依據(jù)進行考核。 實行直接上級考核直接下屬的考核方法。 能：主要考核業(yè)務技術水平和管理能力水平。 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。 考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。 單位介紹與回答應試者問題　　面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。對于突發(fā)問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。 口頭表達能力　　面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。 儀表風度　　這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等?！　∑髽I(yè)從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要?！　?．以激勵為主要方式　　激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。P26一，萌芽時期（1910年之前）二，科學管理時期（1910~1940年）三，人際關系時期（1940~1960年）四，人本心理學時期（1960~1970年）五，系統(tǒng)管理時期（1970年至今）試述人本管理的基本內容?！　。?）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。工作日志法。P82答： 訪談法。進而支配物質資源的配置來達到的。企業(yè)管理可以分為人、物及信息。第三，勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規(guī)則。2. 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有有效身份證件號碼。結構工資制的特點是什么？P2211．工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯(lián)系在一起。定員常用的方法是什么？P102一、按時間定額定員二、按產量定額定員三、按看管定額定員四、按崗位定員五、按比例定員六、按業(yè)務分工定員員工招聘的程序是什么？p141制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟人力資源管理招聘的程序1. 確定需求2. 制定招聘計劃3. 招募4. 甄選5. 錄用6. 評估員工招聘的途徑有哪些？內部招聘和外部招聘，內部招聘：內部人才庫選拔，發(fā)布職位空缺公告招聘外部招聘的渠道大致有：廣告，就業(yè)服務機構，人才招聘會，校園招聘，員工推薦，獵頭組織，網絡招聘，人才交流中心，招聘洽談會等。( 3 ）文化背景。人本管理的理論模式有哪些？P22 1. 主體與客體目標協(xié)調2. 激勵3. 權變領導4. 管理即培訓5. 塑造環(huán)境6. 文化整合7. 生活質量管理法8. 完成社會角色人本管理有哪些基本要素？ 以人性為核心，人本管理有四項基本要素( 1 ）員工。②對現(xiàn)有人力資源分類匯總。人力資源的開發(fā)成本a) 崗前教育成本b) 崗位培訓成本c) 脫產培訓成本3。3。人力資源管理的功用是什么？P101。10．巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?( 正式診斷階段 )。這是哪種假設的思想?( “自我實現(xiàn)的人”假設 )。對于用工的單價，是當?shù)馗鶕?jù)當時不同工種的規(guī)定的，材料的價值是根據(jù)前期的市場價格制定出來的價格。職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目標進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。 社會保障制度是通過集體投保、個人投保、國家資助、強制儲蓄的辦法籌集資金，國家對生活水平達不到最低標準者實行救助，對暫時或永久失去勞動能力的人提供基本生活保障，逐步增進全體社會成員的物質和，保持社會安定，促進經濟增長和社會進步。 CIT證書在許多國家被廣泛認可，并作為升學、求職的重要依據(jù)。員工考評指標體系的量化 P166 人力資源成本 P44 人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。這一系列在西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由的心理學教授主持。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現(xiàn)其職能所確定的的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標所安排預算的執(zhí)行結果進行的綜合性評價。通過社會化，使自然人在適應社會環(huán)境、參與社會生活、學習社會規(guī)范、履行社會角色的過程中，逐漸認識自我，并獲得社會的認可，取得社會成員的資格。西方古典經濟學中的“經濟人”假設，認為人具有完全的理性，可以做出讓自己利益最大化的選擇。這些學科都從不同的角度研究人的行為。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。也就是說，工作設計是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中工作的關系的過程。)　　人力資源管理的功能有：（ABCD）　　　　A．政治功能　　　　B．經濟功能　　　　C．社會穩(wěn)定功能　　　　D．組織功能　　　　 E．核算功能　　人力資源需求預測的方法有：（AB ）　　　　A． 德爾菲法　　　　B． 回歸分析法　　　　C．因果分析法　　　　D．成就需要分析法　　　　E．市場定位法　　工作的具體形式是（BDEF）　　　　A、分解　　　　B、職業(yè)　　　　C、排序　　　　D、職務　　　　E、職位（崗位）　　　　F、任務與要素　　工作分析中的設計主要包括：（ABCD）　　　　A、明確分析客體　　　　B、選擇分析方法與人員　　　　C、作好時間安排與制定分析標準　　　　D、選擇信息來源　　　　E、確定工作的目的與結果使用的范圍　　方法分析需要分析哪幾個問題（ABCD）　　　　A、現(xiàn)在如何做？　　　　B、為何這樣做？　　　　C、可否用其他方法做？　　　　D、應當用什么方法來做？　　　　E、應當在何時做？　　影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（ABCDEF）　　　　A、政府管理 　　　　B、法律的監(jiān)控 　　　　C、勞動力　　　　D、人口 　　　　E、勞動力市場條件　　　　F、產品和服務市場條件　　背景資料可以從哪些方面獲得？（ABCDE）　　　　A、來自校方的推薦材料　　　　B、有關原來工作情況的介紹材料；　　　　C、關于申請人業(yè)務能力的證明；　　　　D、關于申請人所受法律強制方面的記錄；　　　　E、來自推薦人的推薦材料?！边@一概念屬于（A?。　　　．過程揭示論　　　　B．目的揭示論 　　　　C．現(xiàn)象揭示論 　　　　D．綜合揭示論　　預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B　）　　　　　　　　　　　　 　　　　　　主張集體獎，而不主張個人獎。　?。ā獭。┱邕x工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策?！　。ā。┰诜治鰴z查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。薪酬的功能有補償功能、激勵功能和調節(jié)功能。按照考評目的與作用劃分,員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。整個工作分析過程，一般包括計劃、設計、信息分析、結果及運用五個環(huán)節(jié)?；A知識部分填空題部分：人力資本更多地強調人力的經濟性、依據(jù)性、功用性、與利益性。 工作分析作為一種活動,其主體是工作分析者，客體是工作崗位。員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。員工考評指標包括考評要素、考評標志和考評標度。　?。ā。┕ぷ鞣治鲎鳛橐环N活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。　?。ā。I(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。二、單項選擇題（每小題1分，共10分）　　在性質上，人力資本反映的是（B　）　　　　A．存量問題　　　　B．流量與存量問題　　　　C．計劃問題　　　　D．價值問題　　“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A?。　　　．自行設計法　　　　B．專家預測法　　　　C．評價中心法　　　　D．生命計劃法　　 各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？（A?。　　　. 紙筆測驗　　　　B. 量表法　　　　C. 投射測驗　　　　D. 儀器測量法三、多項選擇題(每小題2分，共20分。工作設計 P73 答：工作設計(job design)是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。薪酬 P215 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。廣義的行為科學是與研究人的行為規(guī)律有關的諸學科，如心理學、社會學、人類學、經濟學、勞動經濟學、生理學、哲學、醫(yī)學等。常用作經濟學和某些心理學分析的基本假設。在社會學中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人。績效考評是和評價的總稱。 工作分析 P73 所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的技術。 霍桑實驗 P19 實驗是心理學史上最出名的事件之一。職務說明書也是一種常用的應用文體，是應用寫作學科研究的文種之一。 世界上使用CIT的國家逐年增多，已有、法國、瑞士、西班牙等42 個國家和地區(qū)采用CIT?？冃ЧべY制 P212 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系 社會保障制度 P224 社會保障制度是在政府的管理之下，以國家為主體，依據(jù)一定的法律和規(guī)定，通過國民收入的再分配，以為依托，對公民在暫時或者永久性失去勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質幫助，用以保障居民的最基本的生活需要。社會保障制度社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。 再加上這個項目的材料，包括基本用料和其它材料。3．主張集體獎，而不主張個人獎。這是一種什么樣的培訓策略?( 工作操作程序有變化 ) 。簡述影響員工薪酬的因素 能力；崗位；貢獻；分配政策等等。通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。人力資源的獲得成本a) 招聘成本b) 選拔成本c) 錄用成本d) 安置成本2。人力資源的離職成本a) 離職補償成本b) 離職前低效成本c) 空職成本人力資源成本核算是怎樣的？P81(同下)人力資源成本