【正文】 的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。知識(shí)要求管理人員的層次等級(jí)1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。培訓(xùn)環(huán)境分析培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。知識(shí)要求教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則適應(yīng)性原則針對(duì)性原則最優(yōu)化原則創(chuàng)新性原則能力要求國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；（7）評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原則，并能夠掌握題目設(shè)計(jì)的流程知識(shí)要求無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1．情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；2．目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3．行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4．結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問(wèn)的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面度的理論和方法不斷發(fā)展能力要求面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建面試準(zhǔn)備面試提問(wèn)分工和順序面試評(píng)分技巧面試評(píng)分方法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定4．培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段1．關(guān)系建立階段2．導(dǎo)入階段3．核心階段4．確定階段5．結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋3．面試結(jié)果的存檔面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1．面試目的的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5．面試考官的偏見(jiàn)面試的實(shí)施技巧1．充分準(zhǔn)備2．靈活提問(wèn)3．多聽少說(shuō)4．善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)偏見(jiàn)在傾聽時(shí)注意思考注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)了解結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法行為描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)知識(shí)要求結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。知識(shí)要求面試的內(nèi)涵面試的類型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。（3）工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（一）選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)才評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)。能力要求第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測(cè)的各種方法的應(yīng)用。2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。（九）定員定額分析法1．工作定額分析法2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過(guò)去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) / 設(shè)備看管定額4．勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額5．比例定員法公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過(guò)去時(shí)間總和（十）計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。（四）回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。主要表現(xiàn)在對(duì)組織和對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)兩方面人力資源預(yù)測(cè)的局限性：主要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測(cè)代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制等影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。（三）人力資源供給預(yù)測(cè)：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制人員配置的計(jì)劃；人員需求計(jì)劃；人員供給計(jì)劃；人員培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用計(jì)劃；人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)因素（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。從時(shí)限上看，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為計(jì)劃。4．組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落等，2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序，能夠進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合。 （1）以工作的任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。3．有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。知識(shí)要求組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。（四）子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。3．組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人力資源預(yù)測(cè)的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.. 預(yù)測(cè)環(huán)境五影響因素分析： SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threat)。（二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。（三）德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估。4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未