【正文】 外一名系統(tǒng)分析師在緩沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行，主數(shù)據(jù)庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳方案，我們讓每個成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問題的能力。系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評。作為系統(tǒng)的主要用戶，化驗(yàn)班組長、化驗(yàn)分析員許多人參與過項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。如果一開始制定績效考核機(jī)制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。附：入職申請人員面談表姓名 ______________ 申請職位_____________________________ ? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？? 你為什么想做這份工作？? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？? 你對待遇有什么要求？? 你怎么知道我們公司的？? 如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？? 你的工作單位是？ 工作職務(wù)？? 目前或最后。通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。第五篇：人力資源管理人力資源招聘體系外部招聘一招聘前期招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。在項(xiàng)目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰也不愿輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請人來講課，在培訓(xùn)的過程中，該項(xiàng)目成員以前的一些技術(shù)難題也得到了解決。在請用戶參與項(xiàng)目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|工作并沒有結(jié)束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項(xiàng)目，申請沒有獲準(zhǔn)。三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。作、二、通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，也很熱心于化驗(yàn)中心的信息化工作，我們在和他個人進(jìn)行了溝通之后，向石化公司的管理層進(jìn)行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時(shí)間協(xié)助我們的本地化工作，得到了石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中，發(fā)揮了重要的作用。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。識別項(xiàng)目中的角色、職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，并形成文檔。項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項(xiàng)目人員作用的過程，人力資源管理包括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過程。C/S模式主要應(yīng)用在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部的客戶端，實(shí)現(xiàn)化驗(yàn)分析數(shù)據(jù)的自動采集和手工錄入；B/S模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)查詢工作。在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預(yù)期，對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長和化驗(yàn)員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。系統(tǒng)交付使用后，我對項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項(xiàng)目人員作用的過程。加強(qiáng)人力資源會計(jì)管理，重新認(rèn)識企業(yè)人力資本，重視人力資本投資，開發(fā)人力資源，促進(jìn)我國企業(yè)改革與發(fā)展。二、加強(qiáng)人力資源管理會計(jì)的意義重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源會計(jì)管理，一方面可以提升企業(yè)科學(xué)、高效的現(xiàn)代化管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；另一方面，可以維護(hù)人力資源權(quán)益，充分發(fā)揮人力資源作用，還可以促進(jìn)我國的企業(yè)改革和制度創(chuàng)新。網(wǎng)上處理模式會計(jì)信息化是當(dāng)前會計(jì)電算化問題中探討的熱點(diǎn)，也往往和信息網(wǎng)絡(luò)化相提并論。人力資源在企業(yè)中的應(yīng)用一、人力資源會計(jì)電算化其內(nèi)容包括：新的軟件系統(tǒng)通過系統(tǒng)的優(yōu)化，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)處理復(fù)雜的計(jì)算與業(yè)務(wù)歸類的特長，從而使在外的操作極其簡化。模式二：人力資源價(jià)值會計(jì)人力資源價(jià)值會計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有的人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。它涉及的問題有：責(zé)任會計(jì)、參與預(yù)算、差異調(diào)查、轉(zhuǎn)移價(jià)格、成本分配、監(jiān)控系統(tǒng)、指標(biāo)考核、信息系統(tǒng)選擇權(quán)的分配以及報(bào)酬制度等。（三）代理人理論代理人理論（agenttheory）又稱之為“代理理論”、“代理人說”，它作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)起源于美國。新經(jīng)濟(jì)增長理論表明，知識可以劃分為一般知識和專業(yè)化知識，通過正規(guī)或非正規(guī)的教育所形成的人力資本即獲得的一般知識能過產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)，通過在職培訓(xùn)、“邊干邊學(xué)”的方式所形成的人力資本即獲得的特殊的專業(yè)化的知識則能促使要素的收益遞增。新經(jīng)濟(jì)增長理論的代表人物主要有美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默（）、盧卡斯（）和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯科特（）等人。此賬戶是將原在“盈余公積”賬戶中核算的公益金部分劃出來，另外設(shè)置的，其核算的內(nèi)容不變。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工數(shù)量增減變化的情況及員工人力資源素質(zhì)的變化情況等對“人力資本”賬戶的余額進(jìn)行調(diào)整。期末余額在貸方，表示期末時(shí)尚未向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。期末余額在借方，表示期末時(shí)企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。二、人力資源權(quán)益會計(jì)核算人力資源權(quán)益會計(jì)是對企業(yè)在與勞動者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計(jì)量的一種程序和方法。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來的收益，因此，將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。V=229。調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法效率系數(shù)就是對所選取的此前若干全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)越近的所賦予的權(quán)數(shù)越大，離現(xiàn)實(shí)越T遠(yuǎn)的所賦予的權(quán)數(shù)越小。優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來預(yù)測信息，有利于企業(yè)的比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。這種方法不是企業(yè)的實(shí)際支出，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)為其所做決策承擔(dān)的相應(yīng)損失。234。229。重置成本法該方法以現(xiàn)在的勞動力市場環(huán)境條件下，企業(yè)重新獲得、培訓(xùn)和開發(fā)目前所擁有的人力資源所發(fā)生的全部支出作為人力資源的價(jià)值。人力資源管理會計(jì)填補(bǔ)了這個空白，對企業(yè)業(yè)績的評價(jià)更全面、更公正。m1iin人力資源會計(jì)的基本職能： i=人力資源管理會計(jì)通過確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等程序，提供與人力資源管理活動有關(guān)的經(jīng)t濟(jì)信息，使信息使用者能夠定量地了解到企業(yè)的人力資源開發(fā)管理的基本情況，而不是對企t=1業(yè)人力資產(chǎn)以及人力資本投資的狀況茫然無知。其實(shí)，企業(yè)從自身的利益出發(fā)，為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，爭取社會公眾的支持，也應(yīng)履行一定的社會責(zé)任。同時(shí)，人力資源管理會計(jì)所披露的人力資源管理信息還能讓信息使用者更全面地了解企業(yè)的狀況、判斷其各種資源的比例是否適當(dāng)，從而對企業(yè)的發(fā)展前景有更準(zhǔn)確的推斷，對未來的投資計(jì)劃或信貸計(jì)劃作出更正確的決策。在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，管理者經(jīng)常會遇到這樣的問題：企業(yè)是直接從外部招聘還是通過內(nèi)部培訓(xùn)得到所需的專業(yè)技術(shù)人員？是否值得花二十幾萬請獵頭公司尋覓一位優(yōu)秀的高層管理人才？除這些人力資源決策方案外，一些戰(zhàn)略性的決策也需要人力資源管理會計(jì)的支持。從這個意義上來說，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是21世紀(jì)人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。這主要是因?yàn)橄鄬θ菀椎某跫壯芯恳呀?jīng)完成，更深一步的工作需要較高水平的專家來進(jìn)行，而且需要有企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對象。1974年，迪克遜公司出版了弗蘭霍爾茨的《人力資源會計(jì)》。這一階段的另外一項(xiàng)進(jìn)展就是將研究人力資源管理會計(jì)作為一種人力資源管理人員和部門經(jīng)理等財(cái)務(wù)信息的使用者的工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在用途。舒爾茨有關(guān)人力資本的經(jīng)濟(jì)理論。德斯勒人力資源管理1317 | | | | | | | | | | | | | +浙大人力資源管理課件 | | | | | +平衡記分卡漫談 | | | | | | | | | | | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +人力資源管理概論（18個文件）| | | | | | | | | | | | | | | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +人力資源總監(jiān)學(xué) | | | | | | | | | | | | |人力資源管理：人才戰(zhàn)爭 | | +組織管理之道| | 組織操作手冊（DOC46).doc | | 施工組織設(shè)計(jì)文字說明（DOC25).doc | | | | | | | | | | | | | | | | | | 麥肯錫： 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | 麥肯錫： | | 麥肯錫：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（中國聯(lián)通）.ppt | | | | | | | | | | | | 組織能力的“楊三角”.doc | | | | | | | | | | | | | | 如何防止組織衰敗..ppt | | | | | | | | | | | | 人力資源集團(tuán)化管理以及三年工作計(jì)劃， | | | +國安創(chuàng)想新版崗位說明書（8個文件）| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |各崗位說明書 | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +組織架構(gòu)（14個文件）| | | | | | | | | | | | 過渡性組織體系0518： | | | | 匯仁組織架構(gòu)（職責(zé)權(quán)限） | | | | | | | | | | | | | | | +中小企業(yè)的股份制改造| | | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | |集體企業(yè)股份改造的具體途徑 | | | | | | | | +選育用留| | | | 在職員工職業(yè)化培訓(xùn)精通5S(ppt65).ppt | | | | 經(jīng)典實(shí)戰(zhàn)課程《如何選育用留人才》（教材完整版）.pps | | | | 全面預(yù)算管理培訓(xùn)——畢博（2006）.ppt | | | | | | | | | | | | 人力資源難題： | | | | | | | | | | | +在崗人員工作精神訓(xùn)練 | | | | | +如何選育用留人才 | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | +如何造就高績效員工 | | | | | +挖掘潛在的人才價(jià)值(pdf 9)英文版 | | | | | +萬科員工滿意度調(diào)查 | | | | | +員工關(guān)系協(xié)調(diào)技巧 | | | | | +員工教育訓(xùn)練程序 | | | | | +員工培訓(xùn)課程 | | | | | +員工訓(xùn)練與開發(fā)| | | | | +中富證券有限責(zé)任公司員工問卷調(diào)查報(bào)告 | | | | | +如何選、用、育、留人才 | | 如何選、用、育、 | | | +如何指導(dǎo)新員工 | | | | | +員工必須做到的事 | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | +人事管理的程序與規(guī)則 | | | | |如何辦理新進(jìn)人員訓(xùn)練 | | +人力資源案例報(bào)告| | 專業(yè)人員績效評價(jià)樣表（綜合素質(zhì)）(doc2).doc | | | | 999集團(tuán)內(nèi)部控制制度全集(438).doc | | HR管理體系搭建思路— | | 埃森哲－ | | 埃森哲－ | | 北大縱橫： | | 北大縱橫： | | 北大縱橫： | | 北大縱橫： | | 北大縱橫《 | | 北大縱橫給江鉆做的人力資源報(bào)告..ppt | | | | | | | | 畢博《福建興業(yè)銀行：建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系》 | | | | 畢博咨詢— | | | | | | | | | | 紅星集團(tuán)未來3~ | | 國家電力公司— | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | | | | | | 羅蘭貝格—協(xié)信集團(tuán)定崗定編、 | | 麥肯錫廣電完善組織架構(gòu)、 | | 寧波華能55份全套職務(wù)說明書（北大縱橫）.doc | | | | | | | | | | | | | | |