【導(dǎo)讀】力資源管理作出評(píng)價(jià)。的調(diào)查及組織“軟指標(biāo)”的調(diào)查。舒斯特等人設(shè)計(jì)的人力資源管理指數(shù)。過(guò)五點(diǎn)量表法填答問(wèn)卷者給出其對(duì)每個(gè)陳述語(yǔ)句的同意程度。15個(gè)方面，通過(guò)幾十個(gè)問(wèn)題來(lái)體現(xiàn)其內(nèi)容。HRI的15個(gè)因素都是與企業(yè)績(jī)效相。區(qū)組成，是一個(gè)已經(jīng)開(kāi)采四十余年的老礦區(qū)?，F(xiàn)有職工6000余人，是徐礦集團(tuán)。井田面積平方公里，工業(yè)廣場(chǎng)平方公里，年產(chǎn)原煤。220萬(wàn)噸，為徐州乃至江蘇經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。煤炭工業(yè)環(huán)境保護(hù)先進(jìn)單位等榮譽(yù)。體系建設(shè)、現(xiàn)代管理、節(jié)能減排方面都取得了累累碩果。首先，作為企業(yè)的一個(gè)重要部分，人力資源管理部門(mén)有著自己的運(yùn)營(yíng)模

　　

【正文】 束后應(yīng)聘者的抱怨很大。 對(duì)招聘到的員工沒(méi)有仔細(xì)的篩選，存在徇私舞弊 、走關(guān)系的想象。 3 基本按照招聘計(jì)劃方案進(jìn)行，出現(xiàn)的問(wèn)題相對(duì)較少，應(yīng)聘者滿意度一般。甄選過(guò)程較 仔細(xì)。 4 基本按照招聘計(jì)劃方案進(jìn)行，幾乎沒(méi)有出現(xiàn)什么問(wèn)題，應(yīng)聘者比較滿意。甄選過(guò)程很 仔細(xì)，但是招聘成本控制做的不是很好。 5 幾乎完全按照招聘計(jì)劃方案進(jìn)行，沒(méi)有出現(xiàn)任何問(wèn)題，應(yīng)聘者對(duì)結(jié)果普遍感到滿意。 甄選過(guò)程很仔細(xì)，招聘成本控制的也很好，即花最小的代價(jià)招到最滿意的員工。 招聘效果評(píng)估 1 招聘不到員工、或新招聘員工流失率極其嚴(yán)重 2 招聘計(jì)劃完成度低，且新招聘員工的能力不足以勝任工作。 3 基本 可以完成招聘計(jì)劃，且新員工部分可以勝任工作。 4 招聘員工可以完全勝任工作，但招聘成本較高。 5 招聘成本低，招聘獲得的員工能完全勝任工作。 21 續(xù)表 4 人力資源管理指數(shù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)需求分析 1 沒(méi)有對(duì)組織、員工和工作本身做出分析，培訓(xùn)需求分析具有盲目性。 2 對(duì)組織、員工和工作本身中的一樣做了粗略分析，培訓(xùn)需求分析不合理。 3 對(duì)組織、員工和工作本身都做了分析，但是分析的結(jié)果比較模糊，對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)意義 不大。 4 對(duì)組織、員工和工作本身都做了較為詳細(xì)的分析 ，分析結(jié)果比較清楚。 5 對(duì)組織、員工和工作本身都做了非常詳細(xì)的分析，對(duì)需求做出了明確的分析結(jié)果。 培訓(xùn)過(guò)程 1 沒(méi)有做好培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的過(guò)程屬于形式主義。 2 做了培訓(xùn)計(jì)劃，但是實(shí)際沒(méi)有按照計(jì)劃實(shí)施。 3 做了培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施的情況一般。 4 做了比較科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，并且執(zhí)行的也比較好。 5 做了非常全面合理的培訓(xùn)計(jì)劃，并且執(zhí)行的非常到位。 培訓(xùn)效益 1 培訓(xùn)獲得不到任何實(shí)際收益。 2 培訓(xùn)成本高，但培訓(xùn)收益低。 3 培訓(xùn)成本較高，培訓(xùn)收益較高。 4 培訓(xùn)成本較低，且受訓(xùn)員工基 本可以適應(yīng)企業(yè)的要求。 5 培訓(xùn)成本低，但培訓(xùn)收益極高。 績(jī)效考核方案 1 完全沒(méi)有制定績(jī)效考核方案。 2 有績(jī)效考核方案，但只針對(duì)關(guān)鍵部門(mén)，且績(jī)效考核指標(biāo)欠缺完善性，而且信度、效度 較低。 3 有績(jī)效考核方案，且績(jī)效考核指標(biāo)比較完善性，信度、效度較高，但只針對(duì)關(guān)鍵部門(mén)。 4 績(jī)效考核方案針對(duì)所有員工，且績(jī)效考核指標(biāo)比較完善性，信度、效度較高。 5 績(jī)效考核方案十分完備，針對(duì)所有員工，且信度、效度極高。 績(jī)效考核過(guò)程 1 績(jī)效工作完全不執(zhí)行。 2 績(jī)效考核過(guò)程只是簡(jiǎn)單的考勤工作，且績(jī)效考核 方式比較落后。 3 績(jī)效考核內(nèi)容多樣，但績(jī)效考核方式落后，且績(jī)效考核流程欠缺績(jī)效反饋。 4 績(jī)效考核內(nèi)容多樣，績(jī)效考核方式先進(jìn)，但績(jī)效考核流程欠缺績(jī)效反饋。 5 績(jī)效考核流程十分完備，且績(jī)效考核方式先進(jìn)，能有效地進(jìn)行績(jī)效反饋與改進(jìn)。 績(jī)效考核效益 1 績(jī)效考核與其他人力資源工作聯(lián)系不大，且引起員工的不滿。 2 績(jī)效考核只是與部分人力資源工作相聯(lián)系，且績(jī)效考核在人力資源管理工作中地位較 低，員工滿意度低。 3 績(jī)效考核與部分人力資源工作相聯(lián)系，且績(jī)效考核在人力資源管理工作中地位較高， 員工滿意度高。 4 績(jī)效考核與人力資源工作密切聯(lián)系，且績(jī)效考核在人力資源管理工作中地位較高，員 工滿意度高。 5 績(jī)效考核密切與人力資源管理工作掛鉤，是人力資源管理工作的重點(diǎn)，員工滿意度高。 22 續(xù)表 4 人力資源管理指數(shù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 薪酬構(gòu)成完備性 1 員工薪酬構(gòu)成千篇一律，只有基本工資。 2 員工薪酬構(gòu)成以貨幣工資為主，基本沒(méi)有員工福利或間接薪酬。 3 員工薪酬構(gòu)成以貨幣工資為主，輔助以員工福利。 4 員工薪酬構(gòu)成兼?zhèn)湄泿殴べY與非貨幣工資，但各個(gè)崗位的薪酬構(gòu)成框架沒(méi)有靈活性。 5 員工薪酬構(gòu)成十分全面，包括貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬，且不同的崗位的薪酬構(gòu)成 各有特點(diǎn)。 薪酬體系科學(xué)性 1 企業(yè)實(shí)行單一的薪酬體系，具有極大的沖突性。 2 企業(yè)實(shí)行單一的薪酬體系，與公司的崗位基本匹配。 3 企業(yè)根據(jù)不同類(lèi)的工作崗位設(shè)置了不同的薪酬體系，但具有不匹配性。 4 企業(yè)根據(jù)不同類(lèi)的工作崗位設(shè)置了不同的薪酬體系，與各個(gè)工作崗位基本匹配。 5 企業(yè)根據(jù)不同類(lèi)的工作崗位設(shè)置了不同的薪酬體系，與各個(gè)工作崗位完全匹配。 薪酬結(jié)構(gòu)合理性 1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏依據(jù)，薪酬結(jié)構(gòu)完全與企業(yè)不匹配。 2 但薪酬結(jié)構(gòu)十分不合理，各個(gè)職位水平一致性和垂直一致性都不具備。 3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，各個(gè)職位只具備水平一致性或垂直一致性。 4 薪酬結(jié)構(gòu)較合理，部分崗位缺乏水平一致性或垂直一致性。 5 薪酬結(jié)構(gòu)合理，各個(gè)職位既具有水平一致性也具備垂直一致性。 薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性 1 大部分崗位實(shí)行拖后型薪酬政策，不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 2 大部分崗位實(shí)行市場(chǎng)追隨政策，競(jìng)爭(zhēng)水平一般。 3 崗位實(shí)行混合型薪酬政策，對(duì)不同的崗位實(shí)行不同的薪酬水平政策。 4 大部分崗位實(shí)行領(lǐng)袖型薪酬策略。 5 所有崗位都實(shí)行領(lǐng)袖 型薪酬策略。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 1 勞動(dòng)爭(zhēng)議十分頻繁，且勞資關(guān)系部門(mén)不能有效的處理。 2 勞動(dòng)爭(zhēng)議十分頻繁，但勞資關(guān)系部門(mén)比較恰當(dāng)?shù)奶幚怼? 3 勞動(dòng)爭(zhēng)議比較多，遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞資關(guān)系部門(mén)能有效處理。 4 勞動(dòng)爭(zhēng)議不頻繁，但勞資關(guān)系部門(mén)能有效的處理。 5 近兩年以來(lái)未發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。 工會(huì)成熟度 1 企業(yè)員工沒(méi)有參加工會(huì)組織。 2 工會(huì)徒有虛名，并不執(zhí)行實(shí)際的勞資關(guān)系工作。 3 工會(huì)在勞資關(guān)系中發(fā)揮作用，能適當(dāng)維護(hù)職工利益。 4 工會(huì)在勞資關(guān)系中發(fā)揮重要作用，嚴(yán)格代表職工利益。 5 工 會(huì)能夠正確處理勞資雙方的關(guān)系，在維護(hù)職工利益的前提下，適當(dāng)照顧企業(yè)利益。 23 續(xù)表 4 人力資源管理指數(shù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)部匹配性 1 人力資源各部門(mén)各自為政，妨礙了人力資源功能的發(fā)揮。 2 人力資源各部門(mén)協(xié)作較少，只能保證人力資源工作的正常運(yùn)行。 3 人力資源各部門(mén)聯(lián)系較多，可以保證人力資源工作高效率的運(yùn)作。 4 人力資源各部門(mén)密切聯(lián)系，但是對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮作用較小。 5 人力資源各部門(mén)密切聯(lián)系，相互配合，共同為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 外部匹配性 1 人力資 源部門(mén)主要從事日常性事務(wù)工作，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作聯(lián)系很少，完全談不上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。 2 人力資源部門(mén)開(kāi)始參與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，但被排除在戰(zhàn)略制定的過(guò)程之外。 3 人力資源部門(mén)開(kāi)始參與戰(zhàn)略的實(shí)施，部分部門(mén)參與了戰(zhàn)略的制定。 4 人力資源部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的理解，參與了戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行過(guò)程。 5 人力資源部門(mén)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作融為一體，成為各職能部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴。 人力資源職能保障 1 人力資源職能只重視日常性工作，與企業(yè)的戰(zhàn)略無(wú)關(guān)。 2 人力資源部分職能與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行相聯(lián)系。 3 人力資源關(guān)鍵職能的實(shí)施能夠間接的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。 4 人力資源關(guān)鍵職能的實(shí)施直接圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開(kāi)，直接促進(jìn)戰(zhàn)略的執(zhí)行。 5 人力資源各項(xiàng)職能都圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施展開(kāi)，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障。 信息技術(shù)保障 1 人力資源工作中沒(méi)有應(yīng)用各項(xiàng)先進(jìn)信息技術(shù)。 2 人力資源工作應(yīng)用了電腦辦公軟件等基礎(chǔ)信息技術(shù)工具，但缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源軟件。 3 人力資源工作部分的應(yīng)用了人力資源軟件，但是對(duì)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行意義不大。 4 人力資源工作部分的應(yīng)用了人力資源軟件，部分的促進(jìn)了公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。 5 人 力資源工作大部分應(yīng)用了各項(xiàng)人力資源軟件以及各項(xiàng)信息技術(shù)措施，并促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。 人力資源管理指數(shù)評(píng)分結(jié)果 學(xué)歷水平： 龐莊煤礦工資科與組織科中注重新引入人才的學(xué)歷，但是關(guān)鍵崗位的員工學(xué)歷水平較低，所以，給它打 3分。 工作態(tài)度： 人力資源管理部門(mén)對(duì)所有員工都有工作態(tài)度要求，且員工積極性較高，所以打 5分 規(guī)章制度： 龐莊煤礦企業(yè)規(guī)章制度十分完備，針對(duì)所有員工，每個(gè)部門(mén)都有相關(guān)比較完善制度并執(zhí)行效果較好。所以 5分 組織結(jié)構(gòu)： 人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中地位一般，且人力資源管理部門(mén)內(nèi)部工資科與組織科的協(xié)作 性不夠強(qiáng)，所以 2分 設(shè)計(jì)科學(xué)性： 龐莊煤礦只有《 ****崗位責(zé)任制》這一類(lèi)似工作說(shuō)明書(shū)性質(zhì)的崗位說(shuō)明，但是不夠規(guī)范，但組織科正在著手實(shí)施工作說(shuō)明書(shū)的編制工作，因此在這一項(xiàng)上的得分為 3 分。 24 實(shí)施效益性： 龐莊煤礦沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的工作說(shuō)明書(shū)，但是各部門(mén)的崗位責(zé)任或者上崗資格要求對(duì)部門(mén)員工所需具備的技能和能力等具有比較明確的規(guī)定，對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和員工的招募甄選提供了基本資格要求，明確了培訓(xùn)所要達(dá)到的水平，對(duì)績(jī)效考核工作等也有一定的參考價(jià)值。因此在這一項(xiàng)上的得分暫評(píng)定為3分。 人力資源規(guī)劃： 龐莊煤礦人員供給比較充裕，而 且員工辭職率很低，對(duì)于勞動(dòng)力的供給 預(yù)測(cè)沒(méi)有像勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)那樣重視。綜合評(píng)定在這一項(xiàng)的得分為 3分。 規(guī)劃執(zhí)行： 龐莊煤礦目前企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)日趨穩(wěn)定，機(jī)關(guān)科室個(gè)別部門(mén)內(nèi)部人員出現(xiàn)冗余，而另一些部門(mén)則因工作任務(wù)的增多或人員的退休而出現(xiàn)人員短缺。綜合評(píng)定在這一項(xiàng)得分為 3分。 效果評(píng)價(jià)： 由于龐莊煤礦缺乏一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃，因此也沒(méi)有明晰的人力資源規(guī)劃效果評(píng)估的結(jié)果，并且還只是單純的停留在人力資源部門(mén)的脅從角色部門(mén)。綜合評(píng)定這一項(xiàng)得分為 2分。 招聘方案： 龐莊煤礦的外部招聘工作主要是徐礦集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行，但內(nèi)部招聘方面流 程比較明晰，綜上評(píng)定其分?jǐn)?shù)為 3分。 招聘與甄選過(guò)程： 龐莊煤礦的招聘工作具有特殊性，采掘類(lèi)工人的招聘比較簡(jiǎn)單，但符合工種特點(diǎn)。而內(nèi)聘方面又比較規(guī)范，綜上評(píng)定其分?jǐn)?shù)為 2 分。 招聘效果評(píng)價(jià)： 由于龐莊煤礦招聘模式的特殊性，其招聘成本較低，而且員工能夠基本勝任工作的需要，評(píng)定其分?jǐn)?shù)為 3分。 培訓(xùn)需求分析： 龐莊煤礦對(duì)組織、員工和工作（任務(wù)）本身做了較為詳細(xì)的分析，因此該項(xiàng)得分為 4 分。 培訓(xùn)過(guò)程： 龐莊煤礦做了較好的培訓(xùn)計(jì)劃和要求，在實(shí)施過(guò)程中用到了遠(yuǎn)程教育網(wǎng)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、高校教學(xué)課堂培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)等豐富的培訓(xùn)手段，但機(jī)關(guān) 科室類(lèi)的培訓(xùn)工作不太規(guī)范，因此該項(xiàng)得分綜合評(píng)定為 4分。 培訓(xùn)效益： 龐莊煤礦的投資收益多為在于提高員工的安全意識(shí)、減少安全事故等方面，衡量比較困難，但是從培訓(xùn)收益評(píng)估表來(lái)分析，龐莊煤礦的培訓(xùn)收益可以彌補(bǔ)培訓(xùn)成本的，最終評(píng)定其分?jǐn)?shù)為 3分。 績(jī)效考核方案： 龐莊煤礦組織科具備十分詳細(xì)的績(jī)效考核方案，但是該方案只是對(duì)干部進(jìn)行考核，而工人的績(jī)效考核尚處于傳統(tǒng)的考勤方面，所以分?jǐn)?shù)為 3分。 績(jī)效考核過(guò)程： 龐莊煤礦干部的績(jī)效考核工作分工詳細(xì)，考核指標(biāo)豐富，而且開(kāi)始運(yùn)用平衡計(jì)分卡對(duì)干部的績(jī)效水平進(jìn)行考核，并且會(huì)針對(duì)考核過(guò)程中遇 到的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的改善。但是，由于工人的績(jī)效考核過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，在 5分的基礎(chǔ)上扣掉 1分，所以分?jǐn)?shù)為 4分。 績(jī)效考核效益： 龐莊煤礦的績(jī)效考核工作主要與薪酬和培訓(xùn)相掛鉤，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)重在精神獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效考核尚未完全發(fā)揮其應(yīng)有的能力，所以分?jǐn)?shù)為 3 分。 25 薪酬構(gòu)成完備性：龐莊煤礦的薪資構(gòu)成十分詳備，具有崗位工資、效益工資、績(jī)效工資、貢獻(xiàn)工資和輔助工資（各種津、補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)金等組成，另外還包括各種員工福利。而且，不同工種的薪酬構(gòu)成具有較大的靈活性，所以分?jǐn)?shù)為 5 分。 薪酬體系科學(xué)性： 龐莊煤礦機(jī)關(guān)科室類(lèi)實(shí)行職位薪酬體系，采掘類(lèi)完全 實(shí)行績(jī)效工資制，輔助類(lèi)則是兩者的結(jié)合。不過(guò)，對(duì)于技術(shù)工人，原則上應(yīng)該實(shí)行技能薪酬體系，但龐莊煤礦技術(shù)工人的工資確定是以普通工人的工資為基數(shù)，然后乘以一個(gè)系數(shù)獲得，并不完全科學(xué)。所以分?jǐn)?shù)為 4分。 薪酬結(jié)構(gòu)合理性： 龐莊煤礦職位相同或相似的員工位于同一崗次，同一薪酬等級(jí)內(nèi)各個(gè)職位的責(zé)任和工作條件存在著較大差異的能夠通過(guò)浮動(dòng)工資以及調(diào)整崗次系數(shù)的方式來(lái)彌補(bǔ)這種差異所造成的不公平，從而基本保持了職位的水平一致性。相鄰崗次之間的薪酬差距較小，同一部門(mén)的干部、技術(shù)工人的工資與普通工人的工資成一定比例，差距并不太大，基本保 持了垂直一致性。所以分?jǐn)?shù)為5分。 薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性： 龐莊煤礦采掘類(lèi)、輔助類(lèi)以及機(jī)關(guān)科室內(nèi)部與采掘一線相關(guān)的崗位工人的薪酬在行業(yè)中處于平均水平，在市場(chǎng)上則具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。機(jī)關(guān)類(lèi)與采掘工作無(wú)關(guān)的崗位則實(shí)行市場(chǎng)追隨政策。所以分?jǐn)?shù)為 3分。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理： 根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，龐莊煤礦的勞動(dòng)爭(zhēng)議比較多，但是不十分頻繁，而且相關(guān)部門(mén)能夠有效的加以處理。所以分?jǐn)?shù)為 3 分。 工會(huì)成熟度： 龐莊煤礦工人參與工會(huì)，但工會(huì)在實(shí)際工作中主要負(fù)責(zé)宣傳、文藝等工作。但是根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，企業(yè)多數(shù)員工認(rèn)為工會(huì)能夠較好的維護(hù)員工的利益。二者相權(quán)衡， 分?jǐn)?shù)為 3分。 內(nèi)部匹配性： 龐莊煤礦的人力資源工作分散于組織科與工資科等部門(mén)，在各科室內(nèi)部能夠有效協(xié)作，但部門(mén)之間聯(lián)系較少。權(quán)衡兩者，分?jǐn)?shù)為 3分。 外部匹配性： 龐莊煤礦的人力資源工作比較落后，工資科、組織科的相關(guān)部門(mén)已經(jīng)適當(dāng)?shù)呐浜狭似髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。所以分?jǐn)?shù)為 2分。 人力資源職能保障： 龐莊煤礦的人力資源管理工作主要是各項(xiàng)日常事務(wù)類(lèi)工作，工資科與組織科在員工的培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的工作中有效的配合了戰(zhàn)略實(shí)施。但是，龐莊煤礦缺乏明確的人力資源規(guī)劃與工作分析工作，所以分?jǐn)?shù)為 2 分。 信息技術(shù)保障： 龐 莊煤礦人力資源部門(mén)電腦等基礎(chǔ)設(shè)備已經(jīng)普