【正文】 人力資源職能保障： 龐莊煤礦的人力資源管理工作主要是各項(xiàng)日常事務(wù)類工作，工資科與組織科在員工的培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的工作中有效的配合了戰(zhàn)略實(shí)施。 內(nèi)部匹配性： 龐莊煤礦的人力資源工作分散于組織科與工資科等部門，在各科室內(nèi)部能夠有效協(xié)作，但部門之間聯(lián)系較少。所以分?jǐn)?shù)為 3 分。 薪酬水平競爭性： 龐莊煤礦采掘類、輔助類以及機(jī)關(guān)科室內(nèi)部與采掘一線相關(guān)的崗位工人的薪酬在行業(yè)中處于平均水平，在市場上則具有較強(qiáng)的競爭性。所以分?jǐn)?shù)為 4分。 25 薪酬構(gòu)成完備性：龐莊煤礦的薪資構(gòu)成十分詳備，具有崗位工資、效益工資、績效工資、貢獻(xiàn)工資和輔助工資（各種津、補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)金等組成，另外還包括各種員工福利。 績效考核方案： 龐莊煤礦組織科具備十分詳細(xì)的績效考核方案，但是該方案只是對干部進(jìn)行考核，而工人的績效考核尚處于傳統(tǒng)的考勤方面，所以分?jǐn)?shù)為 3分。 招聘效果評價(jià)： 由于龐莊煤礦招聘模式的特殊性，其招聘成本較低，而且員工能夠基本勝任工作的需要，評定其分?jǐn)?shù)為 3分。綜合評定這一項(xiàng)得分為 2分。綜合評定在這一項(xiàng)的得分為 3分。所以 5分 組織結(jié)構(gòu)： 人力資源管理部門在企業(yè)中地位一般，且人力資源管理部門內(nèi)部工資科與組織科的協(xié)作 性不夠強(qiáng)，所以 2分 設(shè)計(jì)科學(xué)性： 龐莊煤礦只有《 ****崗位責(zé)任制》這一類似工作說明書性質(zhì)的崗位說明，但是不夠規(guī)范，但組織科正在著手實(shí)施工作說明書的編制工作，因此在這一項(xiàng)上的得分為 3 分。 4 人力資源工作部分的應(yīng)用了人力資源軟件，部分的促進(jìn)了公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。 5 人力資源各項(xiàng)職能都圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施展開，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障。 人力資源職能保障 1 人力資源職能只重視日常性工作，與企業(yè)的戰(zhàn)略無關(guān)。 2 人力資源部門開始參與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，但被排除在戰(zhàn)略制定的過程之外。 3 人力資源各部門聯(lián)系較多，可以保證人力資源工作高效率的運(yùn)作。 4 工會(huì)在勞資關(guān)系中發(fā)揮重要作用，嚴(yán)格代表職工利益。 5 近兩年以來未發(fā)生過勞動(dòng)爭議案件。 勞動(dòng)爭議處理 1 勞動(dòng)爭議十分頻繁，且勞資關(guān)系部門不能有效的處理。 2 大部分崗位實(shí)行市場追隨政策，競爭水平一般。 3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，各個(gè)職位只具備水平一致性或垂直一致性。 4 企業(yè)根據(jù)不同類的工作崗位設(shè)置了不同的薪酬體系，與各個(gè)工作崗位基本匹配。 5 員工薪酬構(gòu)成十分全面，包括貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬，且不同的崗位的薪酬構(gòu)成 各有特點(diǎn)。 22 續(xù)表 4 人力資源管理指數(shù)評分標(biāo)準(zhǔn) 薪酬構(gòu)成完備性 1 員工薪酬構(gòu)成千篇一律，只有基本工資。 2 績效考核只是與部分人力資源工作相聯(lián)系，且績效考核在人力資源管理工作中地位較 低，員工滿意度低。 3 績效考核內(nèi)容多樣，但績效考核方式落后，且績效考核流程欠缺績效反饋。 4 績效考核方案針對所有員工，且績效考核指標(biāo)比較完善性，信度、效度較高。 5 培訓(xùn)成本低，但培訓(xùn)收益極高。 培訓(xùn)效益 1 培訓(xùn)獲得不到任何實(shí)際收益。 2 做了培訓(xùn)計(jì)劃，但是實(shí)際沒有按照計(jì)劃實(shí)施。 3 對組織、員工和工作本身都做了分析，但是分析的結(jié)果比較模糊，對實(shí)際的指導(dǎo)意義 不大。 4 招聘員工可以完全勝任工作，但招聘成本較高。 5 幾乎完全按照招聘計(jì)劃方案進(jìn)行，沒有出現(xiàn)任何問題，應(yīng)聘者對結(jié)果普遍感到滿意。 3 基本按照招聘計(jì)劃方案進(jìn)行，出現(xiàn)的問題相對較少，應(yīng)聘者滿意度一般。 招聘與甄選過程 1 沒有按照招聘計(jì)劃方案進(jìn)行，出現(xiàn)的問題很多，在招聘結(jié)束后應(yīng)聘者的抱怨很大。 3 有招聘方案，但方案設(shè)計(jì)很一般。 4 有較好的預(yù)測和規(guī)劃，執(zhí)行的也不錯(cuò)，但是只是單純的停留在人力資源部門的角色脅 從工作的范圍內(nèi)。 5 完全按照計(jì)劃執(zhí)行，執(zhí)行效果非常好，根本沒有人員冗余或者短缺的現(xiàn)象存在。 2 按照計(jì)劃執(zhí)行，但是執(zhí)行屬于形式主義。 3 有預(yù)測，且供給或需求分析某方面比較詳細(xì)。 5 有完善的工作分析，并且對企業(yè)的發(fā)展的意義上升到戰(zhàn)略性的層面。 實(shí)施效益性 1 沒有完善的工作分析，并且沒有類似工作分析之類的崗位要求。 2 有工作說明書或者類似工作說明書性質(zhì)的崗位說明，但是不規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。 3 人力資源管理部門內(nèi)部機(jī)構(gòu)完善，但缺乏協(xié)作性，在部門中地位一般。 4 規(guī)章制度面向所有員工，且規(guī)章制度欠缺完善，而且執(zhí)行效果一般。 5 有工作態(tài)度要求，面向全體員工，員工積極性高。 工作態(tài)度 1 完全沒有工作態(tài)度要求，員工工作隨意。 2 有學(xué)歷管理體系，但缺乏完善性，且部門內(nèi)員工的學(xué)歷水平偏低。 信息技術(shù)支持 人力資源管理軟件的應(yīng)用有助于減少人力資源管理部門日常性的行政管理工作，從而提高工作效率，而且可以把更多的時(shí)間用于戰(zhàn)略性人力資源管理。因此，人力資源職能支持指標(biāo)與前述指 標(biāo)有些重合，考慮到指標(biāo)體系的完整性，此指標(biāo)必須保留，故賦予其較小的比重以彌補(bǔ)贅述之處。 綜上所述，戰(zhàn)略執(zhí)行保障是的內(nèi)容比較廣泛，在此，我們僅圍繞人力資源管理工作進(jìn)行分析。 戰(zhàn)略執(zhí)行保障 企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，其中戰(zhàn)略執(zhí)行工作是戰(zhàn)略管理的重中之重。 行政事務(wù)類，即企業(yè)的人事部門主要從事工資發(fā)放、員工檔案管理等日常性事務(wù)行政工作， 與企業(yè)的經(jīng)營管理工作聯(lián)系很少，完全談不上對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，是最落后的一種方式；被動(dòng)執(zhí)行類，企業(yè)人力資源部門開始參與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，但被排除在戰(zhàn)略制定的過程之外，因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略往往是被動(dòng)的和應(yīng)付性的，難以準(zhǔn)確把握企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)特征；雙向聯(lián)系溝通類，即企業(yè)人力資源部門加強(qiáng)了對企業(yè)經(jīng)營管理工作的理解，參與了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行過程；動(dòng)態(tài)聯(lián)系類，即企業(yè)人力資源管理人員與企業(yè)的經(jīng)營管理工作融為一體，成為各職能部門的戰(zhàn)略合作伙伴，能夠隨時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，通過對其所保護(hù)的人力資源要素進(jìn)行分析，調(diào)整人力資源配置 ，并有效釋放企業(yè)人力資源的能量，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。據(jù)調(diào)查，組織科只是負(fù)責(zé)將績效考核獎(jiǎng)罰結(jié)果交予工資科，以便于工資科進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)。工資科各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，基本保證了人力工作的順利進(jìn)行。 內(nèi)部匹配性 龐莊煤礦的人力資源管理工作主要由工資科與組織科所承擔(dān)。 戰(zhàn)略合作性 戰(zhàn)略匹配性 所謂戰(zhàn)略匹配性，是指人力資源管理各項(xiàng)工作與企業(yè)價(jià)值觀、目標(biāo)等戰(zhàn)略要求的契合程度。 認(rèn)為工會(huì)在勞動(dòng)爭議處理方面做得非常差的占 %，比較差的占 %，一般的占 %，比較好的占 %，非常好的占 %。 龐莊煤礦內(nèi)部員工數(shù)量眾多，勞動(dòng)爭議的發(fā)生必然經(jīng)常發(fā)生，所以評價(jià)其勞 16 動(dòng)爭議處理指標(biāo)的關(guān)鍵在于其勞動(dòng)爭議處理 機(jī)制的完善性。認(rèn)為龐莊煤礦勞動(dòng)爭議發(fā)生狀況很少的占 %，不多的占 %，一般多的占 37%，比較多的占 %，很多的占 %（由于只保留一位小數(shù)，所以有一定的誤差）。 在 國營與集體企業(yè) 中企業(yè)內(nèi)部 有管理部門、黨組織、 職工代表大會(huì)與工會(huì)。薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬等級設(shè)置比較合理，薪資區(qū)間由于涉及井下工作等原因波動(dòng)較大，相鄰區(qū)間交叉重疊較高。但是，在今年下半年，工資基數(shù)和工資系數(shù)都會(huì)結(jié)合市場水平等因素進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 對于采掘類工人以及輔助類工人，相對于市場平均水平而言，其薪酬水平是比較高的，不過這主要是為了彌補(bǔ)惡劣的工作環(huán)境進(jìn)行的補(bǔ)償。 薪酬水平競爭性 薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè) 15 薪酬的外部競爭性。總體而言，在較低的職位等級上，各個(gè)薪資區(qū)間的交叉較小，而對于中級及以上的職位等級而言，則交叉與重疊較大。另外，以工資科為例， 統(tǒng)計(jì)組的普通員工與勞動(dòng)定額組的普通員工在職位上處于同一個(gè)層次，但是勞動(dòng)定額組為了工作需要必須有一些時(shí)間是在井下工作，凡每月下井次數(shù)滿 12 次，則計(jì)算薪酬時(shí)提高一個(gè)薪酬等級。顯然，根據(jù)附表 8 的數(shù)據(jù)我們不會(huì)發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。我們可以看到 2021 年龐莊煤礦崗次系數(shù)劃分，即薪酬等級數(shù)量一共 十九個(gè)。 薪酬結(jié)構(gòu)合理性 薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。 對于創(chuàng)業(yè)類，外出創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目部工資按礦與項(xiàng)目部承包辦法結(jié)算工資，項(xiàng)目部當(dāng)月無收入不支付工資。具體內(nèi)容請參考附表 8。采掘單位計(jì)件單價(jià)核定公式為： 全額計(jì)件工資單價(jià) = 以上確定了普通采掘工人的工資標(biāo)準(zhǔn)，對于采掘單位干部月崗位工資支付標(biāo)準(zhǔn)有以下規(guī)定：采掘單位正職當(dāng)月崗位工資 ,以本單位在崗人均崗位工資為基礎(chǔ)個(gè)人應(yīng)享受的系數(shù)（各系數(shù)因崗位各不相同，由于涉及企業(yè) 機(jī)密，具體數(shù)據(jù)暫未獲得）。 龐莊煤礦職工工資分配實(shí)行崗位結(jié)構(gòu)工資制。 表中的數(shù)據(jù)使我們對龐莊煤礦的薪酬構(gòu)成有了一個(gè)比較全面的理解，龐莊煤礦的員工福利比較常規(guī)化。對于其薪酬制度的考察，我們將圍繞薪酬構(gòu)成完備性、薪酬體系的科學(xué)性、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和薪酬水平的競爭性進(jìn)行探討。 薪酬管理 薪酬是組織對其員工已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣為結(jié)算工具，并由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。根據(jù)組織科相關(guān)人員的講解得知，薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)對于一個(gè)中級干部來說并不算太多，其主要用意在于精神方面的激勵(lì)。 績效考核效益 對于龐莊煤礦的績效考核系統(tǒng)來說，通過績效考核而獲得的實(shí)際收益難以獲得的。凡績效優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì) 200 元，基本稱職者罰款 200元。 由于組織科的績效考 核過程比較完整，且我們所獲得資料主要來源于組織科，所以我們將就組織科的績效考核加以闡述。當(dāng)然，對于龐莊煤礦來說，部門繁雜，人員眾多，設(shè)計(jì)一個(gè)涉及到每個(gè)工作人員的績效考核指標(biāo)體系也不現(xiàn)實(shí)。具體指標(biāo)體系可參考表 3。企管部負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、安全生產(chǎn)經(jīng)營管理績效的考核；黨政辦負(fù)責(zé)黨群工作的考核；組織科負(fù)責(zé)能力態(tài)度考核，協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督職能部門、基層領(lǐng)導(dǎo)的考核工作、以及考核結(jié)果的管理與歸檔。 相比于全國平均煤礦產(chǎn)量，龐莊煤礦的年產(chǎn)量在中上游水平，近 10 年龐莊煤礦沒有發(fā)生一起安全事故，生產(chǎn)成本大為降低，培訓(xùn)效果非常好 績效管理 對員工績效進(jìn)行公平、公正的考核和評價(jià)是進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，一個(gè)合理的績效考核體系對于吸引和保留優(yōu)秀員工，提高工作效 11 率具有重要意義。 每年節(jié)約成本 360萬元 行為層面 行為與能力的提升和應(yīng)用 員工的技術(shù)和積極性不高，應(yīng)對突發(fā)事件能力不強(qiáng)， 工作單調(diào)。 10 職培中心負(fù)責(zé)教學(xué)的組織安排，整個(gè)過程采取以師帶徒的培訓(xùn)方式，理論與實(shí)踐并重。其中，培訓(xùn)地點(diǎn)根據(jù)工種的不同分別安排在徐礦大學(xué)和張集礦職工學(xué)校。培訓(xùn)結(jié)束，安監(jiān)部嚴(yán)格按照教考分離的原則組織培訓(xùn)班的命題、監(jiān)考、閱卷工作，并及時(shí)把考試成績送交職培中心，工資科要負(fù)責(zé)理論考試、實(shí)際考核的監(jiān)督、巡試工作。普通作業(yè)工人包括采煤工、掘進(jìn)工等，凡新任職普通作業(yè)工人、涉及井下工作的非生產(chǎn)類人員必須接受為期兩周的課堂培訓(xùn)。凡是煤礦主要負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員學(xué)歷水平不符合安全資格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)的必須報(bào)名參 加學(xué)習(xí)。至于遠(yuǎn)程教育方面，礦處級干部學(xué)習(xí)內(nèi)容由集團(tuán)公司統(tǒng)一安排，宣傳科每季度至少集中學(xué)習(xí)一次，集團(tuán)公司組織部、宣傳部、教育培訓(xùn)部將不定期的抽查學(xué)習(xí)筆記，年底集團(tuán)公司進(jìn)行測試；科區(qū)級干部可根據(jù)煤炭遠(yuǎn)程教育網(wǎng)教學(xué)計(jì)劃及本專業(yè) 的實(shí)際情況，按照科區(qū)級干部學(xué)分制要求選學(xué)培訓(xùn)內(nèi)容；煤炭主體專業(yè)工程技術(shù)人員學(xué)習(xí)內(nèi)容及課表由集團(tuán)公司統(tǒng)一安排，工程技術(shù)人員既可以隨網(wǎng)學(xué)，也可以將內(nèi)容下載下來脫網(wǎng)學(xué)，培訓(xùn)班結(jié)束后，集團(tuán)公司將統(tǒng)一組織考核；其他專業(yè)技術(shù)人員、干部和工人等可根據(jù)崗位需求進(jìn)行選學(xué)。培訓(xùn)保障則涉及獎(jiǎng)懲辦法等內(nèi)容，以對培訓(xùn)工作加以規(guī)范。 龐莊煤礦黨政辦公室每年年初都會(huì)發(fā)布職工教育培訓(xùn)工作要點(diǎn)的規(guī)劃，其中闡述了培訓(xùn)工作的指導(dǎo)思想、重點(diǎn)工作任務(wù)以及培訓(xùn)保障等內(nèi)容。包括新任職員工、涉及井下工作的人員、上崗資格證滿兩年到期人員和各類技術(shù)人員。 其次，關(guān)于人員分析。黨政訓(xùn)主要是發(fā)展黨員等方面的內(nèi)容，暫不做討論。 首先，關(guān)于組織分析。它是人力資源開發(fā)和管理中的重要環(huán)節(jié)，是一種重要的人力資本投資形式。 招聘效果評估 對于龐莊煤礦的招聘與甄選模式，在外聘方面，龐莊煤礦基本沒有招聘與甄選成本，內(nèi)聘方面的成本主要在于競聘人員的培訓(xùn)費(fèi)用方面。 招聘與甄選過程 對于龐莊煤礦而言，外部招聘工作主要有徐礦集團(tuán)執(zhí)行。采掘類使用勞務(wù)派遣工，由徐礦集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)配。龐莊煤礦的外部招聘工作由徐礦集團(tuán)統(tǒng)一執(zhí)行，而內(nèi)部聘任工作獨(dú)立完成。就工資科而言，目前工資科正在大力引入人才，但隨著人員的飽和，內(nèi)部將停止人員的引入工作。 效果評估 由于龐莊煤礦缺乏一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃，因此對人力資源規(guī)劃效果評估的結(jié)果比較困難。 龐莊煤礦人 7 員供給比較充裕，而且員工辭職率很低，對于勞動(dòng)力的供給預(yù)測沒有像勞動(dòng)力需求預(yù)測那樣重視。 關(guān)于勞動(dòng)力需求預(yù)測，采掘工人的勞動(dòng)力需求主要是根據(jù)采掘指標(biāo)的制定等因素。 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。積累勞動(dòng)定額管理方面的資料，使勞動(dòng)定額管理工作達(dá)到正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化。 各種報(bào)表設(shè)置齊全，填寫認(rèn)真，字跡清晰、工整、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，注意保密，向上級及部門送